1.5.5. Система оцінювання персоналу соціальних служб

Виходячи з цілей, завдань, елементів процесу

оцінювання персоналу зазначимо, що побудова системи оцінювання персоналу в кожній організації є вкрай важливою і відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки:

I. Зміст оцінки. Це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, її пове­
дінка, результати її праці.

II. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання.

III. Система способів, методів та інструментів оцінювання.

IV.  Процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце
проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки,
технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оціню­
вання персоналу.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. їх класифікують за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця чи рівень виконання роботи, та комплексними, коли оцінюють в комплексі ділові та особистісні якості, трудову по­ведінку, результати діяльності.

За регулярністю проведення процесу оцінювання оцінки по­діляються на такі, що одержуються постійно з певною періодичніс­тю — раз у півроку, у рік, у два роки; епізодичні оцінки, які зумовлені певним етапом (завершенням випробувального терміну, пересуван­ням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

Залежно від періоду оцінювання оцінку поділяють на поточну, під­сумкову і перспективну. Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконан­ня роботи та її результати по завершенні певного періоду (1, 2, З, 5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій, очікувань дає змогу прогнозувати потенційні можливості працівника.

Залежно від критеріїв оцінювання виокремлюють кількісну оцінку, якісну, часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системністю оцінювання використовують такі оцінки: сис­темні, коли задіяні всі блоки системи оцінки; безсистемні, коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, проце­дуру оцінювання.

За суб'єктом оцінювання розрізняють оцінку працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічну, так звану 360о-оцінку, що враховує в комплексі всі перелічені оцінки.

Крім того, суб'єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформа­цію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Поєднання внутріш­ньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

За професійно-функціональною структурою є такі види оцінки:

•       оцінка робітників;

•       оцінка службовців (фахівців);

•       оцінка керівників.

Останній класифікаційний поділ має велике значення, оскільки суттєво впливає на вибір критеріїв, методів і процедур оцінювання.

Найповніше система оцінювання персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яку можна розробляти за всіма категорія­ми персоналу організації.

Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі, що охоплює три групи характеристик (рис. 5.4).

•       працівника щодо його ділових та особистісних якостей;

•       трудової (ділової) поведінки;

•       виконання роботи, її результатів.

Із рис. 5.4 видно, що між трьома групами характеристик персона­лу існує тісний зв'язок. Його основою є те, що трудова діяльність одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов'язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в резуль­татах праці. Результати праці є найважливішим компонентом ком­плексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про ділові якості працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Воднораз обмежуватись лише оцінкою результатів неправомір­но, оскільки ці результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами. Крім того, результа­ти діяльності соціального працівника не завжди залежать від докла­дених ним зусиль. У багатьох випадках ефективність послуги, що надається працівниками соціальних служб, визначається суб'єк­тивними факторами. Серед них велике значення мають індивідуаль­но-психологічні властивості клієнта соціальної служби: його бажан­ня змінити свій спосіб життя, стан здоров'я, підтримка з боку оточен­ня тощо.

Існує кілька підходів до визначення комплексної оцінки персона­лу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці (Москва, 1989 р.) і вдосконалений Київський національним економіч­ним університетом [1, с 195]. Хоч здебільшого ця методика розробле­на для промислових підприємств, її за певної адаптації можна застосо­вувати і в інших галузях, зокрема у сфері соціальної роботи. В основі методики оцінки персоналу лежить взаємозв'язок узгоджених показ­ників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки працівника Коп:

де 0,5 — емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці; Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника; Дп — ділові якості працівника; С, — складність

виконуваних функцій (роботи); Рп — результати праці; О, С, А — відповідно оцінка освіти, стажу роботи за спеціальністю, активності у підвищенні кваліфікації та професіоналізму; 0,85 — максимальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня у балах.

Кожний елемент формули також є підсумованою величиною, яка формується з конкретних ознак. Залежно від специфіки виду діяль­ності ознаки різняться.

