10.3. Нарахування оплати праці
10.3. Нарахування оплати праці
Нарахування оплати праці працівникам підприємства залежить від її системи. За умови відрядної оплати праці її розмір залежить від виробітку, який характеризується обсягом господарської діяльності (кількістю виготовленої продукції, виконаними роботами, наданими послугами, вартістю проданих товарів тощо) та розцінок, визначених на підприємстві. При погодинній оплаті праці її розмір визначається у відповідності до відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).
За умови помісячної оплати праці місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому випадку заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. Якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорційно фактично відпрацьованому часу.
При погодинній оплаті праці робітників і службовців встановлюються норми обслуговування закріплених за ними верстатів, агрегатів або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність робітників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного робітника протягом робочої зміни.
Конкретний заробіток кожного працівника визначається шляхом множення розцінки на фактичний виробіток.
Методика нарахування оплати праці залежить від її форми і визначається наступним чином:
1. Пряма відрядна
де ОП – нарахована оплата праці; В – виробіток; Р – розцінка.
Отже, якщо працівник виготовив за місяць 20 деталей, а розцінка за 1 деталь становить 5,98 грн., то оплата праці дорівнюватиме: 20 ´ 5,98 = = 119,60 грн.
2. Відрядно-прогресивна
З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці. Там, де за умовами виробництва можливе перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресивна система оплати праці.
При рівні виконання норм виробітку і виробничих завдань нижче 100 відсотків оплата праці здійснюється за погодинними тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100 і вище відсотків – за відрядними (розцінками). Отже,
де Вн – виробіток в межах норми; Р – розцінка за виробіток в межах норми; Впн – виробіток понад норму; Рпн – розцінка за виробіток понад норму.
Так, якщо працівник виготовив за місяць 65 деталей при нормі 50 деталей, розцінка за 1 деталь в межах норми 1,95 грн., а понад норму – 2,37 грн., то оплата праці дорівнюватиме:
(50 ´ 1,95) + (65 – 50) ´ 2,37 = 133,05 грн.
3. Непряма відрядна
Конкретний заробіток працівника визначається за формулою:
де Во – виробіток робітників, яких обслуговує працівник; Рд – розцінка для оплати праці допоміжних і підсобних працівників.
4. Відрядно-преміювальна
У випадку, коли підсобний працівник обслуговує 3 основних працівники, виробіток яких складає 627 деталей, а розцінка за 1 деталь становить 20,4 коп., то оплата праці становитиме: 627 ´ 0,204 = 127,91 грн.
Розрахунок оплати праці здійснюється за формулою:
де Пв – розмір премії в % до розцінки за виконання умов преміювання (виконання норми виробітку); Пп – розмір премій за кожний відсоток перевиконання умов преміювання (виконання норми виробітку); ВН – виробіток за нормою.
Отже, якщо працівник виготовив за місяць 70 деталей при нормі 50 деталей, розцінка за 1 деталь – 2,04 грн., працівнику нараховується премія – 12 % за виконання норми і 0,5 % за кожний відсоток перевиконання норми від оплати праці за розцінкою, то оплата праці дорівнюватиме:
(70 ´ 2,04) ´ {(1 + 12 : 100) + 0,5 ´ (70 : 50 – 1)} = 188,50 грн.
5. Акордно-відрядна
Оплата праці визначається з розрахунку калькуляції (домовленості) за всю роботу перед її початком, між замовником і працівником (колективом працівників). Якщо робота виконується тривалий час, то за поточний місяць працівникам видається аванс з урахуванням виконаного обсягу роботи. Як правило, акордно-відрядна оплата праці є колективною. В такому разі заробіток розподіляється між працівниками, які виконують роботу, пропорційно відпрацьованому кожним працівником часу та згідно з присвоєним йому розрядом.
В тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників, на підприємстві може застосовуватися колективна відрядна оплата праці.
Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.
Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):
розподіляється весь колективний заробіток;
розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;
розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.
При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і представлена у вигляді табл. 10.14.
Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії – це обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки.
Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:
годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;
місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;
тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.
Поряд з наведеними у табл. 10.15 можуть застосовуватися й інші показники в залежності від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру заробітної плати не може бути більшим ніж на 1/3 місячної ставки (окладу) робітника.
6. Погодинна оплата праці провадиться на основі тарифної ставки (окладу):
де ОП – нарахована оплата праці; В – відпрацьований час, годин; Р – розцінка.
Отже, якщо працівник відпрацював за місяць 169 годин, а розцінка за 1 год. становить 0,98 грн., то оплата праці дорівнюватиме: 169 ´ 0,98 =165,62 грн. При цьому можливе стимулювання праці за виконання та перевиконання напружених нормованих завдань.
Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції. В цих умовах застосовується погодинна оплата праці, при якій розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці.
Напруженість нормованого завдання розраховується та встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 10.16 системи встановлення розміру додаткової оплати в залежності від рівня виконання виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), що включені у виробниче нормоване завдання, складає 125 відсотків, що приймається за 100 відсотків. Відповідно при виконанні норм праці на 100 відсотків рівень виконання завдання складе 80 відсотків, тому стимулювання за перевиконання такого завдання починається з 80 відсотків його виконання.
Нарахування оплати праці службовцям здійснюється в розмірі їх посадового окладу у відповідності до посади за штатним розписом.
Крім оплати праці, за розцінками на підприємстві може діяти система надбавок і доплат до заробітної плати робітників
Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.
В ринковій економіці стимулювання пов’язане з участю у прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств.
Основою нарахування конкретних сум коштів є система “оцінки заслуг”, тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.
Така система базується на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат.
Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід та інші) за п’ятибальною системою.
Оцінка заслуг здійснюється один раз на рік. За поданням майстра (бригадира) на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.
Ці картки аналізуються комісією під керівництвом начальника цеху і зведені результати подаються до спеціальної служби управління кадрами. На основі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення робітників та диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.
Доплати і надбавки за підвищення ефективності праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців встановлюються на підставі системи “оцінки заслуг працівника”, виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва.
При запровадженні цієї системи для кожного показника розроблюється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів.
Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи.
Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну “оцінку заслуг” кожного працівника.
Така оцінка дає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.
Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання – зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.
На ряді підприємств оплата праці здійснюється на колективній основі, яка ґрунтується на засадах:
розподілу фонду оплати праці між структурними підрозділами підприємства;
коригування розмірів фондів оплати праці за рівень виконання планів виробництва (реалізації продукції);
встановлення для працівників розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП);
розрахунок коефіцієнто-днів (Кд) на основі РКВП та відробленого часу (днів);
застосування коефіцієнта трудової участі (КТУ) при розрахунках розміру заробітної плати.
Приклад розрахунків оплати праці за такою системою наведено нижче.
1. Розрахунок фонду оплати праці.
1.1. Плановий фонд оплати праці Фпл розраховується:
для робітників-відрядників – через норми часу та розцінки на вироби;
для робітників з погодинною оплатою – через середній розряд та середньочасову ставку, бюджет робочого часу та чисельність цих працівників за нормативом;
для керівників, фахівців та службовців – через середній посадовий оклад та чисельність цієї категорії працівників або за штатним розписом.
1.2. Визначається норматив фонду оплати праці Нф на 1 грн. планового обсягу товарної продукції Опл:
1.3. Додаткова оплата (за працю у нічний час, за керівництво бригадою, за суміщення професій тощо), інші заохочувальні та компенсаційні виплати оформлюються та виплачуються безпосередньо працівникам.
1.4. Визначення фактичного фонду оплати праці та його розподіл за структурними підрозділами здійснюється в такому порядку:
загальний фонд оплати праці:
де Фф – фактичний фонд оплати праці, грн.; Оф – фактичний обсяг товарної продукції, грн.;
розподіл фонду за структурними підрозділами:
де Фсф – фактичний фонд оплати структурного підрозділу, грн.; Фсп – плановий фонд структурного підрозділу, грн.
2. Розрахунок заробітної плати працівників.
2.1. Розподіл доведеного до структурного підрозділу фонду оплати праці між працівниками здійснюється на основі розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП), який визначається для кожного працівника і діє протягом року:
для відрядників РКВП на наступний рік розраховується виходячи із суми відрядної заробітної плати за останні до кінця поточного року шість місяців і загальної кількості відроблених за цей період робочих днів;
для працівників з погодинною оплатою РКВП на наступний рік розраховується виходячи із суми погодинної заробітної плати за останні до кінця поточного року 3 місяці та відроблених за цей період робочих днів.
œПриклад. Робітник-відрядник за останні 6 місяців заробив 1200 грн. і відробив за цей час 120 робочих днів. Його РКВП складе 10,0 (1200 : 120). Майстер цеху заробив за останні 3 місяці 750 грн. і відробив за цей період 65 днів. Його РКВП складе 11,08 (750 : 65). Приймається 11,0.
2.2. Розрахунок заробітної плати працівників структурного підрозділу.
œПриклад. Місячний фонд основної оплати праці цеху, де працює 450 чол., складає 117600 грн. Визначається трудовий внесок кожного працівника, виходячи з його РКВП та відроблених за цей місяць днів на основі коефіцієнто-днів (Кд).
Ці коефіцієнто-дні підсумовуються в цілому по цеху. Визначається заробітна плата на один коефіцієнто-день. При цьому РКВП може зменшуватися або збільшуватися в залежності від особистих результатів працівника та його ставлення до праці.
Так, наприклад, робітник має РКВП = 10, а за відповідний внесок в результати роботи цеху колектив підвищив йому РКВП на 0,5, тобто РКВП став 10,5, а майстер цеху, у якого РКВП = 11,0, допустив якесь порушення, за що РКВП йому знижено до 10,7. У нашому прикладі загальна сума РКВП усіх працівників склала 135400 коефіцієнто-днів.
Заробітна плата на 1 коефіцієнто-день складає 0,869 (117600 : 135400).
Робітник, у якого РКВП = 10,5, відробив за місяць 20 днів, тобто він заробив 210 коефіцієнто-днів (20 ´ 10,5) і його заробітна плата за цей місяць складає 182 грн. 49 коп. (210 ´ 0,869).
Таким же чином визначається основна заробітна плата усіх працівників цеху.
Працівникам, для яких неможливо визначити результати індивідуальної праці та внесок у кінцеві результати роботи, пропонується встановлювати систему підвищення оплати в залежності від стажу роботи з урахуванням своєчасного виконання своїх функціональних обов’язків.
Винагорода за результатами роботи підприємства за рік прямо пов’язана з кінцевими результатами роботи підприємства. Її розмір пов’язується з особистими результатами праці кожного працівника, зі стажем його роботи на підприємстві, виходячи з таких параметрів визначення розміру винагороди:
стаж роботи приймається в межах 1–20 років;
величина заробітку може бути прийнята виходячи із середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який помножується на встановлений коефіцієнт у діапазоні – 1,0–2,5.
За час відпустки працівникові нараховується оплата праці з розрахунку середньоденного заробітку працівника.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який починається з дня укладання трудового договору.
Нарахування виплат за час щорічної відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців, або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.
Святкові та неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. До них належать: 1 січня – Новий рік, 8 березня – Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня – День Перемоги, 28 червня – День Конституції, 24 серпня – День незалежності України, 7 січня – Різдво Христове, один день (неділя) – Великдень, один день (неділя) – Трійця.
Розглянемо на умовному числовому прикладі порядок розрахунку виплат за щорічні відпустки.
œПриклад. Працівнику Морозу К.Н. згідно із графіком відпусток та його письмовою заявою надана щорічна відпустка за 1999 рік тривалістю 28 календарних днів. У розрахунковому періоді працівник при п’ятиденному робочому тижні працював з 1 січня 1999 року по 1 липня 1999 року – повний робочий день (8 годин), а з 1 липня 1999 року по 31 грудня 1999 року – по 4 години на день. Сумарний заробіток за розрахунковий період склав 3784 грн.
