6.2. Характеристика системи соціального партнерства

Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму - системи тристороннього представництва.

Елементами системи є об'єкт, суб'єкти, рівні, принципи й органи управління.

Об'єкт системи соціального партнерства - суспільні, у даному випадку соціально-трудові відносини.

Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці і держава.

З розвитком ринкових структур держава в основному виконує функції координатора й організатора регулювання трудових відносин, контролера, посередника, але може виступати в системі соціального партнерства і як власник майна, і як роботодавець (у тих випадках, коли мова йде про державні підприємства).

Одна з найважливіших функцій держави - розробка правових основ і механізму удосконалення організаційних форм соціального партнерства, правил і механізму взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій і ін.), що стимулюють переговори між сторонами.

Основу цивілізованих відносин, що складаються, між партнерами повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Основними з них є:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього призведе до соціальних протестів і вибухів. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й в результаті складаються відносини довіри, або недовіри.

Другий принцип: незабезпечення в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становища трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, з огляду на ті наслідки, що можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний „прецедент” буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: воля слова і воля об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцеві потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім цього, виробник зацікавлений підтримувати споживчий попит своїх працівників на свою продукцію.

Четвертий принцип: убогість у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип - праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття „праця”).

Крім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще і такі:

1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, що можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співпрацювати заради соціального миру;

3) надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень щодо управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4) відмова від гармонічної соціальної утопії;

5) відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів - загальнодержавного, регіонального, галузевого, виробничого - повинні також визначити свої принципи діяльності і строго керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традицій та історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнародною організацією праці при рішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинно будуватися на принципах:

1.     трьохсторонність на основі трипартизму, тобто  представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2.     рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

3.     довіра у відносинах;

4.     знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

5.     відкритість переговорів;

6.     уміння слухати і чути партнера;

7.     строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8.     обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Висновок колективних договорів і угод будується на наступних принципах:

1) дотримання норм законодавства;

2) повноваження представників сторін;

3) рівноправність сторін;

4) вільний вибір й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

5) добровільність прийняття зобов'язань;

6) реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7) відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8) кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинний відрізнятися від попередньою більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

1) регулярність дотримання консультацій у ході співробітництва;

2) системність контролю і невідворотність відповідальності;

3) відповідальність за ненадання інформації;

4) гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримувати наступних принципів:

1.     пріоритетність примирливих методів і процедур, що застосовуються примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2.     застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3.     прагнення сторін до найшвидшого врегулювання виниклої колективної трудової суперечки і підписанню угоди.