1.3.3. Шляхи реалізації антропосоціального підходу до формування соціального громадянського суспільства

Є кілька проблем, що ускладнюють реалізацію

антропосоціального підходу до формування громадянського сусп­ільства.

Перша — вітчизняний технократизм, тобто технократичний по­гляд на процеси, що відбуваються у суспільстві, за одночасного ігнору­вання первинності людського чинника в цих процесах. Ми нехтуємо фактом, який давно визнали економічно розвинені країни світу. Йдеться про те, що за всіма суспільними процесами стоять люди з їхніми влас­ними інтересами. І якщо неефективною, наприклад, виявляється кре­дитно-фінансова система, то це означає, що люди, які приймають рішення в цій системі й виконують їх, або некомпетентні, або аморальні, або і те й інше.

Люди утворюють персонал організацій, в яких працюють: цент­ральних органів влади, органів регіонального та місцевого самовря­дування, апаратів міністерств і державних комітетів, підприємств, фірм, закладів, установ тощо. Вони поділяються на тих, хто приймає рішен­ня; тих, хто сприяє прийняттю рішень і організовує їх виконання; тих, хто виконує рішення (спеціалісти); тих, хто допомагає виконувати рішення, тобто допоміжний персонал. Від доцільної (з погляду дотри­мання особистих і громадських інтересів) діяльності персоналу зале­жить ефективність суспільних процесів, які відбуваються.

Друга — нерозуміння значущості й ключової ролі механізму уп­равління на всіх ієрархічних рівнях державного управління — макро (країна), мезо (регіон) і мікро (село, селище, місто) і в усіх сферах — політичній, економічній та культурній. Оскільки за всім, що відбувається в суспільстві (крім природних катаклізмів), стоять люди з власними інтересами, то суть ефективного розвитку суспільства (у напрямі гро­мадянського суспільства) полягає в організації доцільної діяльності цих людей щодо реалізаціїїхніх особистих інтересів (задатків і здібно­стей) обов'язково в межах досягнення суспільно значущих цілей у тих соціальних об'єктах, де вони працюють. Власне, це і є предме­том такої сфери специфічної діяльності, як управління.

На жаль, ця теза допоки ще не усвідомлюється в нашій країні, менеджмент сприймається як модний напрям. Органи влади ігнору­ють стратегічний менеджмент у державному управлінні.

Третя — нездатність у багатьох випадках приймати продумані стратегічні рішення з урахуванням наслідків їх реалізації. Через це, на жаль, крилатою вже стала фраза: "Хотілось як краще, а вийшло... як завжди". Інакше кажучи, йдеться про горезвісне "якось воно буде", що заважає віднайти глибинні причини явищ, які відбуваються, зокре­ма антропосоціальну суть управління, пов'язану з організацією ефек­тивної діяльності людей (персоналу) у соціальних об'єктах.

Вперше про зазначену рису ментальності, що властива винятково східнослов'янському етносу, на початку XX ст. заявив А. Богданов (Малиновський) у праці "Тектологія. Загальна організаційна наука" [2]. На думку автора, особливість східнослов'янської трудової мен­тальності полягає в тому, що оте "якось воно буде" займає надзви­чайно велике місце в сукупності наших готовностей і схильностей діяти у відповідний спосіб.

На жаль, ми як східнослов'янський етнос явно недооцінювали цю особливість нашої розумової діяльності й поведінки, що не дає змоги

знайти справжні причини нашої бідності в багатій країні, налагодити відповідний механізм управління, спрямований на людину як осо­бистість і основну продуктивну силу суспільства.

Отже, стає очевидним, що в основі тріади каменів спотикання лежить наша ментальність, для якої характерні відповідний розум, напрям думок, мислення, душевний стан наших співвітчизників як типових представників східнослов'янського етносу.

До негативних рис трудової ментальності вітчизняних працівників, що перешкоджають здійсненню ефективної суспільної праці у країні і, отже, реалізації основного чинника її багатства, можна зарахувати та­кож безвідповідальність, правовий нігілізм, заздрість тощо. Неповага до праці як основного джерела зростання добробуту історично виховува­лася в народі неадекватною оцінкою праці, її неповноцінною оплатою.

Загалом, глибоко усвідомивши викладені висновки, можна перехо­дити до формування такої системи антропосоціального управління, яка здатна, з одного боку, враховувати риси ментальності вітчизняних працівників, а з іншого — змінити трудову ментальність за допомо­гою відповідних правил гри, тим самим забравши камені спотикання зі шляху формування громадянського суспільства.