2.2.2. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства
2.2.2. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства
Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38].
Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 2.2.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.
Рис. 2.2.1. Структура керованої підсистеми
управління трудовим потенціалом:
Розглянемо цю структуру докладніше.
Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.
Управління процесом відтворення населення:
регулювання демографічних процесів;
піклування про здоров’я людини;
поліпшення умов життя жінки та дитини;
поліпшення екологічної ситуації.
Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:
поліпшення загальноосвітньої підготовки;
широкомасштабна професійна орієнтація;
первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
Управління відтворенням робочої сили:
розвиток соціальної інфраструктури;
управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;
поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.
Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:
поліпшення територіальної організації народного господарства;
спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.
Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.
1. Управління технічним прогресом:
впровадження новітніх технологій;
впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;
підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;
різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.
2. Управління продуктивністю:
планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;
організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;
управління розвитком персоналу.
Елемент управління ринком праці має такі завдання.
Управління зайнятістю населення:
посилення ролі ланок державної служби зайнятості;
підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;
міграційна політика;
підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;
широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.
Управління активною політикою на ринку праці:
додаткові ефективні робочі місця;
первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;
сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;
організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.
Управління внутрішньофірмовим ринком праці:
внутрішньофірмова диспропорція кадрів;
планування персоналу;
планування, набір, відбір персоналу;
розвиток персоналу;
оцінка та кадровий резерв персоналу.
Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21]. Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи (див. главу 1.1), основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.