11.2.2. Колективний договір

11.2.2. Колективний договір

Трудові відносини між працівником і підприємством регулюються не тільки законодавством, трудовим договором, кон­трактом, а й колективним договором. Усі підприємства, які ви­користовують найману працю і мають права юридичної особи, незалежно від форм власності й господарювання повинні укласти колективний договір. На жаль, багато з них, особливо підприємства малого бізнесу, недооцінюють його значення, а деякі зовсім не укладають колективного договору, що є грубим порушенням законодавства.

Таке становище може тривати роками, поки не настане час комплексної перевірки або не виникне трудовий конфлікт, наслідки якого можуть бути катастрофічними. Необхідно обов’язково оформити колективний договір, тоді можна уникнути ще однієї прикрості — адміністративного штрафу. Згідно з Кодексом України про адміністративні правопорушення ухиляння від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємства від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, інформації, необхідної для ведення колектив-
них переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, тягне за собою накладення штрафу від одного до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного дого­вору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, тягне за собою накладення штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Колективний договір — це угода між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, та одним чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом — з іншого. Він укладається з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями.

Будь-яка зі сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів та склад робочої комісії з підготовки проектів колективного договору, угоди визначаються сторонами та оформляються відповідним протоколом. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Якщо під час переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, у разі ж недосягнення згоди звер-
таються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і ухвалює рекомендації по суті спору. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу його підписують уповноважені представники сторін не пізніше ніж через п’ять днів з моменту схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з терміну, зазначеного в ньому. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням їхнього середнього заробітку та віднесенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Колективний договір містить такі положення:

зміни в організації виробництва та праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування й оплата праці: встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи (якщо це передбачено статутом);

режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умови та охорона праці;

гарантія діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

можливі додаткові гарантії та пільги працівникам, не передбачені законодавством.

Важливим інструментом менеджменту трудових ресурсів є штатний розпис. Затверджується він, як правило, керівником або власником підприємства і визначає кількість штатних одиниць, а також розмір оплати праці. На практиці досить часто підприємство приймає працівників на ту чи іншу посаду, а бухгалтер здійснює нарахування заробітної плати на підставі наказу або договору без штатного розпису, в якому такий перелік посад визна-чається. Або, наприклад, приймається працівник на посаду, якої немає в штатному розпису. Бухгалтер не має права брати до виконання документи про прийняття працівника на ту чи іншу посаду, якщо перелік посад не затверджений (варіант, коли штатний розпис відсутній) або коли в штатному розписі такої посади не передбачено.

Штатний розпис повинен бути затверджений, у ньому має зазначатися посада, на яку приймається працівник, і вона повинна бути вакантною. Лише в цьому разі бухгалтер має право брати до виконання документи про зарахування працівника на ту чи іншу посаду і здійснювати нарахування заробітної плати такому працівникові.