Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

4.5. Методика оцінки ефективності організаційної системи управління земельними ресурсами

У теорії і практиці управління завжди стояло завдання кількісної оцінки ефективності системи управління. Підходи до вирішення цього завдання дея­ких дослідників в основному диференційовані в економічному, структурному, соціальному й інформаційному аспектах. У результаті аналізу зазначених під­ходів пропонуються такі методичні підходи до оцінки організаційної системи управління земельними ресурсами:

1) оцінка соціальної підсистеми;

2) оцінка організаційної підсистеми;

3) оцінка інформаційної підсистеми.

Оцінка соціальної підсистеми (адміністративної підсистеми).

Оцінку цієї підсистеми можна визначати п’ятьма показниками.

1. Показник рівня кваліфікації працівників АП:

де Рб - чисельність АП з необхідною базовою освітою. Чим показник ближчий до одиниці, тим краще.

2. Показник сумісності (плинності) кадрів:

де Р - кількість працівників АП, звільнених за власним бажанням або з іні­ціативи адміністрації. Чим менше значення показника, тим краща сумісність.

де В - число взаємних позитивних виборів;

N - загальне число можливих виборів у колективі.

Установлюють число взаємних виборів за ознаками симпатії - антипатії. Підраховують за відповідями на запитання, наприклад, таких: «З ким ви хоті­ли б мати загальний робочий кабінет?» або «З ким із працівників ви хотіли б вирішувати нове завдання?» і т. д. Питання підбирають з урахуванням харак­теру діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів, обстановки й інших факторів.

Згуртованість колективу тим вища, чим ближче показник до одиниці.

4. Показник інтеграції колективу групи:

де Ч - число членів групи, що не одержала жодного вибору.

Низькі рівні показників З3 і З4 вказують на наявність емоційних між осо- бистісних відносин, прихованих несприятливих факторів у колективі, і за­вдання керівника полягає в тому, щоб підняти рівень цих показників.

5. Показник стабільності кадрів:



Подпись: 3. Показник згуртованості колективу визначеної групи:

де Ру - кількість звільнених протягом року працівників АП з будь-якої причини;

Р - кількість прийнятих протягом року працівників АП.

Цей показник в ідеалі повинен наближатися до 1. Він, однак, може бути і більше 1, якщо Р > Р

п у.

Оцінка організаційної підсистеми

Для оцінки організаційної підсистеми підприємства рекомендується ви­користовувати, як найбільш істотні, сім показників.

Для цього, попередньо визначається тип організаційної структури, а та­кож усі параметри організаційної структури.

1. Показник централізації функцій управління знаходять за формулою:

де Р - кількість працівників вищого апарату управління, що приймають рішення за визначеною функцією;

Рн - кількість працівників усіх розташованих нижче рівнів управління, що приймають рішення з визначеної функції; Ф -загальна кількість функцій.

Чим більше показник наближається до одиниці, тим вищий рівень цен­тралізації.

2. Рівень формалізації:

де Фф - кількість формалізованих функцій в організаційній структурі управління;

Фо - загальна кількість функцій, які виконуються організаційною структурою управління. Чим ближче цей показник до одиниці, тим вищий рі­вень формалізації.

3. Показник ієрархічності структури управління:

де У - кількість рівнів управління.

4. Показник усіх можливих (прямих, групових, перехресних) посадових зв’язків, що вимагають уваги з боку керівника, знаходять за формулою французького консультанта з управління Грейкунаса:

де п - обсяг управління.

Формула, незважаючи на свій емпіричний характер, свідчить про важ­ливість такого поняття в управлінні, як обсяг управління (при п = 8 кількість зв’язків досягає 1080).

На жаль, питання про розмір обсягу управління зовсім неоднозначний і, звичайно, у першу чергу, визначається рівнем професіоналізму і мистецтва керівника.

Економіст В. І. Терещенко говорив: «Структура управління, у якій на ке­рівникові замикається десять і більш безпосередніх підлеглих, - інфарктна».

5. Показник частки АП (Р):

де Р - загальна кількість працівників підприємства (виробничий персо­нал плюс АП).

6. Середнє число працівників на один функціональний підрозділ:

де т - число функціональних підрозділів у системі управління.

7. Рівень машиноозброєності одного працівника АП:

де Т - кількість управлінської техніки й оргтехніки на підприємстві, тис. грн.

Оцінка інформаційної підсистеми

За цією підсистемою можна обмежитися трьома показниками.

1. Показник оперативності проходження інформації:

де Тп - час, необхідний для прямого зв’язку;

То - час, необхідний для зворотного зв’язку;

Т - час ухвалення рішення;

Т