1.7. Вибір моделі ринку праці в соціально орієнтованій економіці України

У вітчизняній економічній літературі відсутній єдиний підхід до визначення моделей ринку праці. Відсутні також єдині критерії для визначення типу моделі. Так, А. А. Никифорова, виокремлюючи два типи моделей — зовнішній та внутрішній ринки праці, — за основу бере політику зайнятості, прийняту в тій чи іншій країні. При цьому зазначається, що моделі зовнішнього ринку праці певною мірою відповідає ринок праці  США, Великобританії, Німеччини, Швеції тощо, а моделі внутрішнього ринку праці — Японії та Франції [27, с. 10 — 27].

При аналогічному підході до вибору критеріїв інакше визначає типи моделей ринку праці Е. М. Лібанова. Вона зазначає, що, абстрагувавшись від випадковостей, можна виокремити три найпоширеніші моделі: патерналістську (Японія), ліберальну (США, Канада, Австралія) та соціал-демократичну (Швеція) [39, с. 322 — 325].

Колектив авторів під керівництвом А. І. Рофе зовнішній та внутрішній ринки праці називають не моделями, а типами. За їхнім трактуванням, виділення моделей виникає, по-перше, в процесі аналізу попиту та пропозиції на ринку праці (моделі чисто конкурентного, монопсонічного ринків праці та ринків праці за участі на них профспілок і двосторонньої монополії); по-друге, під час розгляду особливостей політики зайнятості, яка проводиться в різних країнах (японська, шведська моделі та модель США) [37, с. 56 — 62]. До речі, цікаво, що саме ці автори є прибічниками звуженої точки зору щодо ринку праці, заявляючи, що ринок праці, як і всякий ринок, належить до сфери обігу, а отже, на їхню думку, на ринку праці залишаються лише ті групи працездатних людей, які не мають роботи і шукають її та які мають роботу, але через незадоволеність нею або через ризик втратити її підшукують іншу [37, с. 55]. Тобто ці автори, фактично заперечуючи участь на ринку праці осіб, які зайняті найманою працею, водночас виокремлюють таку його модель, як внутрішній ринок праці, де зайнята саме ця категорія працівників.

Узагальнюючи погляди різних авторів, мусимо зауважити, що більшість з них називають дві моделі — американську та японську, а решту розглядають як різновиди цих двох. Тому розглянемо детальніше характеристики зазначених двох моделей.

Система трудових відносин і функціонування механізмів інфраструктури ринку праці в Японії в основному зосереджена на рівні підприємств. Підприємства в межах «пожиттєвого найму» забезпечують постійним працівникам гарантії зайнятості, повністю формують кваліфікацію працівників, оперативно приводять у відпо­відність професійно-кваліфікаційний склад кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікацією виготовленої продукції, забезпечують переміщення працівників у плановому порядку на нові робочі місця з метою розширення професійного профілю й готовності до внутрішньофірмової мобільності; підви­щують розміри заробітної плати, преміальних, соціальних виплат залежно від віку, освіти, стажу роботи тощо. При цьому відсутні чіткі межі змісту тієї чи іншої роботи, а виробничий процес розрахований на працю працівників широкого професійного рівня. На ринку праці Японії профспілки створюються на рівні підприємств.

Для американської моделі ринку праці характерним є те, що регулювання виробничих відносин базується на жорсткій класифікації робіт, чітких межах змісту кожної роботи, для того щоб зберегти професійну мобільність кадрів. При цьому сама класифікація робіт будується на основі наскрізних професій і категоріювання робіт, яким відповідають ці професії. Особливою є також політика зайнятості на підприємствах. Так, у разі скорочення обсягів виробництва фірми віддають перевагу звільненню працівників, а не скороченню кількості відпрацьованих людино-годин або переміщенню працівників у межах підприємства, як це практикується в моделі внутрішнього ринку праці. Заробітна плата визначається класифікацією робіт за їх складністю, а просування працівника, як правило, пов’язане з переходом на іншу роботу, а не з розширенням професійно-кваліфікаційного профілю. Меншу увагу приділяють профпідготовці працівників у межах підприємств. Організація профспілок будується за галузевою та професійною ознаками.

Кожній з моделей ринку праці відповідає певна система професійної підготовки кадрів. Так, японський ринок працi нацiлений на пiдготовку працiвникiв за професiями i для виконання робiт, специфiчних для даної фiрми. Щоб утримати працiвникiв на пiд­приємствi, фiрма вкладає в заходи з їхньої пiдготовки та пiдвищення квалiфiкацiї значнi кошти. Регулювання виробничих вiдносин базується на гарантiях зайнятостi та стимулюваннi тривалого стажу роботи на пiдприємствi. Виробничий процес розрахований на працiв­никiв широкого виробничого профiлю.

Американський ринок праці передбачає наявнiсть у працiвникiв професiй, якi можуть використовуватись рiзними фiрмами та пiдприємствами. Цей ринок працi зорiєнтований на закiнчену професiйну пiдготовку кадрiв поза межами фірми. При цьому пiдприєм­цi не прагнуть вкладати кошти в пiдготовку кадрiв, а регулювання виробничих вiдносин базується на жорсткiй класифiкацiї робiт та чiтких межах змiсту кожної роботи з тим, аби зберегти професiйну мобiльнiсть кадрiв [48, с. 97 — 98].

Японський ринок праці меншою мірою сприяє безробіттю, ніж американський, тому що в разі скорочення виробництва на японському ринку праці працівників або переміщують на інші робочі місця, або скорочують тривалість робочого часу, зберігаючи кадри на підприємстві. Якщо виникає потреба, адміністрація фірм забезпечує таким працівникам необхідну профперепідготовку і виплачує їм повну заробітну плату, вважаючи, що звільнення праців­ників у разі скорочення виробництва і набір нових у період економічної активності обійдеться значно дорожче.

Значний інтерес викликає модель ринку праці, характерна для економіки Швеції. Привертає увагу передусім розв’язання проблем зайнятості за рахунок активної політики на ринку праці. На профпідготовку працівників і створення робочих місць Швеція витрачає більше, ніж будь-яка інша країна. Усе це стає можливим в умовах розвиненості механізмів інфраструктури ринку праці на національному рівні, зокрема забезпечення зайнятості населення, профпідготовки кадрів, соціального захисту, регулювання трудових відносин.

Такі розбіжності в моделях ринку праці мають певні пояснення. Зокрема, американська модель базується на певних ідеалах, першим з яких є індивідуалізм. Хоч американці схильні об’єдну­ватися в групи, вони водночас намагаються зберегти і створити власну індивідуальність. Вони хочуть бачити себе людьми, які діють із власної ініціативи і не покладаються на інших. Вони вважають за краще самим бути собі господарями, що й віддзеркалено, як ми бачимо, в моделі ринку праці. У цьому ідеалі наголошується на перевазі особистих досягнень над послухом.

Другим ідеалом варто назвати обмеженість впливу держави на економічне життя, що ми вже зазначали.

Третій ідеал — концепція майнових прав. Приватна власність є основою економічної самодостатності. Слід опиратися втручанню з боку держави у володіння власністю. Тимчасом як держава може контролювати вико­ристання власності з метою захисту інших власників майна, вона не може зробити цього без належної правової процедури й сплати компенсації за відчуження майна.

Нарешті, основою економічної діяльності є конкуренція як частина процесів мислення американців, як знаряддя управління, яке використовують для спонукання найманих працівників працювати краще. Вона лежить в основі бажання бути скрізь найкращим. Успіх у конкуренції посилює бажання індивіда здобути визнання через досягнення в конкурентному середовищі.

Інші аспекти американського ринку праці стосуються переміщення по службі, методів оцінки працівника, характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником, методів контролю за виконанням поставлених перед підлеглим завдань, ставлення найманого працівника до роботи та до фірми тощо. Зокрема,  робота на певній посаді чи в якійсь організації, як правило, триває не довго, загалом не більше 3 — 5 років. Зміна місця роботи соціально виправдана, якщо вона спричиняється до зростання заробітків чи до підвищення в посаді. Працівників нерідко оцінюють і просувають по службі. Кожного працівника оцінює його керівник, згідно з украй формальною системою оцінки показників. Цю оцінку потім використовують, приймаючи рішення щодо підвищення заробітної плати або призначення працівника на нову посаду. Менеджери також дотримуються спеціалізації під час просування по службі, аж до досягнення найвищих рівнів. Якщо вони пройшли інженерну, правову чи економічну підготовку, то більшу частину свого трудового життя проведуть у цих спеціалізованих сферах, їхнє просування по службі буде обмежене посадами, навіть якщо це управлінські посади, пов’язані з даною галуззю знань. Іще одна особливість американського ринку праці — високий ступінь контролю, що його здійснює роботодавець над найманим працівником. Про це свідчать формальні письмові документи, які визначають майже всі аспекти взаємин роботодавця й працівника. У цих документах передбачено оплату, пільги, заохочення, дисципліну та інші аспекти встановлених роботодавцем правил. Деякі компанії, а також урядові установи встановлюють правила професійної поведінки чи етики, яких має дотримуватися працівник. Зловживання своїм становищем чи корупція з боку працівника може призвести до звільнення й можливого порушення кримінальної справи. Американський менеджер самостійно ухвалює рішення і бере на себе особисту відповідальність за успіх чи поразку. Індивідів оцінюють за їхніми особистими показниками, а не згідно з груповою оцінкою, що посилює тенденцію до ухвалення менеджером усіх рішень і до прийняття ним на себе всієї відповідальності. Нарешті, американський менеджер зосереджується на вузьких проблемах його підрозділу в організації, а не на добробуті всієї організації. Це призводить до конфліктів між підрозділами організації й постійної потреби в розв’язанні цих конфліктів на вищих рівнях управління.

З огляду на ці останні аспекти японський ринок праці характерний тим, що в умовах ідеї «пожиттєвого найму» роботодавець стає родиною працівника, тобто діє на засадах патерналізму. Здебільшого працедавець забезпечує соціальну підтримку своєму працівникові у придбанні житла, охороні здоров’я та надає інші вигоди, які асоціюються з родиною. Хоча цей принцип не застосовується до всіх японських працівників, він дуже характерний для родинної чи групової орієнтації відносин на ринку праці.

Особливим на японському ринку праці є також повільний процес оцінки й просування по службі. Багато японців чекають на підвищення по 8 — 10 років. Існує тенденція до групових підвищень. Тобто люди отримують підвищення водночас із рівними собі. Цим забезпечується зведення до мінімуму конфліктів та заздрощів, і нікого не турбує затримка в підвищенні. Особисті успіхи не заохочуються, на відміну від американської моделі, і будь-кого, хто спробує показати вищі показники, вважатимуть порушником групової гармонії, яка є найважливішою характерною особливістю відносин на ринку праці. Як наслідок, у японській моделі віддається перевага послуху над досягненням.

Японські менеджери не дотримуються спеціалізації у своїй кар’єрі. Спочатку вони проходять загальну підготовку, а потім їх готують на місці для виконання конкретних обов’язків. Вважається, що протягом своєї кар’єри вони працюватимуть на багатьох ділян­ках. Такий підхід на ринку праці протилежний американському.

Базовим рівнем ухвалення рішень і відповідальності є група. Потрібна згода групи, й запроваджується дуже формалізований процес ухвалення рішень для того, щоб переконатися, що всі згодні й схвалюють таке рішення. Щойно рішення ухвалено, всі зусилля групи спрямовуються на його виконання. Успіх чи невдача залежать від зусиль групи, а не окремої людини, яка ухвалює рішення, як у американській моделі.

Аналіз наведених міркувань стосовно моделей ринку праці дає змогу зробити ряд висновків. По-перше, на наш погляд, недостатньо виокремлювати лише один критерій — зайнятість, як це робить А. А. Никифорова. Адже цілком очевидно, що модель ринку праці визначається особливостями всіх фаз процесу відтворення робочої сили. По-друге, недоречно в одній класифікації моделей ринку праці брати до уваги одночасно і незалежно два фактори: політику держави і політику роботодавця. Наприклад, недоцільно в одній класифікації виокремлювати патерналістську модель, у якій до уваги береться політика роботодавців, і соціал-демократичну, в якій відбивається політика держави на ринку праці. По-третє, виокремлення моделі ринку праці за національною ознакою в сучасних умовах недоречне через використання роботодавцями однієї й тієї самої країни різних підходів до формування відносин з найманими працівниками (японські фірми все частіше включають до системи стимулювання оплату праці відповідно до індивідуальної продуктивності, а не лише за критеріями освіти, стажу роботи, віку тощо) і роботодавцями різних країн однакових принципів на ринку праці (деякі американські фірми використовують систему «пожиттєвого найму», значну увагу приділяють професійній підготовці кадрів і т. д.). По-четверте, необов’язково шукати лаконічну назву для визначення певної моделі, тому що це в сучасних умовах неможливо.

На наш погляд, визначаючи моделі ринку праці, треба спиратися, по-перше, на класифікацію типів ринку праці залежно від ланки суспільного виробництва на внутрішньофірмовий та націона­льний (пам’ятаючи про те, що національний ринок праці не може існувати окремо від внутрішньофірмового); по-друге, на фази процесу відтворення робочої сили, які можна розглядати або узагальнено або більш детально.

