12.3. Лідерство і мотивація в команді
Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети.
Працівники йдуть за лідером передовсім тому, що він спроможний запропонувати їм засоби для задоволення їх потреб, вказати потрібний напрям діяльності.
Влада лідера базується на доброму знанні підлеглих, уміння поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначити найближчі і віддалені наслідки своїх дій, на прагненні до самовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, усвідомлення необхідності робити ті чи інші вчинки. Справжнім джерелом лідера є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити місце, котре він займає, оскільки вираження інтересів колективу не означає покірності йому.
За особистісною теорію лідерства кращі з керівників володіють певним набором спільних для всіх особистих рис. Разом із тим більш глибоке вивчення цієї теорії дозволило дійти висновку, що людина не стає керівником лише тому, що володіє набором певних особистих яскравих рис.
Згідно з підходом за поведінкою ефективність роботи керівника визначається не його особистими рисами, а скоріше манерою поведінки у стосунках з підлеглими. Існує така класифікація стилів керівництва (див. табл. 12.6.).
Але, крім особистих рис та манери поведінки важливу роль відіграють і додаткові чинники. До цих ситуаційних чинників належать потреби й особисті риси підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також інформація, яку має керівник.
Таблиця 12.6. Порівняння стилів управління проектом [5]
| Параметри взаємодії керівника з підлеглими | Стиль управління | ||
| Авторитарний | Демократичний | Ліберальний | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Прийоми прийняття рішень | Керівник одноособово вирішує всі питання | Перед прийняттям рішень радиться з колективом чи приймає колек-тивне рішення | Чекає наказів від вищого керів-ництва, підкоряється рішенню працівників |
| Спосіб доведення рішень до виконавців | Наказує, розпоряджається, керує | Пропонує, затверджує запропоноване підлеглими | Просить, переконує |
| Розподіл відповідальності | Бере на себе чи перекладає на конкретного виконавця | Розподіляє відповідальність разом із повноваженнями і завданнями | Знімає з себе відповідальність |
| Ставлення до ініціативи | Повністю придушує | Підтримує і вико-ристовує у справах | Відає ініціативу в руки підлеглих |
Продовження табл. 12.6.
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Ставлення до підбору кадрів | Побоюється кваліфікованих та аналізуючих працівників, намагається їх уникнути | Підбирає ділових, грамотних працівників з широким кругозором | Підбором кадрів не займається |
| Ставлення до браку власних знань | Гіпертрофована власна оцінка | Постійно навчає-ться, враховує критику, сприяє навчанню персо-налу | Поповнює свої знання, підтримує цю рису у підлеглих |
| Стиль спілкування | Формальний | Дружній, залюбки спілкується | Боїться спілкування, припускає фамільярні відносини |
| Характер відносин з підлеглими | Залежить від настрою | Рівний дружній стиль поведінки з високим ступенем самоконтролю | М’який, іноді наївний |
| Ставлення до дисципліни | Надає перевагу чіткій дисципліні | Розумна дисципліна, диференційований підхід до підлеглих | Вимагає формальної дисципліни, часто не вміючи її забезпечити |
| Ставлення до морального впливу на підлеглих | Покарання – основний метод впливу, похвала – для обраних | Постійно використовує різні стимули | Використовує похвалу частіше, ніж покарання |
На практиці у стресових і кризових ситуаціях рекомендуються авторитарні стилі управління. При цьому процеси формування здійснення мети мають реалізуватися якомога швидше із застосуванням усіх важелів влади, навіть якщо від цього втрачається якість схвалюваних рішень. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкіша форма вираження авторитарного управління. При недостатній наполегливості керівника, як правило, використовують демократичний та ліберальний стилі, при чому якість рішень у цьому разі поліпшують кооперування, погодження та наради спеціалістів, які вимагають затрат.
Таким чином, будь-який стиль керівництва повинен базуватись на мотивації. Уже давно робсь спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.
Розгляд теорій мотивацій, які розроблені протягом останніх 30 років, доводить, що справжні причини, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити і вони надзвичайно складні. Але володіючи сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення для виконання задач, направлених на досягнення цілей організації і проекту.
Керівництво втілює свої рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації. Відносно управління можна дати наступне визначення мотивації:
| Мотивація — це процес стимулювання кого-небудь до діяльності, направленої на досягнення цілей організації. |
Сучасні теорії мотивації основані на результатах психологічних досліджень і їх можна розділити на дві категорії: змістовні і процесійні.
Змістовні теорії мотивації базуються на ідентифікації тих внутрішніх факторів (потреб), які змушують діяти людей так, а не інакше (табл. 12.7.).
Більш сучасні процесійні теорії мотивації засновані, в першу чергу на поведінці людей з врахуванням їх сприйняття і пізнання життя.
Таблиця 12.7. Змістовні теорії мотивації
| Теорія двох факторів Герцберга | Ієрархія потреб | Теорія трьох потреб Д. Маклеланда |
| Досягнення | Потреби самореалізації | Потреби досягнення |
| Сама праця Відповідальність Просування | Самоповага Повага інших | — |
| Визнання | Потреби товариськості | Потреби влади |
| Керівництво Міжособистісні взаємовідносини | Міжособистісна безпека Потреби безпеки | — |
| Безпека | Фізична безпека | Потреби приєднання |
| Плата Робочі умови | Фізіологічні потреби | — |
Щодо практичної реалізації теорій, то, наприклад, застосування теорій А. Маслоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то необхідно визначити, які потреби спонукають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди.
Процесійна теорія аналізує те, як людина розподіляє зусилля для виконання різноманітних завдань і який конкретний тип поведінки вона при цьому обирає. Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера.
Теорія очікувань. Теорія очікування розглядає мотивацію з огляду на три чинники:
1) очікування того, що зусилля принесуть бажані результати;
2) очікування того, що зусилля принесуть бажану винагороду;
3) очікувана ціна винагороди.
Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно з теорією очкувань мотивація слабшає. Також необхідно врахувати, якщо цінність винагороди невелика для працівника, то мотивація до роботи також буде слабнути.
Теорія справедливості визначає, що працівники об’єктивно сприймають рішення щодо отриманої винагороди й оцінку витрачених зусиль, а потім зіставляють з винагородою інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Тому необхідно пояснювати працівникам, що колега, який отримує більше за аналогічну роботу, наприклад, має більше досвіду, що дозволяє працювати продуктивніше. Ще один спосіб підтримки справедливості — збереження в таємниці сум виплат працівникам.
Згідно з теорією Портера-Лоулера результати, досягнуті працівниками, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і характеристик рис людини, а також відступне усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці.
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці: основна, додаткова форми оплати праці, а також заохочувальні винагороди та компенсаційні виплати.