Наведені у формулі показники професійно-кваліфікаційного рівня працівника та його ділових якостей мають найважливіше значення для оцінювання персоналу соціальних служб. При оцінюванні про­фесійно-кваліфікаційного рівня соціального працівника необхід­но визначати його відповідність таким вимогам:

•       рівень освіти соціального працівника: вища, неповна вища, се­
редня, середня спеціальна;

•       базова спеціальність та її відповідність професійно-кваліфіка­
ційним вимогам. Перевагу отримають соціальні працівники, які
мають насамперед фахову освіту, а також освіту в галузі педа­
гогіки, психології, медицини, соціології. Працівники, які не мають
фахової освіти, при оцінюванні одержують меншу кількість балів;

•       стаж роботи у сфері служб та органів соціального захисту на­
селення;

•       рівень професіоналізму. Це найскладніший показник, який по­
требує спеціальної розробки виходячи з конкретних завдань,
виконуваних соціальним працівником, а також якості та резуль­
тативності їх реалізації.

При оцінюванні ділових якостей соціального працівника можна орієнтуватися на такі якості:

•       високий рівень знань, вміння володіти і використовувати в ком­
плексі знання про соціальні процеси, особливості взаємозалеж­
ності та взаємодії соціальних груп, а також знання в галузі
психології, соціології, соціальної психології, права;

•       професійна чесність, вміння відстоювати об'єктивні дані та засновані
на них висновки і пропозиції на адресу органів управління неза­
лежно від політичної кон'юнктури та особистої вигоди;

•       знання правової сфери суспільства, законодавства з питань соці­
ального захисту населення, юридичних засад діяльності різних
соціальних інститутів;

•       концентрація уваги, здатність до вольової регуляції, самооргані­
зація, добра пам'ять, комунікативні властивості, емпатичні схиль­
ності, доброзичливість, тактовність та ін.

Перелік якостей соціального працівника може бути доповнений та частково змінений. Проте при оцінюванні праці соціального пра­цівника як суб'єкта професійної діяльності слід враховувати такі якості:

•       особистісні якості, їх відповідність роботі соціальної служби;

•       компетентність, великі знання та уміння в галузі соціального
захисту, а також у сферах, які прямо чи опосередковано з нею
пов'язані;

•       уміння встановлювати адекватні міжособистісні стосунки у
різних ситуаціях спілкування.

З метою уніфікувати вимірювання різних оцінок їх складові оці­нюють у балах (табл. 5.3).

Таблиця 5.3

Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Підставляючи дані табл. 5.3 у формулу Коп, одержуємо значення комплексної оцінки, наприклад, соціального працівника А:

К   = 0,5-0,23-1,0 + 0,15-1,8 = 0,39.

о.п

Цю методику комплексної оцінки можна застосовувати для оціню­вання всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів, керівників. Оскільки оцінювання праці різних категорій працівників має свої особливості, різнитимуться також показники оцінки, способи виявлен­ня та вимірювання результатів праці.

У зв'язку з цим застосовують прямі та опосередковані методи оці­нки. За допомогою прямих методів оцінюють результати праці спе­ціалістів, керівників або персоналу організації. Опосередкованими ме­тодами оцінюють не результати діяльності, а хід виконання роботи, рівень дотримання функціональних обов'язків. Як правило, обидва методи по­єднуються на практиці (рис. 5.5) [2, с 241].

Рис. 5.5. Схема оцінювання діяльності керівників соціальних організацій

Для одержання точнішої оцінки роботи керівників застосовують лише основні показники, які впливають на результати діяльності всієї організації. Ці нечисленні показники (4-6 позицій) забезпечу­ють приблизно 80 % всіх результатів, тобто істотно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу [5, с 567].

Процедура оцінювання спеціалістів має певні особливості і здійснюється за такими напрямами:

•       оцінка результатів основної діяльності (виконання прямих функ­
ціональних обов'язків);

•       оцінка діяльності, що супроводжує основний процес (підвищен­
ня кваліфікації, творча активність);

•       оцінка поведінки спеціаліста в колективі;

•       оцінка якостей спеціаліста.

Розглянемо фрагмент форми комплексної оцінки соціального пра­цівника (табл. 5.4).