6.3. Кадровое планирование
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.
Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.
Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
¨ Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?
¨ Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения сокращения персонала)?
¨ Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
¨ Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
¨ Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Привлечение за счет резервов предприятия
| Преимущества | Недостатки |
| ¨ Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве) ¨ Незначительные затраты на привлечение ¨ Знание претендентом данного предприятия ¨ Знание работника, наличие представления об его умениях ¨ Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) ¨ Возможность более быстрого заполнения вакансий ¨ Освобождение должностей для молодых кадров ¨ Прозрачность кадровой политики ¨ Управляемость за счет кадрового планирования ¨ Целенаправленное повышение квалификации ¨ Сокращение текучести | ¨ Сокращение возможностей для выбора ¨ При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации ¨ Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника ¨ Возможное появление напряженности соперничества ¨ Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов ¨ Назначение на должность “ради сохранения мира” ¨ Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время ¨ Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником) |
Привлечение персонала вне рамок предприятия
| Преимущества | Недостатки |
| ¨ Более широкие возможности выбора ¨ Новые импульсы для предприятия ¨ Человеку со стороны легче добиться признания ¨ Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале | ¨ Более высокие затраты на привлечение персонала ¨ Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести ¨ Высокая степень риска испытательного срока ¨ Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) ¨ Блокирование возможностей служебного роста ¨ Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы |
Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резерва могут быть различными. Так этца могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики.
Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т.д.
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, например, в Америке существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации.
Резюме состоит из следующих основных частей:
1. Фамя, имя, отчество, адрес и телефон.
2. Должность, на которую Вы претендуете.
3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).
4. Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое Вы законч и перечисляя их в обратном порядке).
5. Личные данные (Personal).
6. Рeкомендации (References).
7. Список наиболее значимых научных трудов.
Иногда полезно привести краткое описание опыта и достижений. Даты начала и окончания работы в том ином учреждении годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.
Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word. В данном случае необходимо в шаблоне заменить приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д. ) на ваши собственные.
Что касается рекомендаций, то они должны удовлетворять определенным условиям: их автор должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и сам должен быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Существует мнение, что рекомендательные письма необходимы в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.
Желательно, чтобы рекомендательные письма отправлялись отдельным письмом и кандидат не мог их прочитать. В этом случае достигается наибольшая объективность оценки кандидата.
В резюме в разделе “рекомендательные письма” могут быть указаны фамя, должность, место работы, адрес и телефон лица ( лиц), предоставляющего отзыв.
Можно также указать, что рекомендательные письма предоставляются по требованию (available upon request).
Обычно вышеназванные документы требуют для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных партнеров.
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
¨ образование кандидата;
¨ уровень его профессиональных навыков;
¨ опыт предшествующей работы;
¨ медицинские характеристики;
¨ персональные характеристики чные качества.
Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Обычно работодатели отдают приоритет претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника Он характеризуется трудовым стажем.
Учитывать медицинские характеристики следует в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т. п. Если прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран рассматривается как дискриминирующий. Важными персональными характеристиками являются возраст, состояние в браке и т. д.
Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.
Существуют различные методы сбора информации, которая необходима при отборе: собеседование, испытание, центры оценки.
Наиболее широко применяемым методом отбора являются собеседования. Вместе с тем возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий собеседование был хорошо знаком с работой.
Кандидат в своем рассказе должен охватить три области:
1. Прошлое (о прежней работе и достижениях);
2. Настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т. д.);
3. Будущее (задачи, намерения, планы).
Испытания должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям). Большое значение в связи с вышесказанным имеют различные тесты, измеряющие какой-либо показатель человека. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тест Отиса проверяет способности к счету, а также некоторые умственные действия. Шкала Веклера исключает вопросы по информатике, арифметике, проверяет словарный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршака с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя. Центры оценки были созданы во время второй мировой войны для отбора агентов секретной службы. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.
Для принятия объективного решения необходимо сравнивать информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т. д.
Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов.
Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости – рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении же несоответствии его занимаемой должности.
Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.