Розрахунок відпускних здійснюється за формулою:
де Від – сума відпускних; Зп – сумарний заробіток працівника (за останні 12 міс.); Ккд – тривалість відпустки в календарних днях; 12 – число святкових і неробочих днів, передбачених законодавством.
Кількість календарних днів, протягом яких працівник працював у розрахунковому періоді, за умовою прикладу становитиме 353 дні (365–12), тобто від кількості календарних днів року віднімаються тільки святкові та неробочі дні.
Середньоденний заробіток становитиме 10,72 грн. (3784 грн./353 дні).
Сума відпускних дорівнює 300 грн. 16 коп. (10,72 грн. ´ 28 дн.).
Оплата праці за відпустку належить до гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, і входить до складу додаткової заробітної плати.
Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором і угодами, трудовим договором, здійснюється з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету.
З метою рівномірного включення подальших витрат до затрат виробництва й обігу звітного періоду підприємство може створювати резерви для наступної оплати відпусток працівників і виплати винагород за вислугу років, включаючи відрахування на державне соціальне страхування із цих сум.
Резерв на оплату відпусток утворюється щомісяця шляхом множення фактично нарахованої працівникам заробітної плати на коефіцієнт, обчислений як співвідношення річної планової суми на оплату відпусток і загального планового фонду заробітної плати працівників, тобто:
де Ров – резерв на оплату відпусток; ФОПфакт – фактично нарахована працівникам заробітна плата за місяць; К – коефіцієнт.
де О – річна планова сума на оплату відпусток; ФОПплан – загальний плановий фонд заробітної плати.
Нарахована оплата праці формує витрати суб’єкта господарювання, включається в собівартість виготовленої продукції, виконаних робіт та наданих послуг і повертається підприємцю в процесі продажу товарної продукції за рахунок коштів покупця.
З нарахованої оплати праці працівника суб’єкт господарювання утримує прибутковий податок, нарахування до Пенсійного фонду (1 % при місячному заробітку до 150 грн. та 2 % при заробітку більше 150 грн.), збір на обов’яз-кове соціальне страхування на випадок безробіття (0,5 % заробітку) та інші обов’язкові платежі (за виконавчими листами, за одержані товари, позики, профспілкові внески, відшкодування матеріального збитку тощо). Нарахова-на оплата праці, зменшена на суму утримань, видається працівникові.
Видача заробітної плати може здійснюватися грошовими коштами і в натуральній формі, крім переліку товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, зокрема:
Зброя, боєприпаси та інша продукція військового призначення, що випускається підприємствами оборонної промисловості;
Продукція, що має стратегічне значення за переліком, що визначається актами законодавства;
Вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні засоби;
Товари виробничо-технічного призначення;
Нафта й нафтопродукти;
Продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива;
Продукція целюлозно-паперової промисловості;
Будівельні матеріали та вироби з них;
Лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель);
Товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості;
Благородні метали і коштовне каміння, вироби з них;
Усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали;
Непродовольчі товари народного споживання;
Продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами, та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків;
Продукція переробки ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків з працівниками сільськогосподарських підприємств;
Кокони шовкопряду;
Махорка, тютюн і тютюнові вироби;
Продукція звірівництва, хутро;
Вовна (сировина);
Шкіра та шкірсировина;
Сировина льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості;
Лікарські рослини, рицина, хміль, мак;
Коренеплоди цукрових буряків і продукція їх переробки;
Продукція насінництва;
Продукція бджільництва, крім меду;
Племінне поголів’я тварин.
Для визначення прибутку з метою оподаткування до валових витрат підприємства відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з цим підприємством, які включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати та інших видів заохочень та виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород та виплат за виконання робіт (послуг), згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін.