1.2.1. Теоретичні витоки менеджменту соціальної роботи

Менеджмент соціальної роботи як напрям уп­равлінської діяльності визначився лише в другій половині XX ст. Але в наукових джерелах загальновизнаного поняття ще не склало­ся, що суттєво ускладнює становлення теорії і практики соціальної роботи в Україні. За таких обставин актуальним залишається визна­чення сутності менеджменту соціальної роботи, дослідження функціо­нальних характеристик, що вимагає звернутися до його теоретичних витоків. Аналіз переваг існуючих шкіл та теорій менеджменту в кон­тексті можливості використання їх в управлінні соціальною робо­тою дозволить окреслити теоретичний простір для визначення сут­ності менеджменту соціальної роботи1.

У сучасній науковій літературі виділяють чотири найважливіших підходи, які зробили суттєвий внесок у розвиток теорії і практики управління [10, 65]:

1.     Підхід з позицій виділення різних, шкіл в управлінні: науково­
го управління; адміністративного управління; людських стосунків і
науки про поведінку; науки управління чи кількісних методів.

2.     Процесний підхід, який розглядає управління як безперервну
серію взаємопов'язаних управлінських функцій.

3.     Системний підхід, за якого організація розглядається як су­
купність взаємопов'язаних елементів — люди, структура, задачі й
технології, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах мінли­
вого зовнішнього середовища.

4.     Ситуаційний підхід, у якому через надмір внутрішніх і зовнішніх
факторів придатність різних методів управління визначається відпо­
відністю їх даній ситуації.

Розглянемо переваги і недоліки кожного з підходів в управлінні соціальною роботою.

Підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні виник на початку XX ст. До фундаторів школи наукового управління, поряд з Ф. Тейлором, відносять Франка і Ліліан Гілбрет, Генрі Гантта.

Основна ідея наукового управління полягала в тому, що досяг­ти більшої ефективності роботи можна шляхом вдосконалення опе­рацій праці на основі аналізу змісту роботи та визначення її основних компонентів з використанням методів спостереження, вимірювання, логічного аналізу послідовності операцій тощо.

Ключовим моментом підходу був взаємозв'язок виробництва, праці й оплати: хто виробляв більше, той і більше заохочувався. Викорис­товувалося стимулювання. Норми виробництва передбачали перерви й невеликий відпочинок, визнавалася важливість фахового відбору й навчання.

Однак наукове управління обмежувалося власне виробництвом — підвищенням ефективності на рівні нижчому за управлінський. По­долати цю обмеженість змогли представники класичної, чи адміні­стративної школи управління, виникнення якої пов'язують з А. Файолем, Л. Урвік, Д. Муні, А. Рейлі, А. Слоуном. Вони добивалися ефективної роботи всієї організації, намагалися визначити перспекти­ви, загальні характеристики та закономірності розвитку організації.

Основна ідея класичної школи полягає в універсальних прин­ципах управління, які можуть забезпечити успіх будь-якої орга­нізації.

Розробка цих принципів охоплювала два основних аспекти. По-перше, створення системи управління організацією шляхом визна-

чення основних функцій діяльності та ефективного поділу її на підроз­діли чи робочі групи. По-друге, це побудова структури організації та управління працівниками, де управління вперше розглядається як ун­іверсальний процес, у якому реалізація кількох взаємопов'язаних функцій забезпечується на основі 14 універсальних принципів, запро­понованих А. Файолем: розподіл праці, повноваження і відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напряму, підпорядкованість осо­бистих інтересів загальним, заохочення персоналу, централізація, ска­лярний ланцюжок, порядок, справедливість, стабільність робочого місця для персоналу, ініціатива, корпоративний дух [10, 68].

Чимало з них актуальні й сьогодні. Хоча такі, як єдиноначальність, централізація, порядок асоціюються з командно-адміністративною си­стемою управління, недостатньо гнучкою для умов демократизації суспільства та переходу до ринкової економіки.

Прихильники класичного підходу лише частково визнавали зна­чення людського фактора, обмежуючись такими його аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання, встановлення формаль­них функціональних стосунків.

