Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

4.3. Гнучкi форми зайнятостi та використання робочого часу

Використанням другого аспекту гнучкого ринку робочої си­ли — гнучких форм зайнятостi — можна розв’язати кiлька дуже важливих проблем ринкової економiки. По-перше, вони надають можливiсть вибору працездатному населенню мiж робочим часом та вiдпочинком. Вiдомо, що жорсткi в межах нормативної тривалостi робочого часу форми зайнятостi обмежують вибiр, змушують вiддавати роботi стiльки часу, скiльки вимагає трудова угода i закон, а не бажання найманого працiвника. По-друге, вони допомагають пiдприємцям манiпулювати кiлькiстю та якiстю робочої сили, яка використовується на пiдприємствi, виходячи з потреб розвитку виробництва та економiчної ситуацiї, що склалась, не створюючи соцiальної напруженостi при звiльненнi працiвникiв. По-третє, вони дають змогу ефективно розв’язувати проблеми працi жiнок, пенсiонерiв, працюючих студентiв, iммiгрантiв i т. п. Це певною мiрою врiвноважує дисбаланс, який складається внаслiдок тенденцiй пiдвищення вiку вступу до складу робочої сили у молодi, скорочення зайнятостi в суспiльному виробництвi осiб старшого вiку, загального скорочення тривалостi робочого перiоду, падiння престижу загальної та професiйної освiти в деяких країнах. Зокрема, щодо зайнятостi жiнок можна зауважити, що найвищий рiвень їхньої активностi спостерiгається за вiдсутностi дiтей. Водночас активнiсть жiнок, якi мають дiтей до чотирирiчного вiку, менша в три рази порiвняно з жiнками першої групи. Потiм, коли дiти стають старшими, активнiсть жiнок зростає, але в середньому не досягає рiвня активностi бездiтних жiнок. Тобто саме з допомогою гнучких форм зайнятостi й режимiв робочого часу можна розв’язати проблеми зайнятостi жiнок. Те саме можна сказати i про iншi категорiї населення: молодь, яка бажає вчитись i працювати; людей передпенсiйного та пенсiйного вiку. По-четверте, вони допомагають збiльшити (або зберегти при скороченнi обсягiв виробництва) число зайнятих, не збiльшуючи при цьому число робочих мiсць.

Крiм розв’язання демографiчних проблем та боротьби з безробiттям, гнучкi форми зайнятостi й режимiв робочого часу мають ще й iншi цiлi. Так, їх використання дає змогу перiодично поновлювати знання, проходити профперепiдготовку та пiдвищення квалi­фiкацiї, регулювати режими робочого часу працiвникiв рiзних вiкових груп, тобто створює сприятливi умови для формування робочої сили. Потреба в цьому зумовлена, зокрема, структурною перебудовою економiки, скороченням частки зайнятостi в промисловостi та зростанням сфери послуг, безперервним удосконаленням технiки, технологiї та органiзацiї виробництва, постiйними змiнами обсягiв і структури попиту на товари та послуги, тобто змiнами в потребах пiдприємств у кiлькостi та якостi iндивiдуальної робочої сили. Крiм того, на iндивiдуальному рiвнi гнучкi форми зайнятостi дають змогу задовольняти потреби окремих громадян у поєднаннi роботи з виконанням iнших соцiальних обов’язкiв або з оздоровленням.

Отже, гнучкi форми зайнятостi та режими робочого часу вiдiграють роль буферної зони мiж зайнятим i незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятостi, називається «периферiйною», на вiдмiну вiд постiйного кадрового складу пiдприємств. Гнучким формам зайнятостi придiляється увага i в системi державних заходiв щодо забезпечення зайнятостi. До таких заходiв вiдносять: законодавче зменшення обсягiв допустимих понадурочних робiт; скорочення тривалостi робочого тижня; перехiд на сумарний рiчний пiдрахунок робочого часу, який дає змогу перейти вiд цілорiчної повної зайнятостi до концентрацiї перiодiв роботи та неробочих перiодiв протягом року; збiльшення оплачуваних вiдпусток; субсидiї пiдпри­ємствам, якi використовують гнучкi форми зайнятостi; стимулювання створення власного бiзнесу i т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятостi населення, зокрема надомнiй працi, сприяє розвиток телекомунiкацiй та комп’ю­терної технiки.

В економiчнiй лiтеpатуpi трапляються не досить повнi класифiкацiї гнучких фоpм зайнятостi. Так, одна з відомих класифікацій подiляє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятiсть, тобто режими зайнятостi неповний робочий час.

2. Нестандартнi органiзацiйнi форми: тимчасовi працiв­ники, сумiсники (зайнятi на засадах вторинної зайнятостi).

3. Нестандартнi робочi мiсця та органiзацiя працi: надомна праця, працiвники за викликом.

У наведенiй класифiкацiї зайнятiсть, пов’язана з нестандартними режимами робочого часу, замiнена «неповною зайнятiстю», яка пред­ставляє лише одну частину нестандартних режимiв робочого часу.

На наш погляд, бiльш повною є класифiкацiя, наведена в роботi [27]. За цiєю класифiкацiєю, з усiх вiдомих форм гнучкої зайнятостi тiльки одна, пов’язана із соцiальним статусом iндивiдiв (фермери, пiдприємцi, неоплачуванi члени сiмей, особи, зайнятi iндивiдуаль­ною трудовою дiяльнiстю, особи «вiльних» професiй), використо­вується поза ринком працi, тобто не пов’язана з найманою працею. Решта має вiдношення до ринку працi. До цих форм належить зайнятiсть, пов’язана з: рiзними нестандартними режимами робочо­го часу; нестандартними робочими мiсцями та органiзацiєю працi; нестандартними органiзацiйними формами.

Розглянемо тепер детальнiше кожну із зазначених гнучких форм зайнятостi та режимiв робочого часу.

Нестандартнi режими робочого часу вiдносять до режимiв, якi виходять за межi нормального 8-годинного робочого дня i 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартнi режими можуть належати як до повного, так i до неповного робочого часу.

До нестандартних режимiв робочого часу вiдносять: непов­ний робочий час та його рiзновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, подiл одного робочого мiсця мiж двома працiвниками); гнучкий робочий рiк; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ).

За даними статистики захiдних країн, зараз приблизно 30 — 35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

Зайнятiсть протягом неповного робочого часу охоплює рiзнi форми зайнятостi, якi вiдрiзняються тривалiстю робочого часу, бiльш короткою порiвняно iз звичайною тривалiстю (наприклад, скороченi робочi години за день, тиждень, мiсяць, рiк). Вона може мати форму зайнятостi на умовах скороченого вдвоє робочого часу, але її тривалість може коливатися й становити 3/4, 4/5 робочого часу, або 10 — 12 годин на тиждень (Неполное рабочее время. Материалы МОТ // Человек и труд. — 1993. — № 4. — С. 40).

Зауважимо, що iснують значнi розбiжностi в тривалостi годин роботи в рiзних країнах, галузях народного господарства та навiть пiдприємств. Вiдрiзняються також i критерiї визначення неповного робочого часу. Як правило, вiдсутнi загальновизнанi правовi визначення неповного часу в законодавствах країн. Тiльки в деяких випадках встановлено вiдмiнностi мiж трудящими, зайнятими повний та неповний робочий час. Так, у Францiї до зайнятих неповний робочий час вiдносять тих, у кого тривалiсть роботи на одну п’яту частину нижча законодавчо встановленої тижневої або мiсячної тривалостi робочого часу; в Iспанiї ця величина становить одну третину тривалостi робочого часу. В Iталiї встановлено такi поняття, як вертикальна та горизонтальна неповна зайнятiсть. Пiд горизонтальною розумiють режим, при якому скороченi години роботи розподiляються рiвномiрно протягом всього тижня. При вертикальнiй неповнiй зайнятостi робота здiйснюється протягом частини днiв мiсяця або року.

Режим неповного робочого часу встановлюється в трьох випадках: коли безробiтний не має змоги влаштуватись на роботу на повний робочий час, вiн погоджується на неповний; коли неповний робочий час вiдповiдає соцiальним потребам деяких категорiй населення (як правило, серед зайнятих неповний робочий час 60 — 75 % становлять замiжнi жiнки); коли в перiоди циклiчного спаду або модернiзацiї виробництва, переходу на новi види продукцiї працiвника переводять на неповний робочий тиж­день. Результати проведеного серед трудящих країн ОЕСР обстеження показують, що частка працiвникiв, якi вимушено працюють на режимах неповної зайнятостi, становить близько половини обстежених в Грецiї та Iталiї, 25 % — в Японiї, 20 % — в Австралiї та Нiдерландах і близько 7,5 % — в США (В центре внимания — неполная занятость // Человек и труд. — 1993. — № 10. — С. 59).

Режим неповного робочого часу виявляється вигiдним також i для роботодавцiв, тому що дає змогу зберегти на пiдприємствах квалiфi­кований кадровий склад працiвникiв i зекономити на процедурах найму нових працiвникiв у перiод розширення дiлової активностi. На пiдприємствах сфери послуг і торгiвлi з їх нерiвно­мiрнiстю трудового навантаження протягом робочого дня режим неповного робочого часу виявляється дуже пiдходящим. До того ж i характер роботи в цих галузях, при якому кожний працiвник трудиться самостiйно на своєму робочому мiсцi, дозволяє його застосовувати. У промисловостi таку роботу органiзувати складнiше.

В iндустрiально розвинених країнах неповною зайнятiстю охоплений кожний четвертий працiвник. Зокрема, такi трудящi становлять у Нiдерландах 33 % усiєї робочої сили, у Ноpвегiї — 26 %, в Австралiї, Великобританiї та Швецiї — бiльше 20 %, у Нiмеччинi, Бельгiї, Канадi, США, Францiї та Японiї — від 10 до 20 % (В центре внимания — неполная занятость // Человек и труд. — 1993. — № 10. — С. 59).

Можливiсть застосування режимiв неповного робочого часу визнача­ється з двох позицiй — технологiчного процесу i виробничих вiдносин на певнiй виробничiй дiльницi (робочому мiсцi). З точки зору технологiч­ного процесу, найбiльш пiдходя­щими для роботи на умовах неповного робочого часу вважаються роботи, якi часто повторюються, жорстко не пов’язанi з iншими роботами, а отже, для них легко встановити межi по­чатку та закiнчення. Застосуванням режимiв неповного робочого часу на роботах, якi часто повторюються, можна розв’язати проблему втомлюва­ностi працiвникiв, а також зменшити плиннiсть кадрiв, труднощi найму, захворюванiсть i невиходи на роботу, частку бракованої продукцiї.

З точки зору виробничих вiдносин при застосуваннi режимiв неповного робочого часу враховуються стосунки мiж робiтниками в бригадi, рiвень кооперацiї працi, зв’язок з колегами, контроль з боку майстра чи керiвника пiдроздiлу, рiвень вiдповiдальностi та самостiйностi в прийняттi рiшень.

Негативними наслiдками впровадження режимiв робочого часу в промисловостi можуть бути труднощi в органiзацiї працi, в чергуваннi змiн при багатозмiннiй роботi, в нормуваннi працi, в контролi з боку майстрiв; зниження загального квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв; збiльшення витрат на додатковi робочi мiсця для зайнятих неповний робочий час. У соцiальному планi негативнi наслiдки виявляються в тому, що зайнятi неповний робочий час менш адаптованi у виробничих колективах, нiж зайнятi повний робочий час, що зумовлює збiльшення плинностi кадрiв серед них i пов’язаних з цим витрат.

Скорочений робочий тиждень застосовується під час кризового стану виробництва, коли при значному скороченнi потреби в робочому часi фiрма зацiкавлена зберегти квалiфiкований i досвiдчений персонал та попередити повне безробiття.

Скорочений робочий тиждень передбачається або зі скороченим числом робочих днiв, або зі скороченою тривалiстю робочого дня. У документах Мiжнародної оганiзацiї працi цi випадки розглядаються як часткове безробiття з компенсацiєю втрат у заробiтнiй платi. Так, у ст. 22 Рекомендацiї МОП № 166 (1982 р.) зазначається: «Якщо вважається, що тимчасове скорочення нормальної тривалостi робочого часу могло б попередити звiльнення через тимчасові економiчні труднощі або звести їх число до мiнiмуму, то потрібно розглянути можливiсть часткової компенсацiї втрат у заробiтнiй платi за невiдпрацьованi нормальнi години робочого часу, яка фiнансуєть­ся методами, що вiдповiдають нацiональному законодавству».

Подiл робочого мiсця мiж двома працiвниками також вiдносять до режимiв кризового скорочення робочого часу. За таким режимом працюють основнi кадри пiдприємства, які роботодавець зацiкав­лений зберегти. Нерiдко їм виплачується повна заробiтна плата або гарантується її пiдходящий рiвень. У багатьох країнах пов’язане з цим збiльшення витрат пiдприємцiв компенсується урядом (пов­нiстю або частково).

Варiантом режиму подiлу робочого мiсця двома працiвниками є альтернативний робочий тиждень, який передбачає для працiв­ника чергування робочих і неробочих тижнiв, тобто коли два пра­цiвники працюють на одному робочому мiсцi почергово через тиждень. Найчастiше такий режим використовується на монотонних операцiях.

Режим альтернативного робочого тижня, як і режим неповного робочого часу, не виключає понадурочної роботи з пiдвищеною оплатою в робочi тижнi. Вiн передбачає, що про порядок чергування тижнiв працiвники домовляються мiж собою, але за роботу та її результати несуть колективну вiдповiда­льнiсть. Ця обставина пiднiмає значення соцiально-психоло­гiчних аспектiв при доборi напарникiв. Щорiчно оплачувана вiдпустка надається пропорцiйно вiдпрацьованому часу. Вважається, що в умовах чергування робочих і неробочих тижнiв працiвники мають можливiсть збiльшити свою вiдпустку за рахунок неробочих тижнiв.

Приступаючи до розгляду режимiв гнучкого робочого року, стиснутого робочого тижня, гнучких графiкiв робочого часу, зауважимо, що вони розрахованi на використання повної зайнятостi, на вiдмiну вiд попереднiх.

Гнучкий робочий рiк. Вiдомо, що в багатьох галузях господарства навантаження на працiвникiв змiнюється протягом року. Це стосується насамперед сезонних галузей i галузей з нерiвномiрним попитом і пропозицiєю товарiв та послуг. На­приклад, у роздрiбнiй торгiвлi пiки робочого навантаження припадають на перiоди перед Новим роком та пiд час лiтнього i зимового розпродажу. В енергетицi пiк роботи припадає на зиму i рiзко падає влiтку. Робоче навантаження рiзко зростає на фiрмах, якi переходять на випуск нових видiв обладнання, проводять капiтальний ремонт, збiльшують обсяги випуску продукцiї. У таких випадках фiрма може або найняти додаткову кiлькiсть працiвникiв, або запропонувати наявним працiвникам працювати понадурочно. Однак обидва методи виявляються досить дорогими. Так, у бiльшостi розвинених країн оплата понадурочних робiт становить 150 % ставок заробiтної плати в звичайнi робочi днi та близько 200 % — у вихiднi та святковi днi. До того ж обсяги понадурочних робiт виявляються досить суттєвими. Так, за даними Бюро статистики працi США, в 1985 р. 20 % американських трудящих одержували плату за понадурочну роботу в розмiрi 150 % звичайної заробiтної плати. У середньому на кожного з них припадало по дев’ять годин понадурочного часу на тиждень.

