Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

2.5. Трудовий потенціал суспільства

Ефективна реалізація трудового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин стала можлива на основі теоретичної розробки комплексу уявлень про те, якою повинна бути зайнятість у багатоукладній економіці, які зміни мають відбутися в її основних характеристиках, що стане визначальним у розподілі населення у сферах, галузях, видах і формах зайнятості.

Саме тому проблема зайнятості, особливо останнім часом, стала предметом підвищеного інтересу вчених і практиків. Розглядаються різні аспекти зайнятості, робляться спроби, у яких з наукових позицій обґрунтовується потреба комплексного і системного управління зайнятістю населення, ефективного використання трудового потенціалу суспільства.

Спрямованість і глибина перетворень залежить від принципових позицій, закладених у концепцію зайнятості, від розуміння її соціальної суті і характеру, вмонтованості такої програми в загальну стратегію народногосподарського розвитку. Недооцінка трудового потенціалу, зовсім ще недавно пристосованого до інтересів виробництва, темпів його зростання і структурних зрушень, розміщення продуктивних сил, є, на наш погляд, однією з головних причин виникнення соціальної напруженості в нашому суспільстві. Ресурсний підхід до людини у сфері праці став переважаючим і перетворився на основну цільову установку в сфері зайнятості ще в застійний період, коли безгосподарність підчас використання будь-яких ресурсів досягла загрозливих розмірів, і принципи соціального розвитку деформувалися найбільше, в тому числі і в сфері зайнятості. Монополізація попиту на робочу силу з боку держави, штучна надзайнятість частини населення на фоні безпрецедентного знецінення робочої сили, неефективне її використання, створення "запасів" трудових ресурсів на підприємствах в умовах дефіциту кадрів - ось далеко не повний перелік проблем зайнятості, які існували в минулому [1, c. 36].

Недооцінка інтересів людини у сфері праці, проголошення працездатного населення необхідним ресурсом відчувається і сьогодні, коли до чітко визначених раніше соціально-економічних проблем зайнятості жінок, молоді, осіб старших поколінь, сільських жителів, проблем незбалансованості робочих місць і трудових ресурсів додалися кризові явища в економіці, деформація мотивації до праці та зниження життєвого рівня населення.

Нині виникла об’єктивна потреба сформувати нову гуманістичну модель зайнятості шляхом включення у неї системи соціальних показників і заходів, спрямованих на формування найбільш корисних для суспільства соціальних якостей особистості, де активним елементом розвитку людини стала б сфера праці і гідний рівень життя людини. Раніше вдосконалення соціальних заходів втілювалося через соціальне планування як на рівні первинного трудового колективу, так і на рівні суспільства. Плани соціального розвитку дозволяли прискорювати вирішення питань поєднання регіонального і галузевого аспектів у масштабі суспільства з регулюванням соціальних процесів на кожному підприємстві. Це сприяло вдосконаленню умов відтворення трудового потенціалу не тільки тому, що вони активізували роль самого колективу, його окремих членів, а й внаслідок гнучкішого взаємозв’язку різних рівнів планування, спрямованих на гуманізацію організаційного механізму зайнятості. Однак часто добре продумані соціальні заходи, деформовані ідеологічними установками, у сфері зайнятості залишилася лише побажаннями, тому що реалізація трудового потенціалу забезпечувалася, як правило, автоматично, оскільки нарощування виробничого потенціалу і відповідної кількості робочих місць тривалий час перевищувало приріст трудових ресурсів. Однак це не означає, що до цього взагалі не було принципових установок у сфері зайнятості. На рівні ідеологічних догм передбачалося передусім обов’язкове забезпечення повної зайнятості  на основі тези: хто не працює, той не їсть. Проголошувалася також необхідність підвищення змістовності праці, кваліфікації кадрів, створення сприятливих умов для професійної праці і материнства для жінок, поступове зближення умов життя і праці міського та сільського населення тощо. Соціальні заходи зникали в адміністративно-бюрократичних лабіринтах і мали в основному характер політичних лозунгів, втілюючись в життя настільки, наскільки відповідали чи вписувалися у варіант економічного зростання, або як дозволяли кошти, що залишалися від забезпечення найважливіших економічних програм. Так званий залишковий принцип і сьогодні є основним у реалізації соціальних заходів.

