11.3.2. Форми оплати праці

Методом регулювання оплати праці в корпораціях, що отримав найширше застосування, є розробка і затвердження єдиного для кор­порації положення про оплату праці. Як правило, воно впрова­джується з метою встановлення єдиного порядку витрати коштів на оплату праці усіх працівників акціонерного товариства.

Важливими моментами управління оплатою праці є визначення джерел коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності акціонерного товариства відповідно до чинного законодавства. Оплата праці в акціонерному товаристві залежить від кінцевих результатів госпо­дарської діяльності його структурних підрозділів і АТ у цілому.

Стимулююча роль для працівників має реалізуватись за двома напрямами: підвищенням рівня оплати праці (основної і додатко­вої) та наданням працівнику більш престижного місця роботи.

Критеріями рівня оплати праці працівників головного підприєм­ства і структурних підрозділів АТ можуть бути результати госпо­дарської діяльності, рівень дохідності АТ і його структурних підрозділів, місячні оклади, визначені відповідно до законодавчих актів і колективної угоди, внесок кожного працівника з урахуван­ням фактично відпрацьованого часу та їх можливим коригуван­ням залежно від результатів його праці та результатів діяльності корпорації.

У положенні іноді встановлюється мінімальна ставка місячного тарифного окладу. Зрозуміло, що вона не може бути меншою зако­нодавчо встановленого мінімального розміру оплати праці, але в корпорації може бути встановлена більш висока мінімальна заробітна плата. Максимальних обмежень оплати праці в корпораціях, як правило, не встановлюють.

Розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за вста­новлений трудовим договором та законодавством мінімальний роз­мір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготов­лення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівни­ка. Як виняток, колективним договором в АТ може бути передба­чено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, не ниж­чими від собівартості) за винятком товарів, перелік яких встанов­люється Кабінетом Міністрів України.

У положенні потрібно чітко визначити форми і системи оплати праці (відрядна, почасова, акордна та ін.) і форми організації та оплати праці (індивідуальна, бригадна), які визначаються на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіональних угод, колективних дого­ворів і індивідуальних трудових договорів. Як правило, функції конкретної розробки системи оплати праці в корпорації поклада­ються на управління (або відділ) організації та оплати праці АТ або його структурних підрозділів.

Для підвищення стимулювання результативності праці в акціо­нерних товариствах України часто використовується відрядна сис­тема оплати праці з прив’язкою оплати до кінцевих результатів господарської діяльності АТ і його структурних підрозділів. На ро­бочих місцях, де використання відрядної системи є неможливим чи неефективним, використовується почасово-преміальна система оплати праці. Часто в положеннях визначають частку тарифної оплати, а також премії залежно від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому.

В положенні слід враховувати особливості оплати за роботу в понаднормовий час, компенсації, оплату роботи у святкові та вихідні дні. Крім того, можуть визначатись премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів. Особливо важливою є необхідність визначити осіб, у компетенції яких має бути система преміювання. Як правило, встановлення показників, що врахову­ються при визначенні розміру преміювання працівників, є компе­тенцією правління. З метою розв’язання завдань оперативного, так­тичного та стратегічного характеру правлінню дають право додат­ково розробляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів.