Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

16.1. Оптимізація відносин між працею та капіталом: досвід Німеччини

Система соціально-трудових відносин Німеччини, є найзбалансованішою з погляду узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників і оцінюється як найпрогресивніша у світовій практиці (за висновками фахівців Міжнародної організації праці)

Німецька система соціально-трудових відносин - це основа формування європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисами якої є:

Ø високий рівень правової захищеності працівників;

Ø жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих місць;

Ø розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні відносини між провідними соціальними силами;

Ø широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод;

Ø відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному, галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;

Ø незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходів у цілому та заробітної плати зокрема;

Ø широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.

Найхарактернішою особливістю досвіду ФРН є розгалужена законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка ві­діграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб'єктів соціального діалогу.

Законодавством країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктів ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній практиці.

Тарифні угоди, що застосовуються в практиці ФРН, залежно від сфери їхньої дії поділяються на три групи: 1) двостороннього; 2) спеціального; 3) просторового характеру.

Двосторонні тарифні угоди поширюються лише на дві сторони, які вели колективні переговори й уклали угоду. Сторонами такої угоди є представницька організація роботодавця і профспілка. Тарифна угода спеціального характеру охоплює рівень окремої галузі економіки або певний сектор економіки. Тарифна угода просторового характеру поширюється на рівень окремого регіону стосовно підприємств певного сектора економіки.

Важливою складовою соціального ринкового господарства Німеччини є демократичні засади управління підприємствами, інституалізація компромісу між працею і капіталом на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.

Залежно від того, на якому рівні здійснюється участь в управлінні, розрізняють такі його різ­новиди та ступені співпраці:

Ø рівень окремого робочого місця або робочої групи. Рішення на цьому рівні стосуються, як правило, організаційно-технічних умов діяльності, співробітництва з колегами та безпосередніми керівниками, умов зайнятості, кадрових питань, як наприклад прийняття чи звільнення з роботи;

Ø рівень підприємства, що має статус юридичної особи. На цьому рівні має місце співпраця щодо вирішення стратегічних питань розвитку підприємства, у тому числі формулювання мети та завдань підприємницької діяльності, інвестиційної політики, організаційної структури управління, політики розподілу доходів тощо;

Ø  рівень соціально-трудових відносин на підприємстві, яке є структурною одиницею компанії. Співучасть, що розглядається, охоплює питання щодо робочого часу, відпусток, оплати праці, соціального забезпечення працівників;

Ø рівень взаємодії підприємства та профспілок. Цей рівень передбачає участь представницьких органів найманих працівників і підприємців у розв'язанні соціально-трудових проблем міжгалузевого та галузевого характеру;

Участь трудящих в управлінні підприємствами має різноманітні форми прояву. Відповідно до Закону “Про статут підприємства” однією з провідних форм участі працівників в управлінні є рада підприємства . Цей представницький орган найманих працівників обирається прямим і таємним голосуванням, а його чисельність залежить від кількості працівників підприємства, які мають право голосу. Термін повноважень членів ради підприємства з 1990р. Складає чотири роки.

До функцій ради підприємства належать повноваження вирішення питань різного характеру:

·        організаційно-консультативного характеру:

Ø перевірка стану робочих місць;

Ø участь у роботі комісії з техніки безпеки;

·        консультації з роботодавцем;

Ø встановлення причин аварій на виробництві;

·        організаційно-управлінського характеру:

Ø прийняття і зміна статуту підприємства;

Ø організація та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад;

Ø відбір, призначення, переміщення та звільнення персоналу;

Ø розроблення режимів робочого часу;

Ø формування політики заробітної плати;

·        соціально-трудового характеру.

Чинним у Німеччині законодавством передбачено проведення засідань ради підприємства не рідше одного разу на місяць.

На підприємствах із чисельністю понад 100 осіб чинне в Німеччині законодавство передбачає створення економічних комісій, до складу яких входять члени ради підприємства та предста­вники роботодавця.

До повноважень економічної комісії належить розгляд таких питань:

Ø фінансовий стан підприємства;

Ø стан виробництва та перспективи його розвитку;

Ø інвестиційні програми;

Ø програми з підвищення організаційно-технічного рівня виробництва;

Ø програми реструктуризації виробництва;

Ø зміни в організаційній структурі підприємства;

Ø інші плани, програми, нововведення, запровадження яких стосується інтересів найманих працівників.

Загальні збори працівників підприємства, будучи консультативним та інформаційним органом, наділені такими повноваженнями:

Ø заслуховування доповіді роботодавця і ради підприємства про стан у виробничій сфері та перспективи її розвитку;

Ø заслуховування звіту ради підприємства про результати її діяльності;

Ø заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) з питань кадрової політики, розвитку персоналу та соціального планування на підприємстві;

Ø заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) про фінансовий стан підприємства і прогноз на перспективу;

Ø доведення до відома роботодавця та ради підприємства пропозицій, критичних зауважень з боку працівників підприємства.

На підприємствах відповідно до норм німецького законодавства створюється спостережна рада. Вона є органом, діяльність якого спрямована на збалансування соціально-трудових відносин на рівні підприємства

Спостережна рада формується з представників від акціонерів, найманих працівників, профспілок.