10.2. Порядок визначення розцінок оплати праці
10.2. Порядок визначення розцінок оплати праці
Кожне підприємство в сучасних умовах прагне вийти з економічної кризи і ставить завдання досягти у виробництві кращих результатів. До цього часу у більшості керівників існувала думка, що досягнення визначеної підприємством мети залежить в основному від стратегії підприємства, яка розробляється тільки керівництвом вищої ланки, наявності найновіших засобів виробництва, використання ефективних методів управління.
Однак практика підприємств країн з ринковою економікою свідчить про те, що в останні роки високу продуктивність виробництва значною мірою забезпечує множина рішень, які щоденно приймають та здійснюють керівники нижчої ланки управління за участю працівників.
Тому проблема залучення працівників до управління виробництвом стає такою ж важливою, як і сама організація їх праці.
Для розвитку ініціативи працівників щодо участі їх у вирішенні проблем колективу необхідна відповідна робота з персоналом на рівні цеху (дільниці, відділу).
Ця робота полягає:
в інформуванні працівників про основну мету роботи підприємства, взаємозв’язок її з основними завданнями, які вирішуються в цеху, бригаді;
у визначенні шляхів підвищення продуктивності, досягнення високої якості продукції, дотримання термінів поставок продукції споживачам;
у виявленні вузьких місць у виробництві та пошуках шляхів їх розв’язування;
в ознайомленні працівників з окремими завданнями, вирішення яких буде сприяти досягненню визначеної мети;
у наданні кожному працівнику можливостей для забезпечення спільних результатів;
у наданні можливостей майстрам та бригадирам особисто приймати рішення на підвідомчих дільницях роботи;
у матеріальному заохоченні працівників, які беруть активну участь у вирішенні основних завдань виробництва.
Наприклад, на підприємствах Франції практикується на рівні цехів так зване управлінське табло (оперативна графічна інформація в розрізі результатів роботи дільниць та бригад).
Основні показники табло відображають продуктивність, якість продукції та виробів, дисципліну праці, використання робочого часу та устаткування, оволодіння суміжними професіями, підвищення кваліфікації. Це табло може містити й інші показники.
Керівники ряду підприємств вважають, що доступ значної кількості працівників до інформації про результати їх колективної діяльності позитивно впливає на зміну мислення та поведінки працівників на виробництві.
Ефективність застосування форм і систем оплати праці залежить від якості визначених розцінок, які повинні сприяти зміцненню матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні результатів праці.
Розцінка – це розмір оплати праці працівника за одиницю виконаної роботи.
Почасова розцінка визначає розмір оплати праці за одиницю відпрацьованого часу – годину, день, місяць.
Відрядна розцінка – це розмір оплати праці за виготовлення одиниці продукції (виробу чи його частини) або за виконання певної операції.
Розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу), яка відповідає виконуваним роботам, на норму виробітку (норму часу). Почасова розцінка визначається за формулою: Р = Т : Нч, а відрядна – Р = Т : Нв. У наведених формулах Р – це розцінка (почасова, відрядна); Т – тарифна ставка (годинна, денна), оклад працівника на виконуваній роботі або фонд оплати праці; Нч – норма часу; Нв – норма виробітку продукції, робіт, послуг (годинна, денна).
Оплата праці на підприємстві гарантується фондом споживання:
де ФС – фонд споживання; В – виручка; ПДВ – податок на додану вартість; А – акцизний збір; МЗ – матеріальні затрати при здійсненні господарської діяльності; З – знос основних засобів і нематеріальних активів; П– податки з господарської діяльності суб’єкта підприємництва; Ф – спеціальні цільові фонди суб’єкта господарювання.
Створений фонд споживання складається з фонду оплати праці та обов’язкових платежів, пов’язаних з оплатою праці:
де ФОП – фонд оплати праці; ОПП – обов’язкові платежі підприємства на соціальні заходи.
Фонд оплати праці розподіляється між працівниками підприємства у відповідності до розцінок за виготовлену продукцію, виконані роботи, надані послуги, відпрацьований час, згідно посадових окладів, умов контрактів і безтарифної системи оплати праці.
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється на підставі використання її окремих елементів (рис. 10.2).
Оплата праці за розцінками проводиться на основі тарифної системи.
Тарифна система – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці в залежності від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення об’єктів підприємницької діяльності та інших факторів, що характеризують собою якісну сторону праці, а також визначеної законодавством мінімальної зарплати.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників – в залежності від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад схеми посадових окладів).
