9.3. Ставлення до праці і проблеми мотивації трудової діяльності
Характер і зміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Ставлення до праці — це емоційно-волева установка особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї, як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад, посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля серед «сильних світу цього», за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фахову привабливість. Відтак ставлення до праці може бути як до:
· суспільноважливої цінності, що виражає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства та особистості;
· конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж;
· конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, зв’язаних з даною роботою, на даному робочому місці, у даній виробничій організації. Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реальну поведінку, оцінку працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку).
Саме вивченню цього останнього ставлення з урахуванням мотивів трудової діяльності, що визначають поведінку людини у виробничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.
Об’єктивними показниками ставлення до праці є показники, що характеризують рівень відповідальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.
Суб’єктивними показниками ставлення до праці є загальне задоволення чи незадоволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.
Розрізняють такі типи ставлення до праці:
· супернормативне — виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;
· субнормативне — недостатньо сумлінне;
· ненормативне — несумлінне.
Як відомо з метою подолання байдужості до праці, використовується преміювання, гнучкий режим роботи, заохочення вільним часом, раціоналізація і гуманізація праці. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці.
Мотивація праці (від франц. мotif — збудження) — освідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити повні потреби.
Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані з цінностями й ціннісними орієнтаціями.
Цінності — це усвідомлена людьми значущість певних об’єкта. Для оволодіння об’єктом, що є цінністю люди часто здатні пожертвувати всім.
Цінності — це значущість певних об’єктів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними і естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами суспільної свідомості.
Це особливе суспільне ставлення, завдяки якому потреби і інтереси індивіда чи соціальної групи переносяться на світ об’єктів, надаючи їм певних соціальних властивостей, що не пов’язані прямо з утилітарним призначенням цих об’єктів.
В процесі своєї соціалізації індивід інтерналізує (засвоює) цінності, які є основою соціальних норм. Утворюється системи цінностей — людей цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв’язані таким чином, щоб кожна з них посилювала іншу і цим самим утворювалось узгоджене ціле.
Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньоособистісної структури.
Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Ціннісні орієнтації — сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є щонайважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку.
Докладним вивченням орієнтації займався Т. Парсонс. В своїй структурно-функціональній теорії він трактує орієнтацію як:
· здатність суб’єкта дії вичленити потрібні об’єкти із оточуючого середовища — пізнавальна чи когнитивна;
· вирізняти об’єкти, що мають значення для вдоволення його потреб — катектична;
· здійснювати порівнювальну оцінку об’єктів щодо спрямованості дії — оціночна.
· Т. Парсонс вирізняє такі ціннісні орієнтації, що регулюють дії альтернативи (крайні точки континуумів оцінки орієнтації):
· ефективність — афективна нейтральність (емоційне чи спокійне ставлення до об’єкту);
· специфічність — дифузність (намагання до певної обмеженої мети чи до декількох змішаних);
· універсалізм — партикулярізм (застосування загальних чи унікальних критеріїв оцінки об’єктів);
· колективізм — індивідуалізм (прагнення до досягнення переважно колективних чи індивідуальних цілей);
· дописування — досягнення мети (очікування дій, зв’язаних з дописуваними чи досягнутими цілями, ролями, статусами).
Важливо знати, що в залежності від ставлення до об’єкта вирізняється, так звана, інструментальна орієнтація, коли певний об’єкт (річ, предмет, суб’єкт чи вид діяльності) розцінюється як засіб досягнення інших цілей.
Орієнтація буває експресивною, в разі емоційної прихильності до об’єкту, а не просто його оцінки щодо практичної користі.
Завдяки цілісній орієнтації людина ніби виривається з полону мотивів і прямує до цінностей. Цінності стають метою життя індивідів, решта відступає на другий план. Якщо такими є цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.
Мета виконує інтегруючу роль: стимули і цінності, якщо вони усвідомлюються людиною, стають метою її праці. Коли у людини щось не виходить із досягненням мети, то вона відчуває невдоволення.
Невдоволення — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробітна плата), незреалізовані мотиви (невизнання керівником), неможливість досягти мети, зреалізувати головну цінність життя.
Невдоволення з перших двох причин є ситуативним і легше піддається управлінському впливу. Невдоволення через неможливість зреалізувати головні цінності життя індивіда є стійким, тривалим і, зазвичай, має скритий характер.
Ступінь задоволення працею, що є головним об’єктом вивчення соціологами, — це суб’єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Задоволення є комплексним показником, оскільки воно визначається не тільки змістом і характером праці, а й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.
Трудовий процес, без огляду на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових трудових поведінок і є унікальним у тому сенсі, що реалізується шляхом пристосування людини до його функціонально-технологічних умов. У ньому відбувається поєднання об’єктивно заданого нормативними приписами і особисто значущого, яке сформовано на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.
Поведінка людини у трудовій діяльності має дуже складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нормам професійного середовища, а з іншого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудової ситуації із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, «пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.
Трудова мотивація — це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.
Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значущі чинники соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості.
Звідси вирізняється мотивація зовнішня, що не зв’язана зі змістом певної діяльності, з вирішенням якихось завдань, проте обумовлена зовнішніми стосовно його обставин (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці) і внутрішня, що зв’язана не з зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності, вирішенням якихось завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).
Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, яка залежить від конкретної трудової ситуації, тобто:
· вибору фаху або місця роботи;
· повсякденної праці за вибраним фахом;
· трудового конфлікту;
· зміни місця роботи або фаху;
· інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища.
За ринкових умов особливої ваги набуває вивчення мотивів
вибору та зміни фаху або місця роботи. У зв’язку з цим стають актуальними проблеми опосередкованого стимулювання, тобто створення умов для таких трудових ситуацій, що спонукають особистість діяти в певний, заздалегідь передбачений спосіб.
Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різних (економічних, адміністративно-правових, соціально-психологічних) методів, які спонукують (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні зразки трудовоїповедінки.
Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб (рис. ?). Російський соціолог В. Верховін визначає потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Загалом потребою можна вважати усвідомлення індивідом необхідності в певних матеріальних і духовних благах.
Рис. Класифікація потреб
Потреби спонукають людину до економічної діяльності, нагородою за таку діяльність стають багатство, кар’єра, влада.
Зі збільшенням доходів і добробуту прагнення задоволення потреб стає реальністю. У людини з’являється почуття власної гідності, незалежності.
Природним для будь-якої людини є потяг до життєвих вигод. Людина не може почувати себе особистістю, якщо вона не задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Людина усвідомлює свою гідність тільки тоді, коли її не пригнічують матеріальні турботи, дрібні буденні нестатки.
Немає жодного аспекту життєдіяльності людини, якого б не стосувалися проблеми потреб. Вони постійно зростають, ускладнюються, і це є передумовою розвитку і вдосконалення особистості людини.
Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.
Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв’язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.
Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задоволення людини своєю працею, що буває не часто.
У вітчизняній соціології домінують дві концепції мотивації праці. Одна з них зв’язує зміни у ставленні до праці лише зі змінами в системі матеріального стимулювання, а інша — зі змінами у змісті і характері самої праці. Російським соціологом О. Здравомисловим спробував поєднати ці концепції (див. рис. 3).
Рис. 3. Концепція мотивації праці за О. Здравомисловим
Згідно з концепцією є О. Здравомислова чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насамперед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім’ї.
Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки індивідуальному трудовому внеску працівника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробіток, порівнюючи його з тим, скільки отримують інші, і з тим, що можна на нього купити.
Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а й із інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.
Третій рівень визначається взаєминами в колективі, де людина працює, відносинами з керівником, колегами по роботі. Часто людина переходить на іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних для неї людей.
Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на нову сходинку. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність працювати якісно і продуктивно. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.
Будь-яка концепція мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому дослідження ставлення до праці неможливе без конкретного аналізу форм його прояву в установках і поведінці індивіда. Розгляд ставлення до праці як емпіричного феномена потребує відповіді на запитання: які конкретно вияви економічних відносин формують соціально-типові установки на працю і через які дії ці установки найбільше проявляються.
Соціальним установкам, особистісним диспозиціям, які акумулюють природні задатки індивіда, його соціальний досвід і мотивують його поведінку належить особливе місце в системі мотивації.
Соціальна установка — загальна орієнтація індивіда на певний соціальний об’єкт, його готовність до певної активності і дій стосовно даного об’єкту. За В. Томасом і Ф. Знанецьким, соціальна установка є суб’єктивною орієнтацією індивіда як члена групи, спільноти, суспільства на ті чи ті цінності, що дописують певні соціально визнані способи поведінки. Соціальна установка має три аспекти:
· когнитивний — освідомлення об’єкта;
· афективний — емоційна оцінка об’єкта;
· поведінський — послідовна поведінка стосовно об’єкта. Відповідно цим аспектам соціальна установка виконує функції-пристосування, пізнання, саморегуляції та захисту.
В залежності від того, на який об’єктивний фактор діяльності спрямована установка (мотив, мету, умову діяльності) вирізняються такі її рівні: смисловий, цільовий і операційний.
В залежності від потреб, на основі яких виникають установки, останні поділяються на фіксовані, актуальні, елементарні. Установка може виникати на основі потреби, що багато раз реалізується в одній і тій же ситуації. З закінченням дії така установка не зникає, а переходить у «потенційний стан» готовності діяти таким же чином за умови появи того ж поєднання потреби і ситуації. Така установка називається фіксованою.
Установка, яка перестає існувати зразу після завершення дії, що регулювалася нею і місце її займає інша установка, називається актуальною.
Елементарні установки не усвідомлюються індивідом, формуються на основі життєзабезпечуючих потреб і реалізуються в самих простих предметних ситуаціях.
Схильність індивіда до певного типу поведінки в тій чи тій ситуації є його диспозицією.
Вищим типом спрямованості особистості є переконання, тобто система досить сталих поглядів, соціальних цінностей, ідеалів, принципів, норм, установок, що глибоко залегли в свідомості людини.
Мотиватором поведінки особистості є також її функціональний стан, який визначає можливість і успішність реалізації різних видів діяльності.
Розгляд проблем праці і ставлення до неї в контексті способу життя дає змогу оцінити багатоманітність потреб суб’єкта праці, джерела формування яких виходять за межі трудової організації. Такий підхід полягає в тім, що визначається місце праці у способі життя, у системі цінностей суб’єкта, залучення суб’єкта до трудової діяльності, продуктивність його праці; місце працівника у структурі трудової організації (рівень відповідальності, визначеність трудових функцій) його соціальні характеристики. Вивчення суб’єкта праці на робочому місці передбачає з’ясування його особистих інтересів і дає змогу виявити можливості реалізації його трудового потенціалу активності у формуванні власного способу життя.
Інтерес — це спрямованість суб’єкта на значимі для нього об’єкти, зв’язані з задоволенням його потреб. Інтереси приводяться в дію мотиваційним механізмом, що є сукупністю зовнішніх та внутрішніх чинників тобто стимулів, які спрямовують людину на здійснення певної трудової діяльності з метою задоволення власних потреб.
Стимулювання праці — (від лат. stimulus — стрекало, палиця) — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники.
Стимул — це збуджувальна причина поведінки.
Стимули можуть бути:
· матеріальні умови і форми отримання матеріальних благ, що спонукають працівника до активної діяльності (виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо);
· моральні — певна система моральних заохочень, що включає різні форми соціальної оцінки цієї діяльності;
· соціальні — засновані на задоволені потреб у самореалізації, певному соціальному оточені тощо.
Вирішальним для залучення людей до трудової діяльності є матеріальний стимул. Він буде дійовим лише тоді, коли результати праці правильно оцінюються ринком, а це можливо лише за умов конкуренції. Незароблені гроші не можуть бути стимулом. Незаслужені пільги і привілеї підривають ринкові стимули.
Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зробити за низької купівельної спроможності населення. Відомий американський менеджер Лі Якокка вважав, що цементуючим елементом усієї демократії є робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка може купити дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є рушійною силою економіки.
Поряд з матеріальними стимулами діють моральні. Треба зважати, що люди, навіть з великими амбіціями, але з малим матеріальним достатком дуже чутливі до моральних стимулів. А забезпечених людей надзвичайно інтересують престижність праці, просування по службі, можливість збільшення вільного часу, поліпшення умов праці тощо.
В економічно розвинутих країнах накопичено позитивний досвід щодо застосування комплексного стимулювання на основі систем «гуманізації праці», «якості робочого часу» тощо.
Матеріальні мотиви в порівнянні зі стимулами, які є об’єктивною категорією, мають суб’єктивно-ідеальний характер. Вони зв’язані зі світоглядом, економічною свідомістю та культурою людини. Мотиви — це, власне, стимули, які пройшли через свідомість людини, або самостимули. Система стимулів проявляється через внутрішні особисті мотиви людини, які залежать від її життєвого досвіду, моральних якостей, переконань, звичок. Глибинною основою мотивів економічних дій, як уже було сказано, є прагнення успіху, свободи, добробуту.
Коли під впливом стимулів і мотивів відбувається реалізація особистих інтересів, то це значить, що сформувалася заінтересованість людини в певному об’єкті, опанування яким і є задоволенням потреб (рис. 4).
Рис. 4. Схема мотиваційного механізму трудової діяльності людини
Матеріальні інтереси за своєю суттю близькі до потреб, це ніби форма їхнього прояву. Інтереси проявляються в поведінці людини, вони різні. У кожної людини, кожної соціальної групи є власні інтереси. Не можуть бути абсолютно однаковими особисті інтереси робітника, підприємця, службовця і державного чиновника. Але всі вони можуть об’єднатися навколо найважливіших суспільних інтересів.
Особистий інтерес завжди був первинним серед економічних інтересів. Будь-яка політика зазнає краху, якщо вона не спирається на особистий інтерес.
Матеріальним носієм особистого економічного інтересу є грошовий доход. Реалізуючи особистий економічний інтерес, людина орієнтується на певний зиск, якусь вигоду. Досягнення цього за умов ринкової економіки є основою економічного самоствердження особистості.
Якщо в конкретному економічному середовищі люди не можуть цивілізованими засобами досягти певних матеріальних результатів, то їхні інтереси спрощуються і виступають як економічні інстинкти. Це сукупність актів поведінки людини, що виникають як реакція на зовнішні економічні обставини і спрямовані на забезпечення нагальних життєвих функцій людини.
Нині в Україні процес формування ринкових відносин віддано здебільшого на відкуп найпримітивнішим інстинктам: інстинкту збагачення й інстинкту самозбереження. Проте економічні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть.