1.8. Еволюція управлінської думки

Перший етап в розвитку управлінської думки одержав назву наукового управління.
1. Наукове управління (1885-1920) Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф.І. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку і аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, добиваючись їх більш ефективного виконання. Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим вкладом цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні об'єму виробництва. Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу. Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики і вчені побачили, що методи і підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

      2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950) Появу цієї школи зв'язують з іменем А. Файоля. Він керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Ліндаль Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Мунл працював під керівництвом Алфреда П. Слоуна в компанії «Дженерал Моторе». їх головною турботою була ефективність в більш широкому розумінні слова - стосовно роботи всієї організації. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що слідування цим принципам безперечно приведе організацію до успіху.

      3. Школа людських відносин (1930-1950) Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неокласичною школою. Двох вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Мейо відкрив, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Дослідники психологічної школи гадали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то і рівень задоволеності їх буде зростати, що призведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використати прийоми управління людськими відносинами, які включали більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

      4. Поведінкові науки (1950 - по наш час) Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Криса Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора і Фредеріка Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи і якості родового життя. Новий підхід намагався в більшій мірі допомагати працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі концепції поведінкових наук. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат поведінкового підходу полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому.

       5. Кількісний підхід (1950 - по наш час) До другої світової війни кількісні методи використовувались в управлінні недостатньо. В кількісному підході виділяють:
- дослідження операцій і моделі
- вплив кількісного підходу.
Дослідження операцій і моделі, по своїй суті, - це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група спеціалістів по дослідженню операцій розробляє модель ситуації. Модель - це форма зображення реальності. Вона дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значенім. Це дозволяє об'єктивно порівняти і описати кожну змінну і відношення між ними. Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів. Базові теорії менеджменту пропонують конкретні заходи по укріпленню його на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. Д. Мак-Грегор висунув теорію «X» і теорію «У», які характеризують різні уявлення управляючих по відношенню працівників до праці.
      «Теорія X». Середній індивідуум, тупий, лінивий, намагається при першій можливості уникнути праці, через це його необхідно постійно понукати, примушувати, контролювати, направляти, погрожувати покаранням, щоб він працював напружено для досягнення цілей фірми. Він віддає перевагу тому, щоб ним керували, намагається уникнути відповідальності, нечестолюбивий і більше всього турбується про свою власну безпеку.       «Теорія У». Затрати фізичних і розумових зусиль людини в процесі праці настільки ж природні, як і в іграх, на відпочинку. Середній індивідуум при відповідній підготовці і умовах не тільки приймає на себе відповідальність, але й прагне до неї. Зовнішній контроль і погроза покарання - єдиний засіб для направлення зусиль людей. Зусилля, які прикладає індивідуум для досягнення поставлених цілей, пропорційні винагороді, яку очікують.