Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

5.8. Оценка персонала в туристских организациях

В любой организации сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности: есть лидеры, середнячки, аутсайдеры. Поэтому встает задача оценить вклад каждого в достижение стратегических целей развития фирмы. Этот процесс должен быть направлен не столько на запугивание работников, сколько на поощрение и признание их результатов работы. Например, в «Esprit Raftin» во время сезона существует процедура еженедельного оценивания, по результатам которого дается премия, называемая «Подвиг недели». Сотрудник, заработавший наибольшее число «Подвигов», в конце сезона получает 500 долл. США и ваучер для инсентив-путешествия.

Оценка персонала преследует следующие цели:

- административные - повышение по службе, перевод на другую работу, поощрение, наказание, направление на обучение и т.д.;
- информационные - сведения о качестве работы менеджеров, позволяющие им внести коррективы в свое поведение;
- мотивационные - работник знает, каких результатов он добился (в том числе в сравнении с коллегами) и что ему необходимо делать далее.

Выделяют следующие принципы оценки персонала (по С. В. Шекшне):

- универсальность системы оценки. Система оценки должна быть едина для всех сотрудников (по крайней мере на каждом уровне менеджмента) и однозначно толковаться;
- установление стандартов и норм оценки. Для этого необходимо выделить показатели, определяющие успех или неудачу в работе каждого конкретного сотрудника;
- выбор метода оценки. Можно использовать как качественные оценки, даваемые осуществляющим оценку менеджером
(«отлично», «хорошо» и т.д.), так и количественные (время, затрачиваемое на операцию, производительность, издержки и т.д.).

Наиболее распространены следующие системы оценки персонала:

1. Аттестация персонала. Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Центральный момент аттестации - аттестационное собеседование - встреча руководителя и подчиненного, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, даются оценки как со стороны сотрудника, так и руководителя, намечаются цели и показатели работы на следующий год. Из методов оценки могут использоваться: метод стандартных оценок (руководитель заполняет на каждого сотрудника аттестационный лист со стандартной шкалой); сравнительный метод (определяется рейтинг сотрудников - от самого лучшего до самого худшего); управление посредством постановки целей (когда для каждого сотрудника устанавливаются индивидуальные задачи, а на собеседовании определяется их процентное выполнение).

2. Аттестация на 360°. При этой системе аттестации сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными. Методы оценки могут быть самыми разнообразными, суть - получение всесторонней оценки аттестуемого.

3. Система независимых судей. Оценку проводят несколько независимых экспертов. Они задают работнику разнообразные вопросы, оценивают ответы и заносят эту информацию в оценочный лист.

4. Система оценочных центров. С помощью специальных тестов психологи определяют наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, определяя тем самым его потенциал. Эта система часто используется для выявления лидеров среди сотрудников будущих руководителей.