Значущість соціальних заходів у системі управління зайнятістю зростає із зростанням інтенсивності змін у принципах управління та організації виробництва, які найповніше виявляються у повсякденній психології працівників, а відтак впливають на розвиток та реалізацію трудового потенціалу. Наприклад, інноваційний характер перехідного періоду (з безпрецедентною радикальністю та інтенсивністю змін у принципах управління та організації виробництва) пов’язаний із руйнуванням численних стійких стереотипів, суб’єктивними бар’єрами і негативізмом щодо новацій, навіть зі свідомим несприйняттям. Це призводить до недооцінки соціального механізму, який мав би не допустити анархії у настроях і вчинках, погіршення соціального самопочуття, обмежень використання трудового потенціалу працівників [7,c. 45].

Однією з найбільш важливих особливостей економічної трансформації має стати принципово нове ставлення до місця і ролі людини в ринкових перетвореннях. Йдеться про державне регулювання зайнятості, яке треба спрямувати на досягнення таких параметрів ринку праці, які сприяли б економічному зростанню, ефективності та оптимальності економіки, зменшенню кількості безробітних. У той же час необхідно, щоб методи політики зайнятості погоджувалися з цілями та змістом перетворень в економіці. Для цього потрібні якісно нові підходи до процесів професійно-кваліфікаційного зростання з урахуванням здібностей, нахилів та інтересів людей відповідно до потреб ринкових перетворень. Формування ринку праці треба насамперед починати з планування його основних параметрів, переносячи акцент на планування якості, тобто рівня кваліфікації, як це робиться в індустріально розвинених країнах, де застосовується науково-прогностичний підхід до планово-випереджувальної підготовки робітників, спеціалістів нового економічного бачення. Це планування буде тим якіснішим, чим адекватнішою інтересам людини праці буде соціальна і професійна орієнтація, глибші загальноосвітні і спеціальні знання.

Все це дає підстави констатувати, що підвищення ролі людського фактора у створенні ринкового середовища вимагає не тільки нового осмислення питань теорії і практики формування сукупних здібностей до праці членів суспільства, але й з’ясування соціально-економічних передумов забезпечення ефективної зайнятості.

Зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу. Основою зайнятості є, з одного боку населення, а з другого - матеріальні умови, тобто засоби виробництва. Зайнятість виражає систему соціально-економічних відносин, які склалися внаслідок суспільного поділу праці в різних сферах суспільної діяльності, пов’язаних з поєднанням працездатного населення із засобами виробництва на основі попиту і пропозиції робочої сили.

Структура зайнятості характеризує розподіл працівників за сферами і галузями народного господарства, а також за професійно-кваліфікаційним рівнем.

Основною проблемою зайнятості як соціально-економічного процесу є визначення її раціональної структури, тобто передусім, раціональних пропорцій зайнятості, які забезпечують найбільш ефективний розвиток усіх ланок народного господарства в оптимальних для цього етапу ринкових перетворень пропорціях. Це можливо лише при добре відлагодженому механізмі управління зайнятістю як у масштабі країни в цілому, так і на рівні окремих регіонів; як на рівні окремих регіонів та сфер людської діяльності, так і на рівні  господарських одиниць. Для цього необхідно виявляти фактори, які впливають на структуру зайнятості методи впливу на ці фактори, а також критерії раціональної зайнятості, відповідно до яких слід здійснювати вплив.

Оскільки зайнятість, як випливає з її визначення, з одного боку, характеризує структуру трудових ресурсів, а з другого, непрямим способом - структуру народного господарства, то до факторів, які впливають на зайнятість, належать усі фактори, які впливають і на розвиток народного господарства, і на трудові ресурси. Це - фактори економічного, організаційного і соціального характеру, в тому числі й демографічного. Вони не є однорідними і впливають з різною силою і спрямуванням. Тому рівень зайнятості працездатного населення суттєво відрізняється в межах держави, регіону, області. Якщо зайнятість розуміти як реалізацію потреби населення працювати в суспільному господарстві, то, очевидно, треба виділити фактори, які впливають на вияв цієї потреби, і ті, які впливають на обсяг і структуру сфери прикладання праці на всіх рівнях народного господарства (країни, галузей, регіонів, підприємств). Тому основні фактори, які визначають рівень зайнятості населення, діляться на дві групи: 1) фактори, які сприяють чи гальмують залучення і закріплення працівників на виробництві окремих територій, галузей, підприємств; 2) фактори, спрямовані на визначення і зміни у відповідності з потребами перехідного періоду до ринку структури робочих місць на всіх рівнях народного господарства (країни, регіонів, галузей, підприємств).

Ця диференціація дає можливість зробити чітку межу між факторами, які стосуються людини і виявляються як мотиви трудової діяльності у народному господарстві, і факторами, які належать до матеріальних умов - засобів виробництва - і виявляються як детермінаційний розподіл працездатного населення за видами діяльності відповідно до економічних можливостей суспільства.

Фактори першої групи, в свою чергу, діляться на:

•        економічні - економічна необхідність участі у господарській діяльності (необхідність утримання себе і непрацездатних членів сім’ї, можливість отримання потенційно високого заробітку, прагнення до економічної незалежності);

•        духовно-психологічні - потреба працювати в колективі (спілкування з членами колективу, передання власного досвіду молоді, реалізація отриманої професійно-кваліфікаційної підготовки)

•        демографічні - вік зайнятих у сфері господарської діяльності, їх сімейний стан (склад сім’ї за кількістю і віком її членів);

•        соціальні - належність до класу (соціальні групи), освіта, професійно-кваліфікаційна підготовка, національно-етнічні традиції.

Фактори першої групи, тісно пов’язані з внутрішнім світом людини. Проходячи через свідомість і волю суб’єктів, вони детермінуються їх особистими характеристиками і установками.

         До другої групи факторів належать :

•        демографічні - концентрація населення, його склад за віком і статтю, природний і механічний рух населення, співвідношення осіб, які перебувають і не перебувають у шлюбі, середня кількість дітей у сім’ї;

•        соціальні - склад населення за суспільними групами, джерелами засобів існування,  освітою, професійною кваліфікацією;

•        економічні - співвідношення між зайнятими в галузях матеріального виробництва і невиробничій сфері, розподіл зайнятих за сферами господарської діяльності;

•        культурно-побутові - розвиток мережі охорони здоров’я, освіти, культури, торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування тощо;

•        організаційні - характер організації трудових ресурсів, тобто системи їх формування, розподілу і перерозподілу за видами зайнятості, сферами і галузями народного господарства.

Ці фактори є щодо людини зовнішніми, існують часто незалежно від її свідомості і волі. Керувати ними суспільство може безпосередньо, формуючи в рамках народного господарства визначену за кількісною і якісною структурою сферу прикладання праці.

Треба сказати, що запропонована класифікація не претендує на остаточне і вичерпне розв’язання питання. Але, з нашої точки зору, вона повністю дозволяє виявити і проаналізувати основні тенденції формування зайнятості населення. Крім того, така кваліфікація, виконана з урахуванням внутрішніх взаємозв’язків у групах факторів, дає можливість виділити в розглядуваній системі три якіснорізні підсистеми - "людина" - "робоче місце" - "праця". Управління рівнем зайнятості в потрібному для суспільства напрямі на основні стратегії соціально-економічного розвитку регіону, конкретних завдань конкретного історичного періоду повинно будуватися з урахуванням специфіки кожної підсистеми [4, c. 19].

При управлінні першою підсистемою насамперед слід враховувати умови життя різних соціально-демографічних груп населення (потреби і рівень їх розвитку; умови розподілу створених у суспільстві матеріальних і духовних благ; фізичне, моральне, кваліфікаційне, інтелектуальне, естетичне виховання; психологія і національні традиції й т.ін.).