Щоб скоротити витрати в перiод зростання економiчної активностi, фiрми пропонують працiвникам рiчнi контракти, виходячи з нормативної тривалостi робочого часу, якi передбачають рiзну тривалiсть робочого тижня вiд сезону до сезону залежно вiд попиту на товари та послуги.

Отже, суть гнучкого робочого року полягає в змiнi тривалостi робочого тижня в залежностi вiд потреб у робочiй силi сезонних та iнших галузей. Нормативною базою тут є сумарний фонд рiчного часу, в основi якого — нормативна тривалiсть робочого дня i число робочих днiв на рiк (за винятком днiв оплачуваної вiдпустки). Робочий час при сумарному рiчному облiку може бути вiдпрацьований i за бiльш короткий перiод, в результатi чого працiвник отримує вiльний час, який може використати для найму на iншу роботу протягом певного часу, для вiдпочинку, навчання, полiпшення здоров’я, виконання сiмейних обов’язкiв тощо.

Режим гнучкого робочого року певною мiрою вигiдний для працiвникiв. Насамперед вiн дає змогу не скорочувати заробiтну плату в перiоди спаду виробництва, тобто скорочення робочого часу. Хоча вiдносно заробiтної плати можуть бути й iншi варiанти: працiвник може отримувати заробiтну плату пропорцiйно вiд­працьованому часу — бiльшу при збiльшеннi тривалостi робочого часу i меншу — при його скороченнi. I головне соцiальне значення цього режиму робочого часу — гарантiя зайнятостi, що вiдповiдає також iнтересам роботодавцiв: зберiгаються квалiфiкованi кадри.

Можливiсть використання режиму гнучкого робочого року залежить вiд двох важливих обставин: законодавчого встановлення державою нормативної тривалостi робочого року та згоди профспiлкової органiзацiї на змiни тривалостi робочого тижня i робочого дня протягом року. Працiвники мають бути попередженi за два тижнi до змiни тривалостi робочого часу.

Основними проблемами використання режимiв робочого часу з мiнливою тривалiстю робочого тижня та сумарним облiком рiчного фонду робочого часу на основi його нормативної тривалостi є встановлення мiнiмальної та максимальної тривалостi робочого тижня в окремi перiоди, порядок оплати вiд­працьованого часу, порядок введення таких режимiв, їх узгодження з дiючими нормативними та законодавчими актами, якi регулюють робочий час.

Суть стиснутого робочого тижня полягає в тому, що нормальну тривалiсть робочого тижня розподiляють на меншу кiлькiсть робочих днiв: чотири з половиною, чотири, три за умови збереження нормативної тривалостi робочого тижня. Це призводить до подовження робочого дня до 10 — 12 годин. 12-годиннi змiни бувають частiше в кiнцi тижня (включаючи суботу та недiлю). Для найманих працiвникiв такий режим є цiкавим з кiлькох причин: бажання мати тривалий вiдпочинок протягом трьох днiв; робота в суботу та недiлю влаштовує працiвникiв, якi мають великий обсяг сiмейних або соцiальних обов’язкiв. Для пiдприємцiв стиснутий робочий тиждень має тi переваги, що дає змогу скоротити невиходи на роботу, тому що зростає вартiсть одного робочого дня i працiвники намагаються не пропустити робочi днi, а також полiпшити використання обладнання за рахунок подовженого робочого дня.

З точки зору зайнятостi цей режим дає змогу збiльшити число робочих мiсць при щоденнiй роботi протягом тижня. Недолiками такого режиму робочого часу є те, що подовжений робочий день (10 — 12 годин) призводить до пiдвищеної втомлюваностi. Однак не виключено, що останнє компенсується тривалим вiдпочинком. Крiм того, зниження працездатностi працiвникiв нiвелюється в показниках продуктивностi працi кращою структурою використання внутрішньозмiнного фонду робочого часу за рахунок скорочення на 20 % пiдготовчо-завершального часу, часу на прибирання робочого мiсця, одержання нарядiв та iнструменту, iнструктаж майстра i т. п.

Гнучкi графiки робочого часу (ГГРЧ) передбачають вибiр працiвником часу приходу на роботу та виходу з неї, а в деяких випадках тривалiсть i час початку та закiнчення перерви згідно з режимом i умовами роботи транспорту, необхiднiстю вiдвiду­вання полiклiнiк, дитячих установ, пiдприємств побутового обслуговування i т. п., не маючи потреби просити дозволу в адмiнiстрацiї.

Обов’язковими умовами функцiонування режиму гнучкого робочого часу є, по-перше, необхiднiсть вiдпрацювання встановленої законом або колективним договором тривалостi робочого часу протягом певного перiоду. Тут можливi два варiанти встановлення тривалостi робочого перiоду: день або тиждень (мiсяць). Тобто за першим варiантом, якщо працiвник з’явився на роботу пiзнiше, вiн мусить вiдпрацювати обумовлений час в той самий день. За другим варiантом, працiвник мусить дотримуватись тижневого або мiсячного фонду робочого часу, переносячи рiзницю мiж вiдпрацьованим i обов’язковим часом роботи з одного дня або тижня на iнший протягом одного й того самого мiсяця. По-друге, гнучкий режим передбачає час обов’язкової присутностi працiвника на робочому мiсцi. Вiдсутнiсть вважається грубим порушенням трудової дисциплiни. По-третє, ефективне використання гнучких режимiв можливе лише в разі застосування пiдприємствами та установами засобiв реєстрацiї вiдпрацьованого часу: механiчних i електронних журналiв i карт облiку робочого часу. По-четверте, ефективнiсть застосування гнучких режимiв залежить вiд потенцiйних можливостей середньої i низової управлiнських ланок сприймати цi режими як засiб пiдвищення ефективностi працi, а отже, органiзувати їхнє успiшне функцiо­нування. Для цього потрібно пiдготувати персонал — керiвникiв i виконавцiв, розробити надiйну систему контролю. По-п’яте, гнучкi режими можуть застосовуватись при роботi в одну змiну або при роботi в двi змiни, якщо є вiльне обладнання. По-шосте, гнучкi режими можливi в тих випадках, коли продукцiя, що виробляється, має невеликi габарити й легко пiд­дається облiку. Це потрібно для того, щоб створити задiл на пiвтори-двi години, щоб не затримувати iнших робiтникiв. В установах ГГРЧ можна використовувати там, де робота не пов’яза­на з прийомом вiдвiдувачiв, зовнiшнiми зв’язками з iншими установами i т. п. По-сьоме, потрібна чiтко налагоджена система узгодження рiзних питань мiж зацiкавленими сторонами — адмiнiстрацiєю та працiвниками, залучення працiвникiв до процесів органiзацiї працi та дiяльностi пiдприємств, пiдвищення їхньої зацi­кавленостi в кiнцевих результатах роботи.

Як i решта нестандартних форм зайнятостi та режимiв робочого часу, ГГРЧ є привабливим для жiнок із сiмейними обов’язками.

Для пiдприємцiв цей режим дає переваги під час найму нових працiвникiв порiвняно з конкуруючими фiрмами; дає змогу краще використовувати робочий час за рахунок лiквiдацiї короткочасних невиходiв на роботу з дозволу адмiнiстрацiї для вирішення особистих справ, зменшення запiзнень на роботу, зниження «внутрiшнiх» втрат часу, зумовлених заторами в години пiк, скопиченням людей у роздягальнях, на сходах, у лiфтах i т. п.; скорочує кiлькiсть нещасних випадкiв під час переїздів з мiсця проживання до мiсця роботи i навпаки; скорочує витрати на оплату понадурочних робiт; зменшує плиннiсть кадрiв; пiдвищує продуктивнiсть працi за рахунок можливостi кожного працiвника вступити в трудовий процес згідно з його iндивi­дуальним ритмом, а також зменшити час адаптацiї до певних виробничих умов; полiпшує трудову дисциплiну.

ГГРЧ призводить також i до негативних вiдхилень: може знижуватись швидкiсть реагування, оперативностi управлiння там, де потрібнi спiльнi дiї; може змiнитись i стати менш стiйкою система комунiкацiй.

До гнучких форм зайнятостi на роботах з нестандартними робочими мiсцями та організацiєю працi належать надомна праця та робота за викликом.

Надомна праця. Традицiйно цiєю працею зайнятi жiнки, люди похилого вiку, молодь, але i серед чоловiкiв останнiм часом вона набуває поширення. Якщо ранiше до сфери надомної працi залучали переважно працiвників з невисокою квалiфiкацiєю, то останнiм часом сюди все ширше включається квалiфiкована робоча сила — iнже­нерно-технiчнi працiвники, дослiдники, спецiалiсти в галузi iнфор­матики тощо. Цьому сприяв розвиток iнформацiйних технологiй, персональних комп’ютерiв, термiналiв на дому, з’єднаних з ЕОМ пiдприємств i установ, електронна пошта, телезв’язок. Телекомунiка­цiї дають змогу деяким категорiям працiвникiв працювати самостiйно над виконанням доручених завдань, перебуваючи на вiдстанi вiд пiд­приємства, через комп’ютернi системи. Це дозволяє географiчно вiддалити місцезнаходження роботи вiд мiсця проживання.

В основному надомна праця використовується в швейнiй, текстильнiй i аналогічних галузях промисловостi, але може використовуватись i в таких високоточних галузях, як електронна та оптична.

Тривалiсть робочого часу рiзна для рiзних категорiй працiвникiв залежно вiд їхніх демографiчних i професiйно-квалiфi­кацiйних характеристик. Вона визначається за нормованими завданнями, розрахованими на неповний або повний робочий час. Як правило, середня тривалiсть робочого часу надомникiв менша вiд нормативної. Зокрема, це є причиною того, що така форма найму є привабливою для людей, якi або мають сiмейнi обов’язки, або вiдзначаються обмеженими фiзичними можливостями, або просто бажають працювати самостiйно, або не можуть знайти iнших засобiв до iснування.

Водночас, ураховуючи те, що жорстка конкуренцiя примушує фiрми скорочувати витрати i використовувати гнучкi форми виробництва, надомна праця та децентралiзацiя виробництва є вигiдною також i для пiдприємцiв. По-перше, надомна праця майже завжди виявляється дешевшою порiвняно з стандартними формами найму, тому що праця надомних працiвникiв оплачується нижче, нiж зайнятих на стандартних робочих мiсцях; скорочуються накладнi витрати, пов’язанi з орендою примiщень та їхнім опаленням, утриманням управлiнського персоналу i т. п. У середньому виробничi витрати надомної працi приблизно на 15 % нижчi, нiж витрати на аналогiчну роботу, яку виконують у цехах. По-друге, надомна праця виявляється рентабельною, оскільки продукцiя, яку виробляють надомники, як правило, високої якостi.

Користь вiд надомної працi не зменшується навiть вiд того, що вона пов’язана з певними витратами через специфiку її використання. Наприклад, для розподiлу роботи мiж працiвниками, забезпечення їх сировиною, здiйснення контролю за якiстю продукцiї i т. п. створюються вiдповiднi адмiнiстративнi служби. Крiм того, потрібнi додатковi витрати для проведення бухгалтерського облiку виконаної роботи, забезпечення транспортними засобами для доставки надомникам обладнання та його обслуговування. Інколи пiдприємства виплачують спецiальнi надбавки до заробiтної плати працiвникам-надомникам для часткової компенсацiї витрат на квартплату, електроенергiю, опалення тощо.

Ця форма органiзацiї робочих мiсць не дає гарантiй зайнятостi в разі скорочення виробництва. Надомники, як правило, просто виходять зі складу економiчно активного населення, хоча не виключено, що вони можуть шукати роботу через служби зайнятостi.

 

Нестандарнтнi органiзацiйнi форми
зайнятостi

 

Тимчасовi працiвники. Останнiм часом у розвинених країнах масштаби тимчасової зайнятостi зростають. Наприклад, у Великобританiї та Нiмеччинi число тимчасово зайнятих тiльки за перiод з 1985 по 1987 рр. майже подвоїлось. У Францiї число осiб, якi звертаються в бюро тимчасового працевлаштування, зростало до 1990 р. щорiчно на 20 — 30 %. Але у перерахунку на робочi години ця форма зайнятостi в кращому випадку досягає 1 — 2 % щорiчної зайнятостi в Європi i не є серйозним конкурентом стандартнiй зайнятостi. У перерахунку на кiлькiсть тимчасово зайнятих працiвникiв вона становить у Захiднiй Європi у середньому 6 — 8 % загальної робочої сили.

До категорiї тимчасово зайнятих належать працiвники, якi наймаються за контрактами на певний термiн, зайнятi в промисловостi на умовах пiдряду, а також тi, хто навчається в спецiальних посередницьких фiрмах тимчасової зайнятостi.

Основною причиною використання фiрмами тимчасового найму є потреба замiщення тимчасово вiдсутнiх постiйних працiвникiв у перiод вiдпусток, хвороби, профпiдготовки та перепiдготовки. Iншими причинами можуть бути: сезонне пiкове навантаження або потреба в додатковiй робочiй силi в перiод високої економiчної активностi, реалiзацiї разових проектiв, тимчасове замiщення вакансiй (до найму постiйного працiвника або переходу тимчасового працiв­ника на дане робоче мiсце на постiйнiй основi).

Використання тимчасової робочої сили за контрактами дає змогу пiдвищити ефективнiсть виробництва за рахунок таких факторiв.

1. Можливiсть забезпечити виробництво тiєю кiлькiстю робочої сили, яка потрiбна для певного етапу функцiонування виробництва.

2. Зниження витрат на робочу силу за рахунок бiльш низької заробiтної плати, обмеженого набору соцiальних виплат для цiєї категорiї зайнятих, а також скорочення витрат на внутрiш­ньофiрмову пiдготовку за рахунок залучення вже пiдготовлених.

3. Використання тимчасових працiвникiв на непрестижних робочих мiсцях.

4. Можливiсть добору постiйної робочої сили з числа тимчасових працiвникiв, виходячи з професiйних критерiїв, ставлення до працi, соцiальної активностi тощо.

5. Скорочення витрат часу на входження в роботу тiєї тимчасової робочої сили, яка звикла до частої змiни робочих мiсць.

Отже, тимчасова форма найму вiдвойовує собi простiр з мiркувань економiї часу i ефективностi й багато в чому є привабливою для пiдприємцiв. Однак тут iснує небезпека зловживань, тому що вона може використовуватись як прикриття для незаконної торгiвлi робочою силою або для зниження статусу постiйних працiвникiв до статусу тимчасових. Таким чином, вико­ристання тимчасової робочої сили може стати постiйною рисою кадрової полiтики тiєї чи iншої фiрми, а не засобом заповнення тимчасової кадрової прогалини, як це сталось на японських пiдприємствах в умовах полiтики «пожиттєвого найму».

Основна частина тимчасових трудящих в Європi — молодь. У Бельгiї, наприклад, 70 % з них становлять особи до 30 рокiв i тiльки 7 % припадає на осiб, вiк яких перевищує 40 рокiв. Спочатку тимчасовi працiвники наймались в основному для виконання «нефiзичної» або «нечоловiчої» роботи, а зараз з’явилась тенденцiя збiльшення тимчасової робочої сили за рахунок чоловiкiв. Але не в кожнiй країнi спостерiгаються однаковi тенденцiї. Так, у Нiмеччинi (в минулому ФРН) в 1986 р. чоловiки становили 80 % усiх тимчасових працiвникiв порiвняно з 62 % десятьма роками ранiше. А у Великобританiї тимчасова робота охоплює в основному жiнок — 62 %.

Якi ж причини примушують працiвникiв шукати тимчасову роботу? Результати опитувань, проведених серед тимчасових працiв­никiв, показують, що основною причиною є вiдсутнiсть можливостi знайти постiйну роботу. Це стосується працiвникiв старших вiкових груп, iммiгрантiв, домогосподарок, якi хотiли б знову праце­влаштуватись. Друга причина — вiдсутнiсть бажання мати постiйну роботу — стосується в основному молодi та замiжнiх жiнок. Третьою причиною є можливiсть отримання профпiдготовки та постiйної зайнятостi в майбутньому пiсля змiни одного-двох мiсць тимчасової роботи, тобто в цьому разі тимчасова робота, як «нестандартна» форма найму, є «стандартним» методом вступу в професiйне життя для певної категорiї осiб.

Як зазначалося, однiєю з органiзацiйно-правових форм тимчасового найму є найм за контрактами обмеженого термiну дiї. Такi контракти можуть укладатись або безпосередньо мiж пiдприємцем i працiвником, або на тристороннiй основi мiж агентствами зайнятостi, тимчасовим працiвником i пiдприємцем. При цьому агентство зайнятостi може виступати у виглядi або державної служби зайнятостi, або у виглядi посередницьких фiрм тимчасового найму. До останнiх ставлення в рiзних країнах неоднозначне. Щоб вони не перетворились у «спекулянтiв робочою силою», в деяких країнах вони забороненi або поле їхньої дiяльностi обмежене.

Фiрми тимчасового найму за договорами з пiдприємствами забезпечують їх кадрами для виконання тимчасової роботи. За це пiдприємства виплачують фiрмам суми, куди входить заробiтна плата тимчасових працiвникiв i оплата послуг. Тимчасовий персонал мусить дотримуватись режиму пiдприємства або установи, де вiн працює, але заробiтну плату отримує вiд фiрми тимчасового найму i, що дуже важливо, не платить за послугу з працевлаштування.

Той факт, що фiрми тимчасового найму несуть вiдповiдаль­нiсть за рiвень квалiфiкацiї тимчасового працiвника, його дисциплiно­ванiсть i якiсть роботи перед роботодавцем, який висуває досить високi вимоги, примушує їх ретельно добирати кандидатiв, а в деяких випадках органiзовувати короткостроковi курси з профпiдготовки або пiдвищення квалiфiкацiї тимчасових працiвникiв.

Загалом фiрми тимчасового найму вигiднi як для працiвникiв (з’являються певнi гарантiї зайнятостi, скорочується час пошуку роботи), так i для роботодавцiв (скорочується час на процедуру оформлення найму працiвникiв). Хоча i зараз тимчасовий працiвник перебуває далеко не в кращому становищi, все ж вiн має чiтко визначений статус i користується все бiльш досконалим захистом i вже не є обов’язково трудящим «другого сорту», приреченим на дискримiнацiю сьогоднi i безвихідну ситуацiю завтра.

З огляду на високі вимоги до посередницьких фiрм тимчасового найму з боку пiдприємств-замовникiв, а також на суттєві претензiї з боку державних органiв, якi тепер бiльш суворо ставляться до видачi лiцензiй, першi мусять полiпшувати свою роботу в напрямі ретельного вивчення своїх клiєнтiв, допомоги у визначеннi реальних потреб у спецiалiстах, нарощуванні свого потенцiалу для оцiнки, добору та пiдвищення професiйного рiвня тимчасових працiвникiв.

Регулювання умов працi тимчасових працiвникiв. Як зазначало­ся, тимчасовi працiвники, хоч i мають зараз деякi гарантiї зайнятостi, все ж отримують заробiтну плату дещо нижчу, нiж постiйнi працiвники, через те що в розрахунки пiприємств-роботодавцiв i фiрм тимчасового найму входить, крiм заробiтної плати тимчасовим працiвникам, оплата за посередницькi послуги. Винятком є заробiтна плата висококвалiфiкованих спецiалiстiв, яких запрошують на тимчасову роботу на договiрних засадах у зв’язку зі збiльшенням обсягiв iнженерних робiт (велике будiвництво, робота над проектом), у яких оплата нерідко вища, нiж у постiйних працiвникiв.

Бiльш низький рiвень оплати працi тимчасових працiвникiв може створити певну соцiальну напруженість у працiвникiв, зайнятих на постiйнiй основi, тому що рiзниця в оплатi працi може знизити конкурентоспроможнiсть останнiх на ринку працi. Крiм того, можливi зловживання тимчасовою зайнятiстю, особливо на шкiдливих виробництвах, а також використання її з шахрайською метою. Щоб цього не сталось, бажано законодавчо обмежувати максимальну тривалiсть тимчасового найму, максимальну кiлькiсть поновлень конт­рактiв, визначити нижню межу заробiтної плати, встановити певнi соцiальнi гарантiї тимчасовим працiвникам.

Цікавим може виявитись досвід російських служб зайнятості, при яких створено спеціалізовані підприємства з організації громадських робіт, які схожі на фірми тимчасового найму. Принципи діяльності зазначених підприємств такі:

· забезпечення незайнятого населення тимчасовою роботою, а підприємств-замовників тимчасовою робочою силою;

· самоокупність підприємств за рахунок плати за послуги або збут виготовленої продукції;

· перерахування податків до бюджету держави і місцевих бюджетів;

· заробітна плата, соціальне страхування тимчасовим працівникам забезпечується підприємствами-замовниками;

· тимчасові працівники працюють у режимі робочого часу і трудової дисципліни підприємства-замовника;

· громадські роботи фінансуються як за рахунок коштів підприємств-замовників, так і за рахунок місцевих бюджетів і фонду сприяння зайнятості.

Досвід показав, що забезпечення ефективної діяльності підприємств при службах зайнятості можливе за умови, якщо вони не будуть обмежуватись лише організацією громадських робіт і лише для безробітних. Одним з напрямів їхньої ефективної роботи в умовах сучасного етапу НТП може стати створення підрозділів з надання спеціалізованих послуг, наприклад з обслуговування складного і дорогого обладнання.

Ще однiєю органiзацiйною формою нестандартної зайнятостi є вторинна зайнятiсть, про яку ми будемо згадувати, розглядаючи неповну зайнятiсть. Зараз для України найбiльш характерними є такi види вторинної зайнятостi: сумiсництво; надання послуг населенню для будiвництва, ремонту, пошиву одягу тощо; дiяльнiсть за контрак­том, замовленням; репетиторство, приватнi уроки; вулична торгiвля; посередницька дiяльнiсть; виробництво товарiв на продаж тощо.

Вторинна зайнятiсть важко пiддається облiку, тому що часто органiзовується на засадах самозайнятостi (праця в особистому пiдсоб­ному господарствi, догляд за дiтьми та людьми похилого вiку тощо).

Отже, на наш погляд, в умовах розвитку ринкових вiдносин, якi змiнюють характер і змiст працi, ринок робочої сили України має розвиватися на основi рацiонального поєднання елементiв гнучкостi та жорсткостi, пристосовуючись до мiнливих економiчних і соцiаль­них обставин, але залишаючись вiрним таким основним орiєнтирам:

iнституцiйна, закрiплена вiдповiдними правовими та економiчними нормами рiвнiсть сторiн у виробничих вiдносинах «роботодавець — працiвник»: кожна із сторiн бере участь у визначеннi умов цих вiдносин у межах тiльки економiчних обмежень, виключаючи будь-якi форми особистої залежностi;

суспiльне визнання унiкальної цiнностi людської працi, зафiксо­ване у вiдповiдних правових актах. Воно передбачає недопущення використання людини для виконання робiт, якi не вiдповiдають її квалiфiкацiї та виробничому досвiду, а також обмеження її професiйного росту;

орiєнтацiя дiяльностi держави на функцiю посередника в сферi працi. Iнтереси держави в цьому разі полягають у тому, щоб трудовi вiдносини мiж роботодавцями та працiвниками були максимально ефективними з виробничої точки зору, а праця використовувалась рацiонально.

 

Мобільність робочої сили

 

Третiй аспект гнучкого ринку робочої сили — географiчна та професiйна мобiльнiсть робочої сили — означає створення умов для її рухливостi мiж регiонами, пiдприємствами та професiями. Це можливо при вiдмiнi режиму прописки в Українi, достатньому розвитку ринку житла та ефективної системи безперер­вного навчання, яке дає змогу розширювати можливостi виконання широкого кола сумiжних функцiй та операцiй. Професiйна мобiльнiсть забезпечує взаємозамiннiсть працiвникiв у перiоди «пiкових» навантажень, вiдпусток, хвороб i дозволяє виконувати кiлька видiв робiт протягом робочого дня, знижуючи при цьому монотоннiсть роботи i пiдвищуючи iнтерес до неї. В результатi пiдвищується продуктивнiсть працi i заробiтна плата. Географiчно та професiйно мобiльнi працiвники мають ширшi можливостi для працевлаштування.