16.3. Гармонізація соціально-економічних інтересів трудящих: досвід Японії

У Японії розв'язування проблем соціально-трудо­вої сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний за­хист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.

Роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин без­посередньо пов'язана і випливає з її функцій як законодавця, га­ранта прав та свобод громадян. Ефективність японської системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається відпрацьованістю правової бази та механізмами, які забезпечують обов'язкове виконання чинних законів.

Індивідуальні та ко­лективні трудові відносини регулюються чотирма групами законів:

1.    Шість законів для регулювання умов праці та життя найманих працівників.

2.    Шість законів, присвячених гарантіям найму.

3.    П’ять законів визначають правові засади соціального страхування.

4.    Чотири закони, які визначають права та гарантії працівників стосовно доходів.

Колективні трудові відносини регулюються в Японії шістьма законами, розробленими в розвиток положень Конституції, яка гарантує “право трудящих на створення організацій, а також на колективні переговори та інші колективні дії”.

Якісна характеристика японського трудового законодавства визначається врахування особливостей стану на ринку праці окремих категорій працівників, їхніх функцій та місця в суспільному поділі праці.

Характерною особливістю законодавства Японії, котре стосується соціально-трудової сфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення, що мають “працювати” на досягнення визначеної мети.

Важлива роль у регулюванні соціально-трудових відносин у Японії належить системі соціального партнерства.

Система соціального партнерства як ключова складова механізму регулювання соціально-трудових відносин у Японії має певні відмінності від систем, що діють у європейських країнах, США, Канаді та абсолютній більшості інших країн. Принциповим є усвідомлення особливого ставлення в цій країні до людського капіталу, ролі людини в забезпеченні соціально-економічного розвитку.

Першість ролі людини в досягненні світових стандартів соціально-економічного розвитку — ключова особливість японського “дива”: реформувати і розвивати економіку слід через людину, турботу про її добробут, розвиток трудового потенціалу, створення системи зацікавленості персоналу в результатах своєї праці та діяльності колективу в цілому.

На відміну від системи трипартизму багатьох країн, де стороною і суб'єктами є держава та її органи, в Японії третьою стороною соціального діалогу є громадськість — учені, інтелігенція, представники преси й ін.

Взаємодія представників громадськості, найманих працівників та роботодавців, що відбувається у формі зустрічей, консультацій, переговорів, має так звану м'яку форму і практикується шість разів на рік. Результатом цієї взаємодії є опрацювання “мудрецями” напрямів вирішення наявних соціально-трудових проблем.

Традиційно масштабними й ефективними є функції держави як законодавця, арбітра, контролера дотримання законодавства про працю.

Найдієвішою ланкою вирішення соціально-трудових проблем на принципах соціального партнерства є фірми та компанії Японії. Основними формами соціального партнерства на цьому рівні є: проведення колективних переговорів і укладення так званих трудових угод; спільні консультації представників найманих працівників та роботодавців, різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом.

Характерною ознакою колективних переговорів, що нині проводяться на фірмах Японії, є їхня толерантність. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків, намагаючись всі проблеми вирішити на основі переговорів, і віднайти взаємоприйнятні рішення.

Щодо змісту угод (за термінологією, що прийнята в нашій практиці, це колективні договори підприємств), які укладаються на локальному рівні (підприємство), вони теж мають особливості порівняно з європейськими та американськими. Головне з них - вони мають загальніший, значною мірою нормативний характер.

Норми умов праці, котрі містяться в угодах, є не мінімальни­ми, а максимальними, що випливає з локального характеру колективних переговорів.

Значна увага в угодах приділяється формам участі найманих працівників в управлінні та процедурам мирного врегулювання трудових конфліктів.

В останні роки в японських фірмах альтернативою колективним переговорам дедалі частіше виступає система спільних консультацій (СК) між підприємцями та профспілками. Спільні консультації - це свого роду двосторонній канал для обміну інформацією: підприємець передає профспілкам інформацію з проблем організації управління та виробництва, а отримує від них матеріали з проблем умов праці. Головна мета спільних консультацій - досягнення взаєморозуміння соціальних партнерів і координація їх дій.

Аналіз японської практики регулювання соціально-трудових відносин дозволяє виокремити три моделі зазначених вище зв'язків.

Перша модель — доповнювальна, коли спільні консультації розглядаються як додаток до системи колективних переговорів та укладення угод. Її практикує приблизно 38 % компаній та фірм Японії.

Друга модель — поєднувальна, коли спільні консультації роз­глядаються як етап, що передує колективним переговорам (35 % компаній і фірм).

Третя - змішана, за якої всі питання соціально-трудового характеру можуть як виноситися на колективні переговори, так і бути предметом спільних консультацій (27 % компаній та фірм).

Один з головних уроків японсь­кого досвіду регулювання соціально-трудових відносин є таким: ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовим реаліям, - шлях до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармонії в суспільстві.