1.3.4. Складові механізму формування соціального (громадянського) суспільства в Україні

Задовольняти первинні матеріальні потреби

людини можна за умов безупинного підвищення ефективності еконо­міки країни на основі вдосконалення організації трудової діяльності людей (у тому числі тих, хто розробляє і впроваджує нові технології) у соціальних об'єктах економічної сфери суспільства, зважаючи на те, що саме ефективна праця є основним чинником багатства країни.

Для того щоб організувати ефективну роботу на соціальних об'єк­тах (підприємствах, фірмах тощо), необхідні дві умови.

Перша умова — це зовнішнє мікро- та макросередовище, що сприяє ефективному або неефективному функціонуванню цих со­ціальних об'єктів (насамперед відповідна законодавча база, у тому числі Податковий кодекс, митні правила, правові положення взаємодії з місцевою владою тощо).

Друга умова — це здатність реалізувати зовнішні умови завдяки внутрішньому механізму управління підприємствами, фірмами (як яд­ром економіки, що виробляє продукцію, послуги). У результаті такий механізм зводиться до управління персоналом усіх категорій — від А до Д.

Необхідно усвідомити, що управління організацією залежить від управління персоналом. Водночас будь-яка нестача фінансових ре­сурсів чи, скажімо, якогось технологічного устаткування пояснюється або безвідповідальністю чиновників, законодавців, нормотворців, інших представників зовнішнього середовища, або невмінням відповідного персоналу організацій, насамперед категорій А і В, усунути цю "неста­чу" шляхом вирішення фінансових та інших проблем.

Зовнішні та внутрішні умови зумовлюються саме ефективною (або неефективною) діяльністю персоналу у відповідних організа­ціях. Наприклад, якщо персонал органів державного управління не створив для підприємств сприятливі або нормальні зовнішні умо­ви функціонування, то й цей персонал, і персонал підприємств недо­одержать певної кількості матеріальних благ. Такий самий резуль­тат буде і тоді, коли підприємства за створених для них сприятливих умов не зможуть реалізувати їх через неефективне управління пер­соналом.

Отже, потрібно домогтися максимальної віддачі людських ресурсів в усіх сферах організації суспільства — політичній (органах держав­ного управління і місцевого самоврядування), економічній (на підпри­ємствах і фірмах) і культурній (навчальних закладах). Для цього по­трібен відповідний механізм управління персоналом на базі теорії ефективної трудової діяльності персоналу в організаціях. Методоло­гічною основою цієї теорії є двоїста природа праці, яку довів К. Маркс. Основним же результатом стає теоретичний каркас механізму цільо­вого управління персоналом, що складається з чотирьох взаємодіючих принципів і відповідних методичних положень та технологій соціаль­ного характеру, які уможливлюють реалізацію цих принципів для досягнення цілей організації громадського характеру. Ключове зав­дання механізму цільового управління персоналом полягає у створенні таких жорстко демократичних правил трудової поведінки праців­ників, які б спрямовували їхню діяльність на досягнення суспільно важ­ливих цілей організації з одночасним максимальним використанням потенціалу працівників.

Теоретичний каркас механізму цільового управління персоналом становить квадра принципів [4; 5; 8].

Перший, або основний, принцип — цілепокладання. Цей принцип припускає доведення стратегічних цілей організації, до кож­ного її підрозділу і працівника аж до рівня С (спеціаліста).

Другий принцип — зворотного зв'язку. Якщо цілі доводяться до виконавців у конкретному вигляді (найчастіше в показниках), то вони повинні систематично оцінюватися за рівнем їх досягнення че­рез результати трудової діяльності всіх категорій персоналу — від А до С (діяльність працівників категорії Д завжди відслідковується без­посередньо і доводиться до їх відома). При цьому результативність трудової діяльності першого керівника оцінюється за ступенем досяг­нення стратегічних цілей організації загалом, результативність інших керівників — за ступенем досягнення локальних цілей очолюваних ними підрозділів як складових стратегічних цілей. Отже, система­тична оцінка результатів трудової діяльності працівників має над­звичайно велике значення.

Третій принцип — адекватності фахових, ділових і осо­бистих якостей працівника цілям організації на посаді, яку він обіймає. Вищих показників досягають працівники висо­кого рівня кваліфікації, які водночас за природними задатками і здібностями найбільше відповідають посаді, яку обіймають. Тому оцінка ділових і особистих якостей працівників так само має важ­ливе значення.

Четвертий принцип — цілеспрямованої мотивації персо­налу. Реалізація цього принципу пов'язана, з одного боку, з обов'яз­ковим урахуванням рівня досягнення цілей (результатами трудової діяльності) працівниками, а з іншого — з виявленням і відповідним використанням їхніх мотиваційних установок. Тому при формуванні ефективної мотивації персоналу особливу увагу слід приділяти оцінці не лише результатів праці, а й мотиваційних установок працівників, за якими формуватиметься система стимулювання.

Отже, об'єктивна оцінка персоналу є основним інструментом по­будови теоретичного каркасу механізму цільового управління персо­налом, за допомогою якого можна сформувати ефективну діяльність

організації з урахуванням інтересів її працівників. При цьому з'яв­ляється можливість поступово змінювати трудову ментальність вітчиз­няних працівників у межах жорстко демократичних правил їхньої трудової поведінки. Ці правила диктуються жорсткою кваліметрич-ною оцінкою персоналу, демократичність якої зумовлюється безпосе­редньою участю персоналу в кваліметричній оцінці власної діяль­ності, фахових, ділових і особистих якостей.