Як реакція на недоліки класичного підходу виникла школа людсь­ких відносин (неокласична школа управління), заснована М. Фол-летт і Е. Мейо. Вони виявили, що саме виробничі стосунки вплива­ють на підвищення продуктивності праці. Для управління людськими відносинами пропонувалися такі методи: ефективні ідеї безпосередніх начальників, консультації з працівниками, надання їм ширших можли­востей для спілкування. Таким чином, неокласична школа зосереджу­валась на встановленні міжособистісних стосунків, спираючись на нові розробки у психології.

Подальший розвиток психології та соціології сприяв виникненню школи поведінкових наук, яку започаткували К. Арджиріс, Р. Лай-керт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Предметом їх дослідження були різно­манітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авто­ритету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи й якості трудового життя. Головна ідея поведінко-вого підходу полягала у правильному застосуванні науки про поведін­ку для підвищення ефективності людських ресурсів як окремого пра­цівника, так і організації в цілому.

Основне обмеження школи поведінкових наук — це абсолютиза­ція можливостей управління поведінкою працівника в будь-якій си­туації. Практика сучасного менеджменту не підтверджує подібної уні-

версальності. Крім того, розвиток математики, статистики, особливо розвиток комп'ютерів, створив нові можливості для дослідження опе­раційних проблем організації, можливості використання кількісних методів. Це сприяло виникненню школи науки управління.

Суть підходу школи науки управління полягає в дослідженні операцій і розробці моделей ситуацій. Моделювання ситуації шля­хом дослідження операцій дозволяє спростити складні проблеми, ско­ротити кількість змінних факторів, які треба розглянути, до управляе­мо! кількості. В утвореній моделі цим змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівняти й описати кожну змінну і відношення між ними.

Таким чином, основною характеристикою школи науки управлін­ня є заміна мовних суджень і описового аналізу на моделі, символи й якісні значення. За допомогою комп'ютера можна конструювати ма­тематичні моделі, які дозволяють максимально підвищити точність управління. Не випадково з усіх шкіл управління до сьогодні зберег­ли свою застосовність наука управління і школа поведінкових наук. Так, ідеї школи поведінкових наук дозволяють управляти організа­цією таким чином, щоб кожний працівник, з одного боку, міг уявити свої можливості подолання ускладнення управлінської ситуації (що важливо для сучасної ситуації в Україні). А з іншого — оптимально використати власний потенціал для ефективної управлінської діяль­ності.

Можливості використання школи науки управління спираються на ідею моделювання складних ситуацій і високий рівень комп'ютерної техніки, що дозволяє проаналізувати усі змінні й вибрати найпридат-ніший варіант для виходу з кризової ситуації.

Однак існує й ряд характеристик, що знижує можливості за­стосування управлінського підходу різноманітних шкіл у кризових ситуаціях. По-перше, це орієнтація їх усіх на якусь одну методику управління як єдино вірну. По-друге, практично всі вони розглядали управлінські дії як окремі реакції на виправлення чи врегулювання становища.

Існує думка, що для управління соціальною роботою в кризових ситуаціях можна застосовувати підходи, які гнучко й безперервно реа­гують на всі зміни зовнішніх і внутрішніх факторів. Одним з таких підходів є процесний підхід до управління організацією.

У процесному підході, родоначальником якого вважають А. Фа-йоля, управління розглядають як серію безперервних взаємопов'язаних дій, тобто процес-дію, яка має початок, кінець, тривалість і розви­ток у часі. Ці дії, важливі для досягнення успіху організації, назива­ються управлінськими функціями, кожна з яких розглядається як процес.

Таким чином, процес управління може бути визначений як інте­грована сума (результат) усіх взаємопов'язаних управлінських функцій. Загальновизнаним в літературі з менеджменту вважають плануван­ня, організацію, мотивацію і контроль. Вони об'єднані сполучними процесами — комунікації та прийняття рішення, а також включають лідерство (керівництво).

Як бачимо, процесний підхід до управління дає можливість реагу­вати на зміни і використати цю інформацію для управління в кри­зовій ситуації. Але цей підхід недостатньо відображає взаємозв'язок між елементами управління, зміни в організації в цілому, в реалізації її мети у зв'язку зі змінами в якомусь елементі організації.

Розглянемо в цьому контексті системний підхід в управлінні, в основі якого лежить теорія систем, що складається із взаємопов'я­заних частин, кожна з яких є внеском до характеристики цілого.

Об'єктом управління виступають соціальні системи, елементний склад яких утворюють люди і ситуації, що виникають між ними.

Соціальна організація (по здійсненню соціальної роботи зокре­ма) визначається одним з найбільш розвинених і найбільш складних видів соціальних систем [11, 130]. Системостворюючими якостями таких систем є мета, ієрархія, управління та синергія (сумісність, об'єднання всіх потенцій у цілісній дії) [3, 414]. Коли в організації люди виступа­ють її компонентами поряд із технікою, яку вони використовують для реалізації цілей організації, то така система є соціотехнічною. Це теж системне утворення, яке включає техніко-технологічну підсистему і підсистему ролей і функцій обслуговуючого персоналу [14, 59].

Наявність як основного елемента системи організації людини з власною суб'єктивністю і найбільшим діапазоном вибору поведінки надає системі значну невизначеність функціонування й обмежену керованість.

Відзначимо також, що організації є відкритими системами, тобто такими, що можуть існувати за умов взаємодії із зовнішнім середови­щем. В ході взаємодії відбувається обмін енергією, інформацією та матеріалами.

Крім того, відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі, що забезпечує їх життєздатність і

функціонування в нестабільних умовах. Підкреслимо, що ця влас­тивість особливо важлива для тих, хто працює у кризових умовах.

Сучасна організація, будучи відкритою системою, виступає як взає­модія матеріально-фінансової, організаційно-розпорядчої, соціально-психологічної підсистем, кожна з яких реалізує відповідні функції.

До переваг системного підходу відносять подолання обмеженості інших шкіл, що зосереджували увагу на якійсь одній підсистемі. До того ж врахування взаємодії із зовнішнім середовищем має особливу цінність для управління закладом соціальної роботи в кризових си­туаціях.

Разом з тим цей підхід не виділяє важливих змінних, їх сукуп­ності, не визначає він і того, як конкретно впливають на результати управління ті чи інші характеристики зовнішнього середовища.

Подолати ці обмеження вдається в ситуаційному підході.

Центральним моментом ситуаційного підходу є набір обста­вин, які впливають на організацію в конкретний час.

Ситуаційний підхід спирається на концепції системного і процес-ного підходів. За його допомогою концепції та конкретні прийоми управління узгоджуються з певними ситуаціями, щоб найефективніше досягти цілей організації.

Методологія ситуаційного підходу ґрунтується на ситуаційних роз­біжностях між організаціями і всередині організацій, визначенні най­суттєвіших змін і їх впливу на управління в даній ситуації, а також виборі оптимальних прийомів для досягнення цілей.

Характерно, що ситуаційний підхід орієнтується на дві основні групи змінних: внутрішні та зовнішні. Це дозволяє використовувати його для управління організацією в кризових ситуаціях.

В той же час слід зазначити, що підвищення рівня нестабільності суспільства, кризовий стан окремих галузей суспільства, поширення екстремальних ситуацій суттєво обмежує можливості використання традиційних підходів менеджменту. Притаманні кризовим ситуаці­ям несподіваність, високий рівень загрози життєво важливим інтере­сам та гостра нестача часу для прийняття відповідних заходів вима­гає застосування так званого кризового управління [6, 17—18].

Для менеджменту кризових ситуацій характерна орієнтація на принцип невизначеності кризової ситуації, згідно з яким існує жорст­кий взаємозв'язок між такими параметрами ситуації, як витрати на подолання кризи, якісна оцінка бажаного результату та термін досяг­нення намічених цілей. Це означає, що в умовах гострого дефіциту

часу на реагування та терміну подолання кризи головне завдання уп­равління полягає в оперативному і з мінімальним ризиком вироб­ленні таких рішень, які б дозволяли досягти бажаного результату з мінімумом додаткових коштів при мінімальних негативних наслідках. Для реалізації кризового управління створюється спеціальна система менеджменту кризових ситуацій, яка здійснює:

•       діагностику, направлену на локалізацію та оцінку параметрів
кризової ситуації;

•       розробку концепції подолання кризи, націленої на поєднання
стратегічних та оперативних заходів;

•       реалізацію цієї концепції для ліквідації кризи і її наслідків, а
також для виходу на намічені цілі нормального функціонування
організації.

Як бачимо, можливості менеджменту кризових ситуацій доцільно залучити до управління в умовах вкрай нестабільної соціально-еко­номічної та політичної ситуації в сучасній Україні, відсутності гаран­тованого соціального захисту клієнтів соціальної роботи.

На закінчення відзначимо, що як кризовий менеджмент, так і ситу­аційний, і системний та інші підходи взаємодіють із концепцією про­цесу управління.

Наш аналіз становлення управління як науки свідчить, що найпри-вабливішими для використання в менеджменті соціальної роботи є такі школи менеджменту, як школа людських відносин, школа науки про поведінку в поєднанні із системним, процесним та ситуаційним підходами. Саме досягнення цих шкіл менеджменту мають входити до теоретичної основи визначення сутності менеджменту соціальної роботи.

Розуміння теоретичних основ менеджменту, закономірностей роз­витку його шкіл і концепцій дозволяє зважено вести пошук нових підходів у менеджменті, аналізувати їх привабливість для соціальної роботи.

При цьому необхідно враховувати нові тенденції, притаманні менеджменту на межі XXI ст., що проявляються у наступному [5, 219].

По-перше, у деякому поверненні до минулого — усвідомленні зна­чення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва і послуг. Це викликано посиленням впливу технічного прогресу на досягнен­ня цілей організації, зростанням ролі продуктивності праці та якості продукції для перемоги в конкурентній боротьбі.

По-друге, у посиленні уваги до організаційної культури, а також до різноманітних форм демократизації, участі рядових працівників у здійсненні управлінських функцій. Демократизація управління, участь в управлінні — це реальність, тобто демократичним формам управ­ління належить майбутнє.

По-третє, у посиленні міжнародного характеру управління. У зв'язку з інтернаціоналізацією управління перед управлінською теорією і практикою виникає багато нових питань, що потребують з'ясування. Найважливіші з них такі: загальні ознаки і різниця в місцевому і міжнародному управлінні; закономірності, форми, методи управління, що є універсальними і діють у конкретних умовах різних країн; особ­ливості національного стилю в управлінні тощо.

Зазначені тенденції свідчать про те, що на зламі ХХ-ХХІ ст. у теорії та практиці менеджменту відбулися істотні зміни, які вимага­ють відповідних змін в управлінні соціальною роботою.

Нові можливості з позицій гуманізації управління соціальною ро­ботою відкриває один із сучасних видів менеджменту — менедж­мент людських ресурсів. Його ефективність для управління в умо­вах глибинних змін, які нерідко ставлять під загрозу подальше існу­вання, в період переходу від планової економіки до вільного ринку обумовлена підходом до людини-працівника як до найважливішого резерву всякої діяльності [29].

Модель "людські ресурси", запропонована в 60-ті роки XX ст. американським соціологом Р. Майлзом, виникла як альтернатива мо­делі "людські відносини". На думку автора, різниця між ними полягає в тому, що остання спрямована на створення оптимальних умов для праці робітників, у той час як в моделі "людських ресурсів" праців­ники розглядаються як джерело невикористаних резервів і як мож­ливість налагодити раціональніше планування та прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Як бачимо, докорінна різниця в тому, що в цій моделі задоволеність працівника перестає бути най­важливішою метою і перетворюється на результат особистої зацікав­леності працюючого.

Аналіз розуміння терміну "менеджмент людських ресурсів" в уп­равлінській літературі дозволяє виділити кілька типових рис у його визначенні. А саме:

•       відношення до людського фактора праці як до джерела прибутків;

•       створення простору діяльності для внеску кожного в загальне
діло;

•       інтеграція соціальної політики в загальну політику організації.

Як бачимо, в центрі цієї моделі менеджменту — люди, працівники закладу. Від їх творчого потенціалу, здібностей, професійної підготов­леності, сукупності ділових якостей залежить власне успіх всієї діяль­ності. Саме цими людьми формується культура виробництва — нор­ми, переваги. Як підкреслюють американські дослідники Т. Пітере та Р. Уотермен у своїй книжці "У пошуках досконалості", культура підприємства виступає найважливішим фактором його успіху [17].

Отже, загальним може бути висновок, що успіх виробництва, у тому числі й у сфері соціальних послуг, залежить від уміння керів­ництва підібрати та утримати професійно компетентних, висококуль­турних, моральних і відповідальних працівників.

