Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

7.2. Соціальне партнерство на ринку праці України

Природа виробничих вiдносин мiж найманими працiвниками та роботодавцями протягом столiть пройшла значну еволюцiю. У нiй можна виокремити умовно два перiоди: 1) класичного капiталiзму, який базувався на мануфактурнiй та iндустрiальнiй стадiях; 2) сучасного капiталiзму, який базується на високоiндустрiальнiй та постiндустрiальнiй стадiях розвитку.

Першому перiоду вiдповiдала трудова теорiя вартостi (А. Смiт, Д. Рікардо, К. Маркс), вiдповiдно до якої єдиним джерелом вартостi та доходу була жива праця людини. Для нього характерним є експлуататорський спосiб виробництва, в якому виокремлюються клас капiталiстiв і клас найманих працiвникiв, що протистоять один одному. Протистояння iнтересiв капiталiстiв і найманих працiвникiв проявляється при розподiлi знов створюваної вартостi. Згiдно з положеннями марксизму клас капiталiстiв розглядався виключно як експлуататорський. При цьому не враховувались витрати капiталiс­та на управлiння виробництвом та інші витрати.

Цi положення були правильними для капiталiзму на його початковiй стадiї та на стадiї розвиненого капiталiзму. Цi положення знаходять також своє пiдтвердження і в сучасних умовах у країнах, якi стоять на порозi iндустрiального розвитку. Але для сучасного стану зрiлого капiталiзму iндустрiально розвинених країн вони вже дещо застарiли.

Бiльш прийнятною на постiндустрiальнiй стадiї треба вважати теорiю Ж. Б. Сея, яка називається «теорiєю трьох факторiв виробництва», згідно з якою власник землi одержує ренту, працiвник — заробiтну плату, а капiталiст — прибуток. На цiй стадiї збiльшення багатства й вартостi все бiльше залежить не лише вiд кiлькостi робочого часу та працi, якi використовуються у виробництвi, а й вiд стану основного капiталу, в якому втiлено науково-технiчнi досягнен­ня. У сучасних умовах з поглибленням вiдокремлення функцiї влас­ностi вiд функцiї управлiння, зі збільшенням iнженерного та управ­лiнського прошарку, роль якого почала зростати ще в епоху тейло­ризму та фордизму, зросло також значення четвертого фактора — пiдприємницького таланту.

Досвiд iндустрiально розвинених країн свiдчить про необхiднiсть спiвробiтництва найманих працiвникiв і роботодавцiв через розвиток системи найманої працi з надiйним соцiальним страхуванням, охороною здоров’я, гарантiями зайнятостi. Останнє потребує вдосконалення вiдносин власностi та зближення iнтересiв капiта­лiста та найманого працiвника на основі соціального партнерства.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «кон­фліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Ми нерідко при цьому повторюємо слово «конфлікт», тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акцiо­нерних компанiй, колективних підприємств, становлення яких суттєво змiнює положення найманої працi. По-перше, працiвники стають власниками засобiв виробництва i мають право на частину прибутку i на участь в управлiннi. По-друге, акцiонернi компанiї навiть у найнесприятли­віших кон’юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певнi гарантiї кожному працiвникові на збереження його робочого мiсця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

ступінь демократизації управління виробництвом. Так, най­сприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв’язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до повалення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше. Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак і Людвиг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99,6 % сімей мають автомобілі, 95,8 % — кольорові телевізори, 97,5 % — пральні автомати, 99,8 % — пилососи, 98 % забезпечені телефонним зв’яз­ком (Титтель Р. Социальное рыночное хозяйство. — Кельн, 1993. — С.  53). У всіх розвинених країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.

У більшості розвинених країн різниця в доходах 20 % найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи і особливо до перерозподілу власності;

психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв’язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

збільшення валового національного продукту;

удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

підвищення рівня життя населення;

досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є:

по-перше, загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;

по-друге, ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці  є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;

по-третє, свобода слова і свобода об’єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП № 87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови: відсутність будь-якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об’єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:

трудящі й службовці мають право вільно об’єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;

організації мають право засновувати федерації та конфедерації;

організації мають право бути філіями міжнародних органі­зацій трудящих і роботодавців;

по-четверте, бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;

по-п’яте, всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;

по-шосте, повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип — труд не є товаром (на наш погляд, тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «труд»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:

визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру;

надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

відмова від гармонічної соціальної утопії;

відмова від класової боротьби.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, за збереження соціального миру. Співробітництво соці­альних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів (конфліктів), переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.

У процесі колективних переговорів потрібно дотримуватися таких принципів:

обов’язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;

рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;

довіра у відносинах;

визнання і повага до прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;

відкритість і доступність рівноправних переговорів;

уміння слухати і почути партнерів;

строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критикувати аргументовано позицію, а не особу опонента);

обов’язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Під час укладання колективних договорів і угод доцільно дотримуватись таких принципів:

дотримування норм законодавства;

повноваження представників сторін;

рівноправність сторін;

свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;

добровільність прийняття зобов’язань;

відповідальність за прийняття взаємних зобов’язань;

кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись від попереднього більшою вигодою для трудящих.

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:

регулярність проведення консультацій в процесі співробіт­ництва;

систематичність контролю і невідворотність відповідальності;

відповідальність за ненадання інформації;

гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

Під час вирішення колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватися таких принципів:

пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;

застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;

прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

По-перше, держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрун­товані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціа­льних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової полі­тики в країні.

По-третє, в періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку ведучих посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб’єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв’язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони — держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших — незалежні від уряду органи примирення і посеред­ництва (служба консультацій, примирення і арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і примирення в США, Комісія по трудових спорах у Японії тощо). Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок таких трудових конфліктів, як локаути і страйки, завмирає виробництво і всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять представники обох сторін ринку праці, розроблює обов’язкові угоди між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між колективними переговорами.

По-п’яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави — як роботодавця і арбітра — не розмежовані. Тільки роз’єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відпо­відальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу. Досягти такого роз’єднання функцій, наприклад, в Україні можна, відокремивши державні органи управ­ління економікою від державних органів, які уособлюють владу як суспільно-політичну структуру, відповідальну за всі сторони життє­діяльності суспільства. Є пропозиція, наприклад, надати право Міністерству економіки (або іншому міністерству) на вищому рівні представляти інтереси роботодавців державного сектора економіки, а Міністерству праці і соціальної політики — представляти в тристоронньому переговорному процесі державу як арбітра.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

– це наймасовіше об’єднання трудящих, доступне для всіх;

– це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу до профспілки є професія члена проф­спілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах. На одному й тому самому крупному підприємстві працівників можуть представляти десяток проф­спілок. Іншим критерієм членства може бути галузь економіки (ме­талургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок — може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, харак­терний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим,
що кожне підприємство має свою власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних під­приємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращення умов праці. Зважаючи на це в їхній діяльності нерідко виникають протиріччя. Перше з них пов’язано з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття в країні. Річ у тім, що угоди й договори в межах соціального партнерства укладаються на порівняно тривалий термін (від одного до трьох років) і не переглядаються протягом цього періоду незалежно від зміни економічної ситуації. Така жорсткість ставок заробітної плати призводить до того, що їх рівень стає менш чутливим до співвідношення попиту та пропозиції на окремих ринках праці. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що вони захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друге протиріччя пов’язане з різницею в рівнях заробітної плати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об’єднання їх у спілки за професійною або галузевою ознакою.

Третє протиріччя в роботі профспілок зумовлене їхньою боротьбою за покращення умов життя, згідно з якою до колективних угод включаються пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

Ще одне протиріччя полягає в тому, що, сприяючи участі трудя­щих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю пере­думови формування стабільних механізмів узгодження інте­ресів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Зараз у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу в профспілках, частка праців­ників, які беруть участь у різних об’єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989 — 1990 рр. лише 12 % робочої сили було об’єднано в профспілки у Франції, 16 % — в Іспанії, 17 % — у США, 26 % — у Швейцарії, 42 % — у Великобританії і т. д. (див. табл. 3.4). Цьому пев­ною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках  праці різних країн (зниження колективних переговорів до рів­ня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Як зазначалося в першому розділі, одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати в них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени проф­спілки роблять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку.

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

а) під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду така профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;

б) іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. Наприклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою їхня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України «Про зайнятість», «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди».

Профспілки в Україні зараз стикаються з проблемою гіпер­інфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реального партнера, таким чином, у межах соці­ального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.

Новий профспілковий рух в Україні почав формуватися з середини 1994 р. створенням чотирьох типів профспілкових об’єднань.

1. Федерація профспілок України (ФПУ).

2. Велика кількість нових спілок, які бачать себе як альтернативу ФПУ:

а) Незалежна профспілка гірників України (НПГУ);

б) Вільна профспілка машиністів України (ВПМУ);

в) Профспілка-асоціація льотного складу цивільної авіації (ПАЛС ЦА);

г) Федерація профспілок авіадиспетчерів (ФПАД);

д) Профспілка працівників текстильної промисловості (ППТП);

е) Профспілка інженерно-технічних працівників авіапідпри­ємств (ПІТП) та ін.

Альтернативні профспілки виникли після перших хвиль страйкового руху в Україні наприкінці 80-х років. Вони не мали на меті зламати офіційну профспілкову систему, а тільки боролись за свої права, за добробут своїх родин і за власну гідність. Їхня поява зумовлювалась принаймні двома факторами: найнебезпечнішими умовами праці та можливістю впливати на роботодавця (державу). Першими страйки розпочали гірники.

3. Профспілки, що мали спільні структури в межах колишнього СРСР, тобто там, де не було органів на рівні УРСР (Чорно­морський флот, науковці Академії наук, працівники залізниці та шляхового будівництва).

4. Нові спілки, які орієнтуються на політику уряду або ФПУ, але з формальних причин не є частиною ФПУ. Сюди відносять частини збройних сил, а також різні служби міліції та служби безпеки.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні в сучасних умовах є:

постійне зниження рівня довіри до профспілок узагалі;

незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу.

Важливо зауважити, що на етапі формування нових проф­спілок в Україні, створення законодавчої бази їхньої діяльності необхідно створити такі умови, за яких було б неможливе укладання «полюбовних угод» з профбюрократією, з крупним бізнесом і державою за спиною робітничого класу, неможливе сповзання проф­спілкового руху на позиції ділового юніонізму і гомпресизму, перетворення профспілок на «ділові підприємства», що спеціалізуються на торгівлі робочою силою. Потрібно мати на увазі, що в країнах із соціально орієнтованою ринковою економікою перевага віддається «соціальному юніонізму», вимоги якого не обмежуються лише зростанням ставок заробітної плати, а який займає активні позиції в боротьбі за демократизацію соціального та економічного розвитку суспільства, за втілення в життя принципів співучасті в управлінні виробництвом.

Зважаючи на те, що в сучасних умовах в Україні переважає політика соціального дарвінізму, в основі якої лежить антигуманний, антидемократичний принцип: «Виживають в умовах ринку найсильніші та найпристосованіші», можна зробити висновок, що передумов для плідної діяльності профспілок і розвитку системи соціального партнерства ще не створено.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інте­реси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, під­приємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об’єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались також промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чином ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УСПП).

УСПП була заснована 99 великими підприємствами у 1989 р. і реорганізована в 1991 р. Зараз вона об’єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національ­ний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торговельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, інформацій­но-рекламну діяльність.

З 1991 р. УСПП домінує з боку роботодавців у тристоронній Національній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орендарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектора, Українську національну асамблею підприємництва тощо.

Розглядаючи питання про паритет сторiн соцiального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначено правовий статус одного з виразникiв соцiально-трудових вiдносин на ринку працi — об’єднань роботодавцiв. До того ж цi об’єднання зараз перебувають на стадiї формування i, на наш погляд, не готовi виступати в ролi самостiйної сторони соцiального партнерства.

Ситуацiя ускладнюється тим, що до об’єднань пiдприємцiв належать також керiвники державних пiдприємств, якi, будучи членами трудових колективiв, представляють одночасно i роботодавцiв, i найманих працiвникiв. З цiєї причини такi роботодавцi при веденнi колективних переговорiв блокуються з профспiлками i виступають як одна сторона. Тому значну частину функцiй роботодавцiв при веденнi колективних переговорiв i укладаннi угод беруть на себе органи державної виконавчої влади, тобто їм доводиться виступати однiєю із сторiн двостороннiх угод з профспiлками.

Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 р. у системі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66 членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпо­середньо Президентові. Головними цілями НРСП є:

підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з національних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації;

участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин;

підготовка пропозицій відносно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, ужитих для втілення Генеральної Тарифної угоди;

координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП;

інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств[1].

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;

максимальна тривалість робочого тижня;

мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;

зобов’язання сторін з питань зайнятості;

соціальний захист найбільш вразливих верств населення;

зобов’язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій;

реалізація державних соціально-економічних програм;

охорона праці та довкілля;

задоволення духовних потреб населення;

взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод.

Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:

єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;

вимоги до організації та нормування праці;

зобов’язання сторін з питань зайнятості;

вимоги до умов і охорони праці;

система контролю за виконанням угод;

порядок і терміни укладання колективних угод;

відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва та праці;

регулювання зайнятості;

режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

умови й охорона праці;

форми та системи оплати праці;

розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;

умови оплати праці за понадурочну роботу; за час простою не з вини робітника і т. п.;

житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод.

Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.

Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному рівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Колективний договір на рівні підприємства більш насичений економічним змістом.



[1] Детальніше див.: Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. — С. 70 — 78.