Керування другою підсистемою базується на досягнутому виробничому використанні здобутків науково-технічного прогресу у розвитку матеріально-технічної бази суспільства - передової техніки і технології, технічних можливостей оздоровлення умов праці на основі зміни стратегії в розподілі коштів, які виділяються на охорону праці; потреб робочої сили у конкретному регіоні, розвитку господарської інфраструктури в регіонах, вимог раціонального розміщення нових господарських об’єктів. При цьому важливо встановити наступність поліпшення умов праці на основі їх реального стану і чисельності працівників, зайнятих у несприятливих умовах. Щодо завдань суспільства на певний період у сфері механізму управління умовами праці, то доцільно, не заперечуючи і не сповільнюючи загальних темпів зміни умов праці, ширше використовувати економічне стимулювання. Система матеріального стимулювання має бути передусім суцільною, тобто охоплювати всі рівні управління: народне господарство - регіон - галузь - підприємство - виробнича бригада; нескладною, щоб можна було полегшити її дієвість, порівняльність, ефективність і відповідний контроль.

При керуванні третьою підсистемою треба врахувати ставлення працівника до праці, її організації, оплати, умов безпеки, санітарно-психологічних умов, фізичної складності роботи, її напруженості та інше. Ці умови визначаються галузевою належністю підприємства, його розмірами тощо.

Такий системний підхід має сприяти  розв’язанню найбільш актуальних соціально-економічних питань удосконалення управління зайнятістю населення - від поліпшення використання його праці в народному господарстві до забезпечення йому нормальних умов життя. Тільки так реально можна забезпечити вибір роду занять, способу і міри особистої трудової участі в загальнонародній кооперації праці залежно від статі, віку, стану здоров’я, здібностей, фактичної працездатності і ціннісних орієнтацій. Одночасно треба більш соціально орієнтувати організаційний механізм в умовах структурної перебудови економіки на ефективну і добровільну участь усіх соціально-демографічних груп населення у певній сфері діяльності.

Що ж таке вдосконалення умов зайнятістю населення в системі реалізації трудового потенціалу? В літературі це вдосконалення умов зайнятістю населення переважно розуміють як процес, що забезпечує розміщення працівників за різними видами діяльності. Таке визначення з’явилося в умовах, коли економіка розвивалася екстенсивним  шляхом, а людина розглядалася як "гвинтик", який можна розділити за тим же принципом, схемою, що й гвинтики справжні. У цьому трактуванні все спирається на задоволення потреб народного господарства в робочій силі. Сьогодні потрібні інші підходи. Але й їх, оскільки йдеться про економічний бік справи, не можна відірвати від носія і перетворювача життя. Очевидно, що таку домінантну зараз лінію розвитку господарства, як вивільнення працівників з галузей /підприємств/, що збанкрутували, або відсилання їх у вимушені відпустки, враховувати не можна. Сьогодні цей процес підпорядкований передусім на досягнення найближчої мети - швидше забезпечити їх роботою. У той же час ринкові засади проникають і в саму сферу підготовки спеціалістів: з’явилася повна або часткова оплата споживачами підготовки спеціалістів. У цих умовах вже сьогодні заявки на випускників навчальних закладів, особливо з перспективних, але нетрадиційних спеціальностей, скорочується. Для подолання наявних і прогнозованих труднощів є різні шляхи. Один з них - знову перекласти всі турботи про навчання молоді нетрадиційним, але перспективним професіям на суспільство, тобто на державу, її бюджет. Підготовку ж спеціалістів для різних комерційних структур, повинні оплачувати саме ці структури. Вважаємо, що це цілком справедливо.

Важливим елементом практичної оцінки досліджуваної проблеми є підготовка і розподіл випускників шкіл та професійно-технічних училищ, які починають трудову діяльність. У зв’язку з цим треба особливо наголосити на  регіональному аспекті проблеми. Справа тут не тільки у відмінностях в етнічних і територіальних традиціях, які відіграють велику роль. Потрібно враховувати відмінності, часом досить суттєві, в забезпеченні кваліфікованими кадрами. Ряд регіонів відчуває гостру нестачу трудових ресурсів, зате інші - надлишок, внаслідок якого значна частина кваліфікованих спеціалістів залишається без робочих місць, мігрує за кордон, декваліфікується.