Відомо, що в сучасних умовах не існує країни, в якій би державні органи не регулювали процеси відтворення робочої сили як на національному рівні, так і на рівні фірм і в якій би роботодавці зовсім не приділяли уваги певним процесам відтворення робочої сили. Можна говорити лише про ступінь впливу держави та роботодавців на ці процеси, який залежить насамперед від моделі економічного розвитку, прийнятій в тій чи іншій країні. З огляду на це можна виокремити два крайніх прояви моделі внутрішньофірмового ринку праці, назвавши їх умовно «патерналістська» та «бюро­кратична», і дві моделі державного регулювання економіки — «соціально орієнтовану» та «ліберальну». Комбінація зазначених моделей дасть чотири їх різновиди. Проте в кожній країні, яка обрала або соціально орієнтовану, або ліберальну модель економічного розвитку, може діяти дві, наприклад соціально орієнтована патерналістська або бюрократична залежно від політики кожної з фірм на внутрішньофірмовому ринку праці. Саме такі моделі ринку праці теоретично можуть діяти в Україні, але, зважаючи на національні особливості, на наш погляд, переважатиме соціально орієнтована бюрократична модель.

Зазначеній моделі має відповідати певний механізм функціонуван­ня ринку праці з елементами державного та профспiлкового втручан­ня, який складається з суб’єктів, об’єктів, цiлей, функцiй, iнструмен­тiв і засобiв впливу, механiзмiв структури та iнфраструктури.

До суб’єктів ринку працi належать носiї, виконавцi та виразники господарсько-трудових iнтересiв.

Носiї — це соцiальнi групи, якi вiдрiзняються одна вiд одної за такими ознаками: майновою, за доходами, професiями, галузевими та регiональними iнтересами. Зокрема, це власники засобiв виробництва (роботодавцi) та власники робочої сили (найманi працiв­ники). Кожна з цих груп має свої iнтереси, зумовленi їхнім соцiально-економiчним станом, а також належнiстю до того чи iншого регiону, виду дiяльностi. Звертаючись iндивiду­ально в державний апарат, окремi представники цих груп формують першу лiнiю зв’язку в механiзмi державного регулю­вання ринку працi.

Цiлком природно, що сила впливу носiїв господарсько-трудових iнтересiв на державнi структури i один на одного залежить вiд масштабiв їхньої дiяльностi, здатностi консолiдуватись i т. п. Адже державний апарат з бiльшою увагою поставиться, наприклад, до клопотання або вимоги спiлки роботодавцiв, анiж до окремого, тим бiльше дрiбного, роботодавця. Тому носiї господарсько-трудових iнтересiв об’єднуються в спiлки, асоцiацiї, серед яких найвiдомiши­ми є профспiлки, спiлки роботодавцiв, фермерiв, рiзних торговцiв, банкiвських установ i т. п. Такi об’єднання є виразниками госпо­дарсько-трудових iнтересiв.

Найсильнішими виразниками господарсько-трудових iнте­ресiв, про якi ми будемо детально говорити пiзнiше, є профспiлки та спiлки роботодавцiв. Вони взаємодiють на ринку працi, реалізуючи власнi концепцiї соцiально-економiчної полiтики, прагнучи максимально вплинути на державнi структури та один на одного. Вони мають свої друкованi видання, значнi фiнансовi кошти, центри пiдготовки кадрiв i зв’язкiв з громадськiстю. Консультацiї, поради, рекомендацiї, меморандуми та iншi рiзноманітнi засоби впливу на органи державного економiчного регулювання становлять другу лiнiю зв’язку на ринку працi.

Як правило, в тiсному зв’язку з виразниками iнтересiв дiють рiзноманітнi партiї, якi виражають соцiально-економiчнi, полiтичнi, релiгiйнi, культурнi, екологiчнi, специфiчнi регiональнi iнтереси найчастiше вiд iменi нацiї. У всьому свiтi профспiлки тiсно пов’я­зані з соцiал-демократичними партiями, а спiлки пiдприємцiв — з консервативними, християнсько-демократичними, лiберальними.

Третiм суб’єктом механiзму державного регулювання ринку працi є виконавцi господарсько-трудових iнтересiв, якi покликанi запроваджувати в життя програму державної економiчної полiтики (третя лiнiя зв’язку). Виконавцями господарсько-трудових iнтересiв є органи трьох гiлок влади, побудованi за iєрархiчним принципом, зокрема Мiнiстерство працi та соціальної політики, державна, обласнi, мiськi та районнi служби зайнятостi, народнi суди рiзних рiвнiв (за кордоном — трудовi та соцiальнi суди) та iн.

Останнiм часом помiтна тенденцiя злиття суб’єктів державної та приватної економiчної полiтики i поява в результатi цього нових регулюючих органiв, якi теоретично не вписуються в класичнi схеми парламентської та президентської республiки. Наприклад, створюється орган з представникiв спiлок пiдприємцiв, профспiлок i виконавчої влади для регулювання тарифних угод мiж підприємцями та трудящими. У такий спосіб створюється четверта лiнiя зв’язку в механiзмi державного регулювання ринку працi. Вона призначена для узгодження iнтересiв двох головних суб’єктів ринку працi — роботодавцiв і найманих працiвникiв.

Носiї та виразники господарсько-трудових iнтересiв використовують рiзнi засоби впливу на державну економiчну полiтику: органи масової iнформацiї, демонстрацiї, манiфестацiї, збирання пiдписiв, звернення в суди, кампанiї громадянської непокори i т. п. У свою чергу, органи державної влади використовують свої засоби адмiнiстративного та економiчного впливу на носiїв і виразникiв господарсько-трудових iнтересiв: трудове та господарське законодавство, оподаткування, пенсiйне законодавство, пiльгове кредитування, санкцiї та штрафи тощо.

Здiйснюючи свiй вплив, органи державної влади потребують iнформацiї про результати своєї дiяльностi. Ця iнформацiя — свiдчення успiхiв або невдач державного регулювання ринку працi — може надходити рiзними каналами i в рiзноманітних формах.

По-перше, багато про що свiдчать зростання зайнятостi, захищенiсть вiд безробiття, зростання або зниження платоспроможностi населення та пiдвищення або зниження життєвого рiвня, а також темпи зростання та полiпшення структури господарства, здоровий платiжний баланс, зниження темпiв iнфляцiї та iн.

По-друге, успiхи державного регулювання ринку працi виражаються також у показниках, якi не завжди можна вимiряти кiлькiсно: рiвень соцiальної напруженостi (страйки, демонстрацiї, локаути); оцiнка державного регулювання ринку працi засобами масової iнформацiї.

По-третє, мiрилом успiхiв державної економiчної полiтики може слугувати реакцiя носiїв і виразникiв господарсько-трудових iнтересiв на дiї уряду. Могутнi об’єднання пiдприєм­цiв та профспiлки можуть виступити з критикою та попе­редженням на адресу влади через невідповіднiсть державних заходiв регулювання ринку працi їхнім iнтересам. Державнi регулюючi органи при цьому потребують упереджуючої iнформа­цiї. Вони не можуть чекати, поки незадоволення станом справ на ринку працi набере крайнiх форм (страйки, локаути). Для одержання такої iнформацiї iснує вiдпра­цьований механiзм анкетного опитування.

Об’єкти державного регулювання ринку працi — це ситуацiї, явища та умови соцiально-економiчного життя, фази процесу відтворення робочої сили, де виникають або можуть виникати труднощi, проблеми, якi не розв’язуються автоматично, тоді як їх розв’язання термiново потрiбне для нормального функцiонування економiки i пiдтримання соцiальної стабiльностi.

Головним об’єктом державного регулювання ринку праці, на наш погляд, є трудовi вiдносини мiж роботодавцями i працюючими за наймом, включаючи оплату та охорону працi, найм, розвиток і звільнення працiвникiв. Крiм нього слiд виокремлювати:

— соцiальнi вiдносини мiж роботодавцями i працюючими за наймом, включаючи соцiальне забезпечення;

— зайнятiсть, зокрема регулювання пропозицiї робочої сили та пропозицiї робочих мiсць;

— допомога по безробiттю;

— пiдготовка, перепiдготовка та пiдвищення квалiфiкацiї працiв­никiв;

— розподiл та перерозподiл робочої сили.

У спрощеному виглядi механiзм сучасного ринку праці можна подiлити на двi частини: механiзм регулювання трудових вiдносин мiж роботодавцем і найманим працiвником та механiзм соцiального захисту найманих працiвникiв і всього населення.

Розглядаючи, наприклад, механiзм соцiального захисту, потрiб­но, насамперед, визначити розподiл функцiй мiж державою та профспiлками на етапi переходу до ринку (мал. 1.2).

КОНТРОЛЬ

1. Заробітна плата має бути не нижче мінімального рівня і не нижче ціни та вартості робочої сили

2. Заробітна плата повинна диференціюватись  відповідно до споживчої вартості робочої сили (професії та кваліфікації) або до кількості та якості роботи

Мал. 1.2. Розподіл функцій між державою та профспілками в сфері
 соціального захисту працівників

Держава разом з профспiлками має здiйснювати контроль за встановленням рiвня та диференцiацiєю заробiтної плати. Однiєю з найважливiших функцiй держави є стимулювання пiдприємцiв розвивати свiй бiзнес, а отже, задовольняти потребу працiвникiв у робочих мiсцях і пiдвищувати якiсть робочої сили. Держава має також взяти на себе органiзацiю формування потенцiйної робочої сили та її використання. За профспiлками залишається контроль за умовами та оплатою працi на пiдприємствах. З огляду на це механiзм соцiального захисту має бути подiлений на такi iнститути:

обов’язкового соцiального страхування (пенсiйного, медичного, по безробiттю, вiд нещасних випадкiв на виробництвi);

добровiльного соцiального страхування (пенсiйного, медичного, по безробiттю, життя та здоров’я);

державної соцiальної допомоги;

державних соцiальних гарантiй (безплатної медичної допомоги, безплатної освiти, доступного житла, доступних культурних та освiтнiх послуг);

послуги громадських органiзацiй взаємодопомоги (товариства споживачiв, товариства iнвалiдiв, благодiйнi органiзацiї церкви).

Наведенi механiзми — це механiзми iнфраструктури ринку праці, якi, як зазначалося, в основному не мають ринкового характеру, але вiдiграють суттєву роль у формуваннi робочої сили i, iнтегрую­чись, включаються в сучасний ринок як невід’ємні складовi, без яких вiн не може iснувати. Інститути iнфраструктури ринку робочої сили покликанi забезпечити вирiшення таких завдань:

коригувати пропорцiї зайнятостi залежно вiд iнтересiв суб’єктів ринку;

сприяти реалiзацiї права на працю i одержання трудового доходу;

сприяти органiзацiї допомоги населенню в працевлаштуваннi;

сприяти подоланню дисбалансiв мiж попитом і пропозицiєю робочої сили та проводити превентивну роботу зі сприяння зайнятостi для попередження дисбалансу на ринку робочої сили;

сприяти спiвробiтництву найманих працiвникiв і роботодавцiв на ринку робочої сили на засадах соцiального партнерства;

разом з iншими ланками, якi обслуговують ринок капiталiв, товарiв і послуг, визначати ступiнь свободи руху робочих мiсць (їх створення та лiквiдацiю) та переливання (вивiльнення, перерозподiл) робочої сили мiж сферами зайнятостi, галузями господарства i територiями;

координувати дiяльнiсть владних структур, систем працi й зайнятостi, освiти i соцiального захисту, органiв, якi здiйснюють пiд­готовку та реалiзацiю iнвестицiйної полiтики, стратегiю в галузi оплати працi та формування доходiв населення, а також громадських органiзацiй трудящих та асоцiацiй роботодавцiв.

Загалом структура механiзму регулювання ринку працi в двох взятих для прикладу галузях — галузi виробництва освiтнiх послуг і виробництва промислової продукцiї, на наш погляд, має бути, такою, як показано на мал. 1.3. Звернімо увагу на ту обставину, по-перше, що галузь виробництва освiтнiх послуг надає їх найманим працiвникам і пiдприємцям-роботодавцям безпосередньо. По-друге, галузь виробництва промислової продукцiї виробляє свою продукцiю для реалiзацiї безпосередньо тiльки власникам засобiв виробництва — роботодавцям. Специфiчним для цiєї галузi в сучасних умовах є те, що найчастiше останнiм виступає держава.

Мал. 1.3. Структура механізму сучасного ринку праці

Нарештi розглянемо види регулювання, яке здiйснює держава в межах ринку працi:

захисне, призначене для обмеження дiй, якi призводять до незахищеностi рiзних груп населення;

заохочувальне, спрямоване на створення умов, у яких можуть здiйснюватись i розвиватись певнi форми дiяльностi;

обмежувальне, яке здiйснюється з метою запобігання дiям окремих осiб або груп, щоб вони не могли мати переваги перед iншими;

директивне, яке передбачає вплив уряду на ринок працi з урахуванням iнтересiв населення;

регулювання за допомогою економiчних фiнансових заходiв (податкiв, субсидiй), якi сприяють підвищенню пропозицiї на ринку працi або зростанню зайнятостi.