2.3. Емпірична соціологія: основні напрями і школи (Част.2.)
Інший представник американської соціології менеджменту Гамільтон Черч (1866—1936)засоби, за допомогою яких досягають основних цілей, а аналіз визначає правильне використання цих засобів у конкретних випадках. Функції комбінуються так, щоб разом вони давали позитивний результат. сформулюючи найзагальніші принципи управління промисловим підприємством, виходив з того, що керівництво є поєднання двох процесів: аналізу й синтезу. Синтез визначає ті
На жаль, ні тейлоризм, ні фордизм, ні інші подібні до них системи організації виробництва не виправдали тих величезних сподівань, які покладались на них на початку ХХ століття. Ігнорування людського чинника призвело до катастрофічного зростання плинності кадрів, збільшення економічних втрат від хвороб, виробничих травм.
Досягнення науково-технічного прогресу значно ускладнили як сам виробничий процес, так і управління ним. Постала нагальна необхідність дослідження впливу на його результати найрізноманітніших чинників — біологічних, психологічних, соціальних тощо.
З критики розглянутих концепцій, що сприймали людину як своєрідний додаток до верстата, вже в 20-ті роки ХХ ст. постає доктрина «людських стосунків». Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо (1880—1949). Навчаючись в університеті, він вивчав етику, філософію, логіку, а пізніше, в Шотландії, — медицину і психопатологію.
У 1922 р. Е. Мейо у Філадельфії досліджує проблему плинності кадрів, яка непокоїла місцевих промисловців. За умов 10-годинного робочого дня з однією перервою 45 хв плинність кадрів становила 25%. Е. Мейо запропонував додатково три 10-хвилинні паузи, організував місця відпочинку, що поліпшило соціально-психологічний клімат, а плинність знизилась у десятки разів.
Пізніше Е. Мейо разом з групою соціологів Гарвардського університету протягом п’яти років (1927—1932) недалеко від Чикаго у невеликому місті Хоуторно на підприємствах «Вестерн Електрик Компані» проводив експеримент, яким було охоплено 20 тис. працівників. Метою експерименту було виявлення особистісних мотивів трудової поведінки, відносин, які формуються в групах, порівняння їх впливу на результати праці із впливом суто виробничих чинників.
Спочатку експеримент аж ніяк не стосувався соціології. Ішлося про те щоб довести справедливість гіпотези: чим ліпше освітлення робочих місць, тим вища продуктивність праці. Проте зі зміною рівня освітлення як в експериментальній, так і в контрольній групах продуктивність праці змінювалася однаково. Дослідники дійшли висновку, що освітлення справляє незначний вплив на продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпочинку, другого сніданку за рахунок компанії, та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час) чинники продуктивності праці були досліджені, а визначально не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник.
Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з’ясували, що виробіток робітника в більшій мірі зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки.
На четвертому етапі, більш глибоко вивчаючи виявлену закономірність (експеримент з 14 робітниками-складальниками) дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилась наявність такого явища, як «рестрикція» (що раніше досліджував Тейлор), тобто свідомого обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і не без підстав), що «людський чинник» в його експериментах Мейо насправді впливав на продуктивність праці набагато менше, ніж страх перед безробіттям і голодом.
У кожному разі з проведеного експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню.
Мейо дійшов висновку, що соціальна поведінка людей є лише функцією певних групових норм. Наприклад, свідоме обмеження виробітку, групова робота «спроквола» є наслідком усвідомлення робітником намірів підприємця (знизити розцінки) та своєї ролі у виробництві (захист товаришів по праці). Це і ставало соціальною нормою, що регулювала поведінку працівників. До всіх, хто порушував цю норму, ставлення групи погіршувалось: іноді їх навіть виключали з групи.
Для того, щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі — творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора—Форда, згідно з якою людина — це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним «людськими»), а й зростання продуктивності праці.
Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією «дбайливого» керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування «людським чинником», на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз’яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи «команди»), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше, ніж господар.
Концепцію Мейо побудовано на таких принципах:
● людина — це не біологічна машина, а соціальна істота, орієнтована і включена в контекст групової поведінки;
● жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;
● керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності.
Для того щоб ліпше уявити, що нового внесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом.
Ф. Тейлор не був ні соціологом, ні психологом. Усе життя він уважав себе тільки інженером і оцінював працю, як він сам зазначав, з «енергетичних позицій». Е. Мейо за фахом — психолог. Він доводив, що для підвищення продуктивності праці та уникнення конфліктів між робітниками та адміністрацією слід впливати на поведінку людей, змінювати їхнє ставлення до праці, упорядковувати взаємовідносини. Іншими словами, він обстоював вирішення виробничих проблем із соціально-психологічних позицій.
Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, а відтак створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо утворили згуртовану неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній.
Згуртуванню сприяло кілька факторів. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання.
На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. «Ніхто вас не просить, щоб ви думали, — відповідав Ф. Тейлор робітникам. — На те тут є інші люди, котрим за це платять».
Проводячи свій експеримент в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу, робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають.
Тейлор визнавав лише два стимули — загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з’ясувалося, що робітник — не просто «економічна людина», котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші, ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими ніж загроза покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми.
Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має потребу виявити особисті якості, творчі здібності, усвідомити, що він приносить користь, є повноправним членом групи, котра може забезпечити йому почуття соціальної впевненості.
Отже, спостереження в Хоуторно показали, що продуктивність праці залежить від багатьох чинників (характеру взаємовідносин у групі, рівня конфліктності між робітниками та адміністрацією, міри задоволення робітників виконуваною роботою тощо). Для людини мають значення не тільки економічні, а й соціально-психологічні стимули.
Основними функціями майстра Ф. Тейлор вважав управління, нагляд, планування та добір кадрів. Е. Мейо запропонував інший підхід: важливі не стільки технічні знання майстра, скільки його здатність керувати людьми, налагоджувати з ними довірчі стосунки. Майстер, на думку Е. Мейо, — центральна особа в системі «людських стосунків», від нього насамперед залежить соціальна ситуація та моральний стан робітників. Це чинники, з якими не рахувався Ф. Тейлор. Його не цікавило також дозвілля робітників. Е. Мейо вивчав і цю сферу, бо розумів, що можливість добре відпочити забезпечує продуктивну роботу.
Після експериментів Е. Мейо чітко виявилася тенденція до розширення прав майстра, зростання його авторитету і зміни напрямку його діяльності. Деякі суто виробничі функції майстра почали передавати різним спеціалістам — технологу, нормувальнику, інженеру з організації виробництва, забезпечуючи в такий спосіб майстрові час для «соціальної» роботи.
Керівник одного з автомобільних заводів якось пояснив таку зміну функцій: «90% роботи кожного майстра на нашому конвеє-
рі — це людські стосунки. Усе інше для них заплановане, розписане й підготовлене. У багатьох випадках у майстрів немає належної технічної освіти. Проте це нас не турбує. Якщо він здатний налагодити стосунки з людьми, ми зуміємо навчити його технічних предметів, що становлять 10% його роботи, або знайдемо когось, хто робитиме це за нього».
Після двох з половиною років експериментів в Хоуторно продуктивність праці в експериментальних групах зросла в середньому на 40%, прогули скоротилися на 80%, майже припинилась плинність кадрів. Було відкрито спосіб для підвищення продуктивності праці без додаткових витрат, за рахунок соціально-психологічних чинників.
Після публікації результатів хоуторнських експериментів у США розпочався справжній соціологічний бум. На фірмах почали створювати служби соціологічних досліджень та «налагоджувати людські стосунки». Особлива увага приділялась підготовці керівників та майстрів. Їх учили індивідуальному підходу до робітників, умінню вести бесіду, вислуховувати й розпитувати робітників.
В адміністраціях фірм з’явилися спеціально підготовлені працівники, основним заняттям яких стало спілкування з робітниками з метою запобігання соціальним і особистісним конфліктам. Дотримуючись розроблених Мейо правил, вони могли якщо не розв’язати конфлікту, то принаймні спрямувати його в легшому для розв’язування напрямі або просто терпляче вислухати робітника, знявши тим самим соціальне напруження.
Крім практичного, доктрина «людських стосунків» мала й велике теоретичне значення. Вона довела неспроможність тейлорівської концепції «економічної людини», яка вважала головним мотивом трудової діяльності матеріальну заінтересованість. Теорія Е. Мейо, замінивши концепцію «економічної людини» концепцією «соціальної людини», передбачала, крім матеріальних стимулів, використання соціально-психологічних чинників: згуртованість групи, до складу якої входить індивід, добрі стосунки з керівництвом, сприятлива ситуація на робочому місці, задоволення працівника роботою тощо. Вона замінила тейлорівський біологічний підхід до людини аналізом її соціально-психологічної діяльності, висунувши тезу «людина — головний об’єкт уваги».
В теорії «людських стосунків» були розроблені поняття «формальних» і «неформальних груп», визнана важливість впливу останніх на формування сприятливих умов праці, на її ефективність та продуктивність.
Результати досліджень «людських стосунків» справили великий вплив на розвиток західної індустріальної соціології, зокрема соціологічного вчення про працю.
На основі цих досліджень учені дійшли висновку, що на трудові показники робітників впливають їхні взаємини та ставлення до керівника. Поведінка на виробництві регулюється груповими нормами. З огляду на це соціологи пропонували використовувати як технічне, так і соціальне мистецтво керівників та організаторів. Технічне мистецтво — уміння використовувати різні фактори для задоволення різних цілей та прагнень людини. Соціальне мистецтво виявляється в умінні організатора встановити довірчі стосунки з іншими працівниками, так щоб забезпечити участь усіх у вирішенні спільних завдань. Соціальне мистецтво спрямоване на створення і розвиток у виробництві й суспільстві загалом «людських стосунків».
Використання технічного і соціального мистецтва, на думку західних соціологів, мало відкрити необмежені можливості для постійного щоденного впливу на свідомість та поведінку робітників. Ці рекомендації широко використовувались на виробництві. Було створено цілу систему заходів з вивчення управлінським персоналом «соціального мистецтва», що сприяло формуванню уміння керівників виявляти особливу увагу до робітників (спілкування у неофіційній обстановці, можливість подавати скарги, демократичність відносин тощо). Менеджерам пропонувалося проводити разом з робітниками виробничі наради, погоджуватися на випуск робітниками різних інформаційних листків, газет, де вони могли б висловлювати свої думки з різних питань своєї трудової діяльності та соціального життя підприємства.
Ширше мали використовуватися на підприємстві засоби соціального забезпечення працівників (матеріальна допомога, виділення коштів для поліпшення пенсійного забезпечення тощо).
Одним із важливих напрямів діяльності соціологів того часу було дослідження проблем лідерства в малих групах. Неформальним лідерам, тобто робітникам, які користуються авторитетом серед своїх товаришів, надавалась важлива роль в організації управління взаємовідносинами в групі. Вважалося, що через них керівники можуть впливати на всю групу.
Почали з’являтися відповідні теорії, зокрема теорії «групової динаміки», соціометрії тощо.
Термін «групова динаміка» в кінці 30-х років ХХ ст. запровадив німецько-американський соціолог Курт Левін (1890—1947) для позначення того напряму в соціології, котрий охоплює низку концепцій, що пояснюють функціонування малих соціальних груп, закони формування і розвитку їх структур, взаємовідносин між індивідами, що їх утворюють, а також з іншими групами та соціальними інститутами.
Головний постулат «групової динаміки» полягає в тім, що єдиною соціальною реальністю, безпосередньо даною досліднику, визнаються індивіди, котрі утворюють групи і вступають в різні відносини в межах цих груп.
Вихідні принципи «групової динаміки» такі:
● малі групи можуть бути описані як цілісні утворення;
● закони, що характеризують процеси в малих групах, можна екстраполювати на динаміку розвитку великих соціальних груп.
Дослідження, які проводилися в рамках «групової динаміки», стосувалися природи групових зв’язків, стосунків малих групах, впливу групових норм та стандартів на поведінку індивідів; динаміки влади і підпорядкування, структури влади, стилів керівництва, лідерства, процесів прийняття групових рішень, конформізму та групового тиску, соціальних установок тощо.
Недоліки теорії «групової динаміки» полягали в абсолютизації ролі малих груп, неправомірної в багатьох випадках екстраполяції отриманих висновків стосовно них на великі соціальні групи, а тим більше на суспільство в цілому. Спостерігалася зайва психологізація соціальних явищ, приписування особливостей особистісних відносин відносинам суспільним.
Основоположником соціометричного вивчення малих груп став Джекоба Морено (1892—1974) — американський психіатр, соціальний психолог з 1940 р. керівник заснованого ним Інституту соціометрії та психодрами.
Він виходив з необхідності створення «наскрізної науки», яка б охоплювала всі рівні соціального життя людей і не тільки вивчала соціально-психічні проблеми, а й розв’язувала їх. Тому до запропонованого ним комплексу наук, крім соціометрії — системи методів виявлення та кількісного вимірювання міжособистісних взаємин людей у малих групах, входила соціономія (наука про основні соціальні закони), що повинна була себе реалізувати в соціодинаміці (науці нижчого рівня про процеси, які спостерігаються передусім у малих групах), а також соціатрії — системі методів впливу на людей, чиї проблеми й ускладнення зв’язані були з недостатніми навичками поведінки в малих групах.
Згідно зі створеною Дж. Морено так званою «мікросоціологічною концепцією» соціальний світ можна розглядати виходячи з його макроструктури, тобто просторового розміщення людей у різних сферах їхньої життєдіяльності, та мікроструктури, тобто психологічних відносин кожного окремого члена суспільства з його оточенням. Невідповідність макро- і мікроструктури суспільства — причина конфліктів, соціальних суперечностей. Приведення макроструктури у відповідність з мікроструктурою є вирішальним засобом подолання цих суперечностей. Саме з метою виявлення мікроструктури і було створено соціометричну методику.
На думку Дж. Морено, психічне здоров’я людини залежить від її становища у неформальній структурі малої групи. Брак симпатій до неї породжує життєві труднощі. Соціометричні процедури дають можливість визначити становище людини в неформальних зв’язках, зрозуміти її проблеми.
Методи соціометрії стали робочими інструментами, які дають досить об’єктивну (хоч і обмежену) інформацію для профілактики і пом’якшення конфліктів, виявлення неформальних лідерів, оптимізації соціально-психологічного клімату в малих групах.
Дальшим розвитком соціометрії є так звана соціодрама, в якій «грають» ролі справжніх соціальних груп (сім’ї, виробничого колективу). Виконавці можуть мінятися ролями (син виконує роль батька, керівник — підлеглого). Програються реальні життєві ситуації, відпрацьовуються навички виконання соціальних ролей і розуміння інших людей, що виконують такі ролі.
Займаючись груповою терапією, Дж. Морено створив навіть цілий «терапевтичний театр». У пацієнтів наставало полегшення після програвання певних психологічних станів та соціальних ролей; вони набували необхідних навичок дії у складних життєвих ситуаціях.
Із середини 50-х років ХХ ст. під впливом об’єктивних процесів суспільного розвитку в індустріальній соціології спостерігається відхід від багатьох положень та рекомендацій теорії «людських стосунків». «Емпірична школа» в індустріальній соціології претендує на синтез «класичної школи менеджменту» з доктриною «людських стосунків». Для неї характерне зміщення наукової проблематики від організації робочого місця (тейлоризм) і дослідження неформальної організації підприємств (Е. Мейо, Дж. Морено) до вивчення управлінської структури корпорації як соціального інституту, соціальних наслідків механізації та автоматизації виробництва, місця і ролі менеджера в сучасному суспільному виробництві тощо. Більше уваги приділяється розробці конкретних проблем управління працею з урахуванням особливостей виробничих умов. Зокрема, розробляються конкретні рекомендації щодо поліпшення діяльності керівників і вдосконалення взаємин керівного складу з безпосередніми виконавцями, досліджуються шляхи підвищення ефективності дій менеджерів.
У цьому контексті актуальними є розробки американського вченого Дейла Карнеги (1888—1955), який займався вивченням проблем поведінки людини. Він уважав, що вміння правильно поводити себе з іншими — це найважливіше з умінь для будь-кого, а особливо для ділової людини. У результаті проведених ним досліджень з’ясувалося, що навіть у інженерній справі лише близько п’ятнадцяти відсотків фінансового успіху залежать від суто технічних знань, решта (вісімдесят п’ять відсотків) досягається за рахунок уміння керувати людьми. Оскільки кожна людина в житті використовує лише малу частку своїх фізичних і розумових ресурсів, то, за Карнегі, найвища мета освіти — не знання, а дія. Освітченість — це лише вміння розв’язувати життєві ситуації.
Д. Карнеги розробив цілу систему основних прийомів спілкування з людьми, виходячи з простих «житейських» істин, як-от: «сваритися щонайменше безглуздо, слід турбуватися про подолання власної обмеженості, а не перейматися тим, що бог не вважав за потрібне розподілити дар розуму порівну між усіма; потрібно розуміти ту просту істину, що людина в дев’яносто дев’яти випадках зі ста ніколи не засуджує себе незалежно від того, чи вона права чи неправа».
Критика, з погляду Д. Карнеги, неконструктивна, бо вона змушує людину захищатися і шукати для себе виправдання. Критика навіть шкідлива, бо вона вражає дорогоцінне почуття власної гідності, завдає удару уяві людини про власну значущість, породжує почуття образи й обурення.
Спілкуючись із людьми, слід пам’ятати, що вони є нелогічними емоційними створіннями, якими керують пихатість і гонор. Тому варто говорити про людину стільки доброго, скільки можна сказати.
Замість того щоб засуджувати людей, варто спробувати зрозуміти їх, збагнути, чому вони чинять саме так, а не інакше. Це породжує толерантність і великодушність.
Теорії людських стосунків дала поштовх розробці проблем мотивації поведінки людини. Вивчення мотивації — один з основних напрямків індустріальної соціології. Значний внесок у цю сферу зробили А. Маслоу, Ф. Херцберг і Д. Макгрегор.
Абрахам Маслоу (1908—1970) створив теорію ієрархії потреб (1943). Він поділив потреби людини на дві великі групи: базисні (в їжі, одязі, теплі, безпеці, позитивній самооцінці тощо) і похідні, чи метапотреби (у справедливості, добробуті, порядку тощо). Базисні потреби постійні, а похідні метапотреби — змінюються. Вони однаково значущі, а отже, не мають ієрархії. Базисні потреби можна згрупувати за рівнями: від нижчих — матеріальних до вищих — духовних (рис.). Перші їх типи називаються первинними (вродженими), інші — вторинними (надбаними). Головне в теорії А. Маслоу — це не стільки ранжирування потреб, скільки пояснення їхнього руху. Потреби кожного наступного рівня стають актуальними лише після того, як будуть задоволені попередні. Фізіологічні потреби домінують доти, доки їх не задоволено принаймні на мінімальному рівні, а потім починають домінувати наступні — потреби в безпеці, соціальні, престижні, і насамкінець — духовні. Але саме тільки задоволення потреби як такої не є мотиватором поведінки людини. Голод є рушійною силою для людини доти, доки вона голодна. Відтак зрозуміло, що сила дії потреби є функцією від міри її задоволення. Окрім того, інтенсивність потреби визначається її місцем у загальній ієрархії.
На початку 60-х років у індустріальній соціології в межах концепції «соціотехнічних систем» виникає теорія «управління через співучасть», яку розробив з урахуванням відмінностей у потребах підляглих американський учений, професор Массачу-сетського технологічного інституту Д. Макгрегор. Це була перша спроба теоретично обгрунтувати стилі поведінки керівника з підлеглими і на цій підставі змінити практику управління. Перша теорія так звана теорія «Х» Макгрегора проповідує авторитарний стиль управління виходячи з того, що пересічна людина не любить працювати і намагається наскільки це можливо уникати праці. Тому її необхідно постійно примушувати працювати, підганяти, здійснюючи жорсткий контроль і погрожуючи покаранням. Такий стиль породжує у підлеглих страх, а інколи і агресію. Тому, коли соціально-економічні умови змінюються, поліпшуються стосунки між робітниками і підприємцями, робітники відчувають поблажливе до себе ставлення то вони виявляють інтерес до роботи і сумлінність. За таких умов можливий інший підхід, сутність якого Макгрегор виклав у теорії «Y». Цей підхід грунтується на таких постулатах:
● трудові зусилля є так само природними для людини, як відпочинок і розвага;
● у процесі досягнення своєї мети людина вдається до постійного самоконтролю;
● внесок у загальну справу є функцією винагороди, визначеною за цей внесок;
● люди працюють ліпше там, де орієнтуються на людей, а не на результати їх праці.
Такі установки вже ближчі до демократичного стилю керівництва.
Отже, сутність концепції Д. Макгрегора полягає у встановленні залежності стилю керівництва від стилю поведінки працівників. Керівник повинен пам’ятати, що кожна людина є унікальною істотою з багатим духовним світом. Проте не всі керівники поводять себе в житті так, як підказує розум чи радить наука. Є ще й об’єктивні обставини — низька трудова дисципліна, аритмія, вимушений поспіх, низька кваліфікація, з полону яких не кожному щастить вибратися. Перш ніж вибрати ту чи ту модель керівництва, необхідно вивчити реальні умови: рівень взаємної довіри менеджерів і підлеглих, стан трудової дисципліни, моральний клімат тощо. Після цього консультант може рекомендувати адміністрації, яку модель («Х», «Y» чи змішану) необхідно застосувати в кожному конкретному випадку.
Ще в 60-х роках американський учений, автор книг «Стимули до праці», «Праця і природа людини» Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання, яка теж грунтується на врахуванні потреб людини і отримала назву «теорія збагачення праці». Він класифікував усі стимули до праці та розподілив їх на дві групи. Першу групу він назвав «чинниками гігієни» і зарахував до неї зовнішні щодо самої праці чинники: умови праці, соціально-психологічний клімат, стиль та методи керівництва, заробітна плата, професійний та суспільний статус, гарантія збереження робочого місця тощо.
Поліпшення цих чинників спочатку діє як стимул, потім стає звичним і знову з’являється невдоволення. Вони діють як чинники медичної гігієни. Однак одної лише гігієни недостатньо. Ф. Херцберг пропонує «вмонтувати» в людину «внутрішній генератор», що залежить від зміни другої групи чинників — внутрішніх, тобто змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення і самооцінки працівником своїх досягнень, почуття відповідальності, самореалізації в праці тощо.
Якщо зовнішні чинники, за Ф. Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову активність, то внутрішні діють постійно є справжніми стимулами.
Ф. Херцберг проінтерв’ював 200 службовців і помітив, що невдоволені своєю працею люди найчастіше мали на увазі не саму працю, а трудову ситуацію, в якій вони працювали, а задоволені — навпаки. Отже можна стверджувати, що задоволення є функцією змісту праці, а незадоволення — функцією її умов.
Гігієнічні чинники закріпляють, стабілізують робочі кадри, а збуджують до продуктивної роботи внутрішні мотиватори.
Головна установка теорії Ф. Херцберга — стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. Для цього замість старої практики подрібнення операцій, запровадженої на початку ХХ ст. в американських корпораціях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг уважав за необхідне збагатити зміст праці, урізноманітнювати дії працюючих, зменшуючи ступінь їх регламентації і передаючи робітникові частину контрольно-управлінських функцій, удосконалюючи організацію праці.
Його теорія «збагачення праці» полягала у створенні «самоврядних робочих груп», «укрупненні операцій», збільшенні елементів ініціативи, відповідальності, самостійності вибору, отже, у наданні праці більшої привабливості. За таких умов праця ніби кидає виклик людині, мобілізує її творчі сили на вирішення поставлених завдань, стимулює трудовий азарт, породжує гордість за свою роботу, ефект причетності до справ колективу.
Під впливом теорії Ф. Херцберга на підприємствах розпочалася повсюдна раціоналізація праці. Створювалися групи з модифікації конвеєрної організації праці, збагачення змісту операцій, виконуваних кожним робітником; збільшення можливостей для виявлення їхньої ініціативи, самостійності, підвищення відповідальності.
Однак економічні труднощі 70-х років, що стримували зростання продуктивності праці, не сприяли подальшому поширенню та розвитку вчення Ф. Херцберга. Відбувся перерозподіл значущості об’єктивних і суб’єктивних чинників, посилився інтерес до проблем організації виробництва.
Підхід Ф. Херцберга почав суперечити самій економічній суті виробництва. Експеримент щодо заміни конвеєра «груповим складанням» з технічного боку виявився невдалим, і організатори виробництва почали сприймати теорію «збагачення праці» як шарлатанство, порушення раціональних принципів управління.
Емпірична соціологія переживала кризу. Загострення соціально-психологічних суперечностей стимулювало пошук нових форм її розвитку. Було переглянуто деякі принципи емпіричних досліджень. Зокрема, запроваджено принцип поведінково-психологічного аналізу, який у центр аналізу ставить поведінку людини, її реакцію на різні стимули. Емпірична соціологія зробила спробу інтерпретувати факти, а не тільки давати їм кількісну характеристику.
У 70-х роках знову активізувалися принципи тейлоризму. Намагання відійти від прямого заперечення поглядів Ф. Тейлора, замінивши їх «конструктивним аналізом» спостерігалися у діяльності представників «емпіричної» школи П. Дракера, Р. Девіса, Дж. Діболда, які проголосили гасло «назад до Тейлора», запропонувавши у відповідний спосіб переглянути деякі принципові положення менеджменту.
Вчені все більше відходять від вивчення соціального життя трудящих. На їхню думку, немає необхідності в будь-яких
соціальних перетвореннях. Достатньо здійснити «розумні» соціально-організаційні заходи і взаємовідносини робітників та керів-
ників нормалізуються, а соціальні проблеми вирішуватимуться самі собою.
Цей відкат назад пояснювався, головне, тим, що ні доктрина «людських стосунків», ні концепція «збагачення праці» не змогли забезпечити подальший позитивний розвиток трудової мотивації. Якщо з 1964 по 1972 рр. активно опрацьовувалася велика кількість різних програм «збагачення праці», пов’язаних тільки з концепцією «людських стосунків», то з середини 70-х років почалася модернізація самої цієї концепції. За словами американського соціолога Діксона, вона полягала у:
● перегляді ролі деяких соціально-психологічних чинників (задоволення, лідерство, згуртованість);
● визнанні й вивченні таких чинників, як потреба в самореалізації і творчості, грунтовному аналізі нових форм організації праці;
● створенні «синтетичної моделі», яка поєднувала б соціальні й психологічні стимули до праці.
На початку 70-х років ХХ віку теорія якості життя. Вона зводить вивчення соціальних проблем до якості життя, пов’язуючи його з добробутом, стабільністю існування, вирішенням демографічних, економічних, технологічних та екологічних проблем.
Якість життя — це сукупність матеріальних, соціальних, демографічних та інших умов життя та рівень їх розвитку. На відміну від «рівня життя» якість життя включає й такі чинники, як рівень демократизації, стан здоров’я населення та стан оточуючого середовища, можливості освіти, ступінь соціальної захищеності, тощо.
На початку 80-х років ХХ ст. знову актуалізувалася теорія
Ф. Херцберга. У розвинених країнах Заходу навіть сформувалася закінчена концепція «гуманізації праці». Її представники стверджують, що за умов інформаційного суспільства змінюється ставлення до праці. Відтак слід відмовлятись від традиційних форм організації, дбати про виробничі умови, оскільки результати праці робітника безпосередньо залежать від задоволення самою працею та її умовами.
Отримуючи задоволення від роботи, людина ліпше працює, не потребує постійного контролю, забезпечує самоврядування. Зміни організації праці згідно з цією концепцією треба здійснювати за такими напрямами:
— чергування видів робіт протягом зміни, тижня, місяця;
— розширення функцій та обов’язків робітників;
— стимулювання праці через саму працю, використання стимулів для збільшення як престижності, так і змістовності праці;
— підвищення відповідальності та самостійності під час виконання виробничого завдання;
— забезпечення можливостей самовдосконалення у праці, професійно-посадового зростання.
Розглянуті теорії мотивації є базовими, фундаментальними. Вони в основному визначають сучасний стан індустріальної соціології, соціології менеджменту, стимулюють емпіричні дослідження і розробку практичних програм.
Щодо загальносоціологічної теорії, то в ній найбільш відомі дві концепції: теорія «постіндустріального суспільства» і теорія «революції менеджерів». Першу розроблено в 50-ті роки американським соціологом Д. Беллом. Згідно з нею всесвітня історія проходить доіндустріальну, індустріальну і постіндустріальну стадії. На кожній стадії домінує один фактор: у доіндустріальній — сільськогосподарська праця, в індустріальній — промисловість, у постіндустріальній — інформація. На останній стадії сфера послуг починає над сферою виробництва, панують інтелектуальні технології, поширюється планування і контроль. Розрізняють американську та європейську моделі «постіндустріального суспільства».
Основна ідея американської теорії «революції менеджерів» — витиснення класу капіталістів класом службовців («керуючих»).
Клас службовців за К. Реннером, — група людей, які не являючись володарями комітету, виконують управлінські функції.
На відміну від американської сучасна французька соціологія в більшій мірі зазнала впливу історичних і культурних особливостей цієї країни. Мається на увазі не тільки вплив марксистських ідей, а й політична орієнтація, втягнення французьких соціологів у соціальну боротьбу.
Загалом для сучасної західної соціології притаманною є орієнтація на постійне всезростаюче споживання, що отримала теоретичну розробку в концепціях «якості життя».
Термін «якісь життя» став широко застосовуватися у 80-ті роки після робіт Дж. Гелбрейта. Під якістю життя зазвичай розуміють умови людського існування: забезпечення матеріальними умовами (харчі, одяг, житло, засоби пересування), можливості отримання освіти, медичної допомоги, розвитку особистості; стан природного середовища, рівень безпеки, соціальної захищеності, свободи. Якість життя визначається за всіма сферами існування людини: сім’я, навчання, робота, громадська діяльність, дозвілля тощо.
Соціальними індикаторами якості є його об’єктивні характеристики (обсяг вживання матеріальних благ, тривалість життя, система освіти, охорони здоров’я, соціального захисту тощо), так і суб’єктивні Причини цих відмінностей обумовлюються різним розумінням сенсу і цілей життя. сприйняття людиною умов існування. Різні люди сприймають одні і ті ж умови існування по-різному .
Цілі життя визначають напрямок активності людини у сферах праці і використані вільного часу.
Б. Генкін вирізняє такі основні цілі діяльності людини: матеріальні блага, влада і слава, знання і творчість, моральне удосконалення. Поведінці більшості людей притаманні всі перелічені цілі, проте в кожен період життя якась одна із ціх цілей переважає і в найбільшій мірі визначає дії людини.
Під сильним впливом біхевіоризму сучасна західна соціологія розвивається насамперед як поведінкова наука. Її розвиток як гуманітарної (тобто філософської) науки з наголосом на інтерпретативному методі залишився в минулому. Поряд із принципами біхевіоризму й «відкритої» поведінки в сучасній соціології панує принцип операціоналізації і квантифікації.