10.1. Предмет і становлення соціології управління

Будь-яке суспільство турбується про свій соціальний розвиток, постійно розробляючи й запроваджуючи в життя програми такого розвитку. Критерієм життєздатності цих програм є ступінь відображення в них інтересів більшості населення і забезпечення ефективного управління соціальними процесами.

Управління — функція систем різного роду (біологічних, технічних, соціальних), що забезпечує збереження їх певної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію програми її розвитку, досягнення мети діяльності.

Тривалий час вивченням питань управління займалися інші науки. Із загостренням соціальних проблем до підготовки управлінських рішень почали залучати й соціологів, що забезпечило урахування соціальних чинників, потреб та інтересів, ціннісних орієнтацій суспільства.

Зміни, які мають статися в нашому суспільстві, також не повинні відбуватися стихійно, ними треба управляти. Це стосується всіх сфер суспільного життя: економічної, політичної, національної, сімейно-побутової, культурної тощо. Успіху у формуванні якісно нового суспільства можна досягти лише вмілим управлінням перетворювальними процесами, точним урахуванням соціальних наслідків управлінських рішень.

Соціологія управління як галузь соціології вивчає соціальні наслідки механізму цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси в суспільстві, а також соціальні відносини, що з цим зв’язані.

Це стосується всіх без винятку сфер діяльності людини. Механізм управління ніби вмонтовується в них і забезпечує вироблення та застосування відповідних способів, методів і форм здійснення передбачуваних змін.

Соціологія управління — міждисциплінарна наука, що вивчає проблеми управління, поєднуючи економічні, політичні, соціальні, організаційні, правові, психологічні та інші підходи до управління.

Управління соціально-економічними процесами зв’язане з господарськоорганізаторською функцією і має давню історію.

Уже із зародженням суспільства люди ставили перед собою певні цілі і завдання. Отже, уже тоді виникала потреба в забезпеченні відповідної організації управлінської праці.

Вивчення та використання багатого досвіду організації управління, безумовно, сприятиме досягненню ліпших результатів.

Становлення соціології управління пройшло кілька етапів. Досить докладно були розглянуті принципи «фордизму», «тейлоризму», доктрини «людських стосунків» Е. Мейо.

Залишається додати, що з метою подолання обмеженості названих теорій виникла так звана емпірична школа теорії організації та управління, яку ще називають «менеджеризмом».

Згідно цієї соціологічної концепції вирішальна роль в економічному житті сучасного суспільства переходить від власників капіталу і засобів виробництва до управлінців виробництвом (менеджерів).

Менеджмент — діяльність найманих і професійних працівників (менеджерів), що полягає у плануванні, організації, координації і контролі.

Відомий дослідник сутності і змісту праці керівника (менеджера) Г. Мінцберг, вирізняє 10 управлінських ролей, які виконуються в різні періоди і на різних рівнях, поділяючи їх на такі групи:

·         міжособистісні — головного керівника, лідера, зв’язуючої ланки;

·         інформаційні — приймач інформації, розповсюджувач інформації, представник;

·         з прийняття рішень — підприємця, ліквідуючого порушення, розподіляча ресурсів, ведучого переговори.

Керівник — сукупне поняття, з’являється з поділом праці; суб’єкт діяльності з визначення цілей і шляхів їх досягнення, стратегії розвитку і управління.

Менеджер — фахівець з розробки і використання системи методів, принципів, норм, спрямованих на підвищення ефективності підприємницької діяльності.

Керівник визначає загальні завдання, а менеджер відповідає за виконання конкретних завдань. Він є, за існуючим у побуті влучним виразом, «рукою управління кіньми». Менеджер представник особливої верстви у суспільному поділі праці, професійній і соціальній структурі.

З появою цієї школи проблеми управління почали сприймати як суто соціальні, а менеджмент — як техніку чи метод управління, що розвивається внаслідок властивій людині тенденції об’єднуватися в певні групи. Залежно від того, які групи є об’єктами управління, автори наукової праці «Організація бізнесу й менеджменту» Е. Петерян і Е. Плоуменвиди менеджменту: урядовий, державний, військовий, асоціативний, або клубний, бізнесовий, державної власності. виокремлюють такі основні

Представники менеджеризму вищим мистецтвом управління вважають управління бізнесом, а менеджмент сприймається ними
як специфічний економічний орган індустріального суспільства.
На їхню думку, мистецтво управління відрізняється від техніч-
них умінь самою суттю справи, якою управляють, і менеджмент ніколи не стане точною наукою, а критерієм його якості завжди буде тільки практичний успіх. Мистецтво менеджменту має вирішувати такі завдання:

·  створення «виробничої єдності», що потребує усунення всіх «слабких місць»;

·  забезпечення максимального розвитку і використання всіх ресурсів системи;

·  урахування вимог не тільки поточного моменту, а й перспективи.

Менеджер виконує такі функції:

·  визначає цілі ділового підприємництва;

·  організує мотивацію, а також зв’язок, аналіз, оцінку діяльності працівників;

·  створює умови для кваліфікаційного зростання працівників;

·  формує необхідні організаційні структури і добирає керівний склад.

Відомий американський соціолог Ф. Херцберг уважає, що індустріальна соціологія на Заході у розвитку вчення про виробничу поведінку працівника та її регулювання пройшла три парадигми (короткий виклад основних понять, пропозицій, процедур і проблем): науковий менеджмент, менеджмент людських стосунків і ситуативний менеджмент. Вітчизняний менеджмент має певні особливості.

У колишньому СРСР одразу після революції (2.12.1917 р.) при Раді Народних Комісарів було утворено Вищу раду народного господарства, а пізніше аналогічні органи на місцях. Саме ці органи управляли соціально-економічними процесами, узгоджували діяльність різних господарських організацій.

У той час видавалися й вивчалися праці відомих західних учених з проблем управління (хоча із застереженнями щодо їх «буржуазного» та «класового» характеру), функціонувало понад десять науково-дослідних інститутів із вивчення цих проблем.

Цікавою була розроблена Ф. Р. Дунаєвським оригінальна концепція «Трьох категорій якостей функціонера», побудована на тому принципі, що якості, котрих вимагають від керівника будь-якого рангу, визначаються конкретною ситуацією, а не заздалегідь створеною нормою. Ситуаційність задається організацією і характером праці. Наприклад, у ситуації, коли роботу чітко організовано, розписано виконання всіх посадових обов’язків у часі, потрібен функціонер, який умів би дотримуватися встановлених норм і виконувати їх акуратно і швидко. Коли роботу не налагоджено, коли відсутня організаційна структура управлінського апарату, потрібен вольовий керівник, що вміє побачити в роботі головне і своєчасно знайти єдине правильне рішення.

Проте з часом політична ситуація в країні змінювалася, наукові дослідження стали втрачати об’єктивність, усе більше утверджувалися різні догматичні концепції, які заперечували світовий позитивний досвід, вороже сприймалися соціологічні праці навіть найвідоміших учених.

У 30-ті роки відбувся остаточний перехід до жорстко централізованої бюрократичної системи.

Щоправда, у 50-ті роки за часів хрущовської «відлиги» було зроблено досить вдалу спробу перейти на територіальний принцип управління, але невдовзі після усунення М. С. Хрущова переміг галузевий принцип, який врешті-решт призвів до неподільного панування міністерств в економіці. Відомче підпорядкування стало причиною застійних явищ, загострення соціальних та економічних проблем. Саме йому зобов’язане суспільство технократизмом, залишковим принципом задоволення соціальних потреб, ігноруванням регіональних та національних інтересів. У 80-ті роки відомчий принцип досяг свого апогею: реакцією на кожну нову проблему було створення нового міністерства чи відомства. Колишній СРСР упевнено тримав світову першість щодо кількості міністерств.

Уже саме життя почало вимагати зміни управління, передовсім забезпечення його соціальної спрямованості.

За ринкових умов актуальними стали проблеми власності, ролі різних її форм, організації соціальної поведінки людини, її участі в управлінні суспільними справами.

На жаль, зміна відносин власності на теренах колишнього СРСР супроводжується не тільки економічними, а й глибокими політичними кризами. Відтак потребує зміни й удосконалення механізм управління соціально-політичними процесами, адаптації до нових умов суспільного розвитку.

Важливі проблеми управління в цій сфері зв’язані з розвитком демократії, з побудовою державності України, розвитком культури й духовності народу.

Специфіка управління в сфері соціально-політичних відносин полягає в тім, що для характеристики цієї діяльності не досить кількісних показників — кількості партій, активних виборців тощо. Це управління не зводиться до якихось технічних прийомів. Важливо створити такий механізм, котрий вдало поєднував би централізацію із самоуправлінням, з участю широких мас в управлінні. Особливе значення мають уміння політиків приймати правильні рішення, добре орієнтуватись у кожній конкретній ситуації. Інтуїція, передбачення наслідків рішень, прогноз — це, на жаль, не передається в процесі теоретичного навчання, а набувається тільки досвідом.

Ефективність управління процесами будь-якої сфери багато в чому залежить від уміння і компетентності кадрів, від стилю управління.

Управлінці — категорія специфічна. Вони посідають цілком визначене місце в основній суспільній підсистемі-виробництві і відіграють у ньому значну роль. Проте у зв’язку з тим, що оплату їхньої праці не завжди вдається поставити в залежність від її результатів, склалася особлива практика отримання управлінцями своєї частки національного доходу. Відомо, що виробництво будь-якого виробу потребує суспільно необхідних затрат праці. Роблячи менший внесок, управлінці використовують своє становище в системі суспільного виробництва, привласнюють чужу працю, тобто паразитують на праці безпосередніх виробників. З цим привілеєм управлінці не поспішають розлучатися. З цього випливає, що удосконалення стилю управління є дуже важливою проблемою. З нею зв’язані такі вимоги:

— наявність повної всебічної інформації, яка б давала змогу зробити обгрунтовані рекомендації;

— уміння здійснювати всебічний і систематичний підхід до прийняття рішень;

— врахування інтересів працівників, узгодження їх з інтересами виробництва і суспільства.

Центральне місце в організації вирішення нагальних проблем належить керівникові.

Керівник як представник державної влади в трудовому колективі, має певні права (формальний лідер) і зобов’язаний об’єднувати і спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупністю прийомів, які використовуються в процесі керівництва.

Відомі такі групи методів:

q адміністративні, що породжуються адміністративно-нормативними відносинами і грунтуються на можливості примусу;

q економічні, за яких становлення бажаної для керівника поведінки підлеглих відбувається під впливом економічних чинників і стимулів;

q соціально-психологічні, що полягають у створенні в колективі таких умов, за яких формування трудової поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колективу, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керівника тощо.

Багато залежить від особистості керівника. Він має бути позбавлений начальницьких амбіцій, а його вчинки — служити прикладом для інших. Керівник має бачити перспективу і вміло просуватися до неї, підпорядковуючи поставленій меті всі свої дії, що характеризуються стилем керівництва.

Стиль керівництва — це в певний спосіб упорядковане застосування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Полярними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник радиться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, намагаючись не нав’язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих максимально контролюються.

Для керівника трудового колективу особливо актуальними є проблеми, зв’язані з трудовими конфліктами, як міжособистісними, так і більш широкого соціального плану, зокрема страйками.

Виникнення міжособистісних конфліктів може статися і з вини керівника (порушення неформальних норм поведінки, несприйняття групою стилю керівництва, некомпетентність, низька психологічна культура тощо) і з вини підлеглих (непорядність, порушення норм і правил поведінки, підвищена конфліктність як характерологічна риса, соціально-психологічна несумісність тощо).

Для розв’язування конфліктів застосовуються різні методи: адміністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, компроміси, зміна позицій, перебудова відносин та ін.

Нині у зв’язку з різкою зміною специфіки соціальних і економічних відносин з’явилися масові соціальні (в тому числі трудові) конфлікти, наприклад, страйки.

Страйк — це групова, організована і цілеспрямована тимчасова відмова працівників від участі у регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення органами управління висунутих страйкарями вимог.

Страйки можуть зумовлюватися як внутрішніми чинниками — невиконання керівництвом своїх обіцянок, поганий заробіток, несправедливий розподіл прибутку тощо, так і зовнішніми — вимога змінити політичного лідера, послаблення правового й соціального захисту трудящих, виникнення гострого дефіциту товарів щоденного вжитку тощо.

Застосування спеціальних методів дослідження, соціологічні вимірювання соціального напруження дають змогу виявити причини соціальних конфліктів і визначити найраціональніші способи їх розв’язання.