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Складовими елементами тарифної системи оплати праці є тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Рис.10.2. Організація оплати праці на підприємстві
Тарифна сітка – це шкала, яка визначає співвідношення оплати праці працівників за одиницю робочого часу в залежності від складності, значення та умов виконання певних робіт. Тарифна сітка складається з тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів.
Кожний вид робіт і кожний працівник у відповідності з тарифно-кваліфікаційним довідником має певний тарифний розряд, який встановлюється на підприємстві для робіт шляхом їх тарифікації, а працівникам – на підставі присвоєння кваліфікації.
Тарифно-кваліфікаційний довідник – це перелік професій, видів робіт та їх кваліфікаційних характеристик.
Він містить докладну характеристику робіт за їх точністю, складністю та важливістю. Разом з тим, у ньому міститься також характеристика знань та навичок, якими має володіти працівник, щоб одержати відповідний розряд.
Застосуванням тарифної сітки розмір тарифної ставки працівника ставиться в пряму залежність від його кваліфікації. Це досягається шляхом застосування тарифних коефіцієнтів, які визначають співвідношення між розміром тарифної ставки даного розряду і тарифної ставки першого розряду. Визначення кваліфікації працівників окремих спеціальностей проводиться не за допомогою тарифних розрядів, а шляхом присвоєння їм певного класу, як наприклад, шоферам.
Тарифна ставка – це розмір оплати праці працівників за певну одиницю часу – годину (годинні тарифні ставки), день (денні тарифні ставки), місяць (місячні тарифні ставки). Тарифні ставки диференціюються в залежності від значення об’єктів підприємницької діяльності, умов праці, системи оплати праці та визначеного фонду оплати праці.
Тарифна система оплати праці дає можливість:
визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робітників;
забезпечувати обґрунтовану диференціацію в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці в залежності від кваліфікації та складності виконуваних робіт;
стимулювати підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.
Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.
В залежності від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатньо для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати.
При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:
міжрозрядна різниця повинна становити не менше як 10 відсотків;
шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більше як на 10 відсотків;
шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони більші за 1:2,0), коли до IV–V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.
Виходячи з цих вимог, на підприємствах можуть застосовуватися декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників (табл. 10.1).
Таблиця 10.1
Приклади тарифних сіток з оплати праці робітників
Варіант I – для підприємств, де відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої
| Тарифні розряди | I | II | III | IV | V |
| Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,12 | 1,25 | 1,41 | 1,60 |
Варіант II – для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи та особливо складне устаткування
| Тарифні розряди | I | II | III | IV | V | VI |
| Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,14 | 1,30 | 1,48 | 1,68 | 1,90 |
Варіант III – для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування
| Тарифні розряди | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII |
| Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,15 | 1,32 | 1,51 | 1,72 | 1,95 | 2,20 | 2,45 |
Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:
у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;
у другому випадку (варіант ІІ) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з ІІІ–IV розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;
у третьому випадку тарифна сітка (на певному її відрізку – VI–VIІІ розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устаткування, виконання особливо складних та особливо точних робіт.
Тобто, у другому та третьому випадках стимулюється не тільки набуття виробничого досвіду, але й підвищення кваліфікації робітників. Тому й тарифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти п’ятий розряд, то тарифні коефіцієнти за кожним варіантом зростають і становлять відповідно: І варіант – 1,60; ІІ варіант – 1,68; ІІІ варіант – 1,72.
Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовуються єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середнього та вищого управлінського персоналу.
В кожній групі та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки першого розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки. Ці тарифні сітки дозволяють зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки першого розряду.
Отже, якщо на ВАТ “Електровимірювач” норма виробітку передбачає виготовлення 5 деталей за годину, а дана робота тарифікується V розрядом, тарифна ставка якого становить 87 коп. за годину, то відрядна розцінка за виготовлення однієї деталі дорівнюватиме: 87 : 5 = 17,4 коп.
Якщо ж замість норми виробітку застосовується норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою: Р = Т ´ Нч. Таким чином, якщо встановлена на певну виробничу операцію норма часу Нч дорівнює 0,20 нормо-години, тобто 12 хвилинам, а дана робота тарифікується VІ розрядом, тарифна ставка Т якого визначена в розмірі 1,7 коп. за хвилину, то відрядна розцінка на виконання однієї виробничої операції становитиме: 1,7 ´ 12 = 20,4 коп. У випадку, коли норми виробітку встановлені денні (змінні), а тарифні ставки визначені за годину, для обчислення відрядної розцінки годинну тарифну ставку слід помножити на встановлену тривалість робочого дня (зміни) і поділити на денну (змінну) норму виробітку.