Таким чином, людський фактор і використання його на підприємстві стає стратегічним і життєво важливим за виживання організації у склад­них, заплутаних і нестабільних умовах переходу до ринкових відносин. Значні резерви людського фактора закладено в самоменеджменті [20].

Самоменеджмент як новий напрям сучасного менеджменту ви­ник у відповідь на зміни в управлінській ситуації. Серед них:

•       зростання масштабів і динамізму змін у підприємництві і бізнесі,
які вимагають від менеджерів опанування новими підходами і
навичками управління, боротьбу з можливістю власного відста­
вання, безперервності саморозвитку;

•       зростання невизначеності, тиску й напруженості в різних фор­
мах життєдіяльності організації і пов'язаних з цим стресів
вимагають від менеджерів уміння керувати собою;

•       перетворення творчого потенціалу працівника на найцінніший
капітал організації висуває вимогу збереження й розвитку цьо­
го потенціалу, в тому числі й самими працівниками;

•       вичерпання можливостей багатьох традиційних шкіл і методів
управління ставить менеджерів перед необхідністю опануван­
ня сучасними управлінськими прийомами, переоцінки свого
потенціалу й роботи над його розвитком.

Як бачимо, зміни, що відбулися, підвищують вимоги до управлін­ського персоналу, його професіоналізму, навчання та перепідготовки. Однак, як зазначають М. Вудкок та Д. Френсіс, організації не можуть взяти на себе розвиток усіх навичок у всіх менеджерів. Це призвело б до вичерпання ресурсів організації й підриву її стабільності [2, 26]. Тому підтримання свого постійного зростання й розвитку стає необ­хідністю для кожного менеджера. Зауважмо, що в Україні та інших країнах колишнього Радянського Союзу ситуація ускладнюється кри-

зовим станом економіки, соціальної сфери і практичною відсутністю традицій менеджменту. В цих умовах самоуправління і саморозвиток персоналу соціальної роботи є умовою виживання соціальної сфери в ринкових умовах, зміцнення позицій менеджменту в наших країнах і виникнення класу професійних менеджерів. Тож, як стверджують німецькі дослідники проблем практичного менеджменту і ділової кар'є­ри Бербель і Хайнц Швальбе: "Щоб домогтися успіху, треба вміти керувати собою" [26, //].

Саме тому виникає потреба в мотивації творчого потенціалу кож­ного працівника, що відкриває перспективи для дослідження і прак­тичної реалізації індивідуальної ділової кар'єри.

В управлінській літературі останніх років з'явився ряд книжок з теорії і практики самоменеджменту. Описані концепції побудовано на стрижневій ідеї, навколо якої формується система методик і прийомів роботи над собою. У концепції самоменеджменту Л. Зейварта — це ідея економії свого часу; у В. Андреева — ідея саморозвитку творчої особистості; у М. Вудкока й Д. Френсіса — подолання власних обме­жень; у А. Хроленка — підвищення особистої культури ділового жит­тя; у Б. і X. Швальбе — ідея досягнення особистого ділового успіху.

Самоменеджмент розуміють як послідовне й цілеспрямоване ви­користання ефективних методів і технологій самореалізації й само­розвитку свого творчого потенціалу.

Цінність включення принципів та методик самоменеджменту для управління соціальною роботою пов'язана з можливостями, з одного боку, підвищити професіоналізм та вмотивованість персоналу, а з дру­гого — залучити до участі в якості суб'єктів соціальної роботи са­мих клієнтів.

Подальша розробка ідеї про людину-працівника як стратегічний фактор пов'язана з появою антропосоціальної (людяної) теорії суспільства та управління його сферами.

У поєднанні зі стратегічним менеджментом прагматичної спря­мованості, підкріпленим відповідним методичним інструментарієм, та­кий підхід несе в собі значний управлінський потенціал. Адже суть стратегічного менеджменту в механізмі самоорганізації суспільства та його осередків, який приводиться в дію людьми, реалізується їх зусиллями з результатами на користь людей. Заслуговує на увагу ви­сновок Г. Дмитренка щодо необхідності першочергової розробки ме­тодики та інструментарію стратегічного менеджменту саме для неви­робничої сфери.