Так, якщо годинна тарифна ставка за роботу, що тарифікується ІІ розрядом, становить 56 коп., а норма виробітку при 8-годинному робочому дні – 20 деталей, то відрядна розцінка на виготовлення однієї деталі дорівнюватиме: 56 х 8 : 20 = 22,4 коп.
Якщо певний колектив працівників спільно виконує всі види робіт по виготовленню продукції чи обслуговуванню агрегату визначається колективна відрядна розцінка. Отже, у випадку, коли колектив із чотирьох працівників має в своєму складі по одному працівнику ІІ, ІІІ, V і VI розрядів з годинними тарифними ставками відповідно 56 коп., 69 коп., 87 коп. та 1,02 грн., загальна сума яких дорівнює 3,14 грн., а норма виробітку складає 5 одиниць продукції за годину, колективна відрядна розцінка становитиме: 3,14 : 5 = 62,8 коп.
Форми та системи оплати праці, що спрямовуються на стимулювання індивідуальних та колективних результатів праці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткування та ресурсів), доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. В ринкових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі оцінки їх особистого внеску у ці результати.
Можливість підвищення індивідуальної продуктивності праці обмежена:
на конвеєрно-складальних виробництвах;
на хімічних та металургійних виробництвах з жорстко встановленою технологією та устаткуванням із заданим обсягом виходу готового продукту;
на автоматизованих та напівавтоматизованих верстатних, складальних виробництвах;
на інших виробництвах, в яких встановлюються високі вимоги до точності виконання робіт (операцій);
на виробництвах, яким притаманні колективні форми організації праці з постійними видами робіт.
На цих виробництвах, як правило, застосовують для оплати праці робітників звичайні шести- або восьмирозрядні тарифні сітки, встановлюється або погодинна оплата праці робітників, або комплексна відрядна розцінка за постійний обсяг робіт або на одиницю готового продукту (тонну, метр тощо).
Початковий тарифний розряд і розмір оплати праці при прийнятті робітника визначається складністю робіт та складністю обслуговування діючого устаткування та відповідною кваліфікацією робітника.
Можливості просування робітника за розрядами тарифної сітки та підвищення його заробітної плати обмежуються наявністю робочих місць з відповідною складністю робіт.
З метою посилення трудової мотивації робітників до праці пропонується застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати.
Такими показниками можуть бути:
стаж роботи, який дозволяє робітнику за певний час підвищувати свій професійний досвід;
освоєння робітником додаткових виробничих операцій, які виконуються на конвеєрі, на дільниці або у бригаді;
набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятості) та розширення зони обслуговування.
При колективній організації праці та її оплаті ці показники можуть бути використані для підвищення коефіцієнта трудової участі (внеску) (КТУ, КТВ), при розподілі колективного заробітку.
При індивідуальній погодинній оплаті для стимулювання праці робітників, виходячи з цих показників, може передбачатися:
підвищення тарифної ставки у відсотках;
доплата до тарифної ставки у відсотках або в певному розмірі у гривнях;
підвищення робітнику його тарифного розряду при виконанні більш складної роботи.
Складовими елементами системи оплати праці працівників на посадових окладах є схеми посадових окладів, які містять перелік посад і розміри місячних окладів на кожній посаді.
Перелік необхідних посад на підприємстві визначаються штатним розписом, за яким при призначенні працівника на певну посаду встановлюється йому оклад.
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах.
Всі працівники промислово-виробничого персоналу розподіляються по розрядах сітки: робітники основних цехів – І–VIIІ розряди; робітники допоміжних цехів – І–VI розряди; керівники, професіонали, фахівці та технічні службовці управління, а також наскрізні професії працівників – І–XVIІ розряди; керівники, професіонали, фахівці та технічні службовці цехів – ІІ–ХІ розряди; і так далі за іншими категоріями персоналу підприємства.
Для оплати праці працівників непромислового персоналу може застосовуватися єдина тарифна сітка, яка побудована на тих же засадах, що і для промислово-виробничого персоналу, але з деякими відмінами, а саме: кількість розрядів скорочена з ХVII до XV; годинні тарифні ставки першого розряду становлять: мінімальна – 48 коп.; середня – 52 коп. (замість 54 коп.), а максимальна – 56 коп. (замість 60 коп.).
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців може будуватися за різними методами, з урахуванням:
мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менше, ніж на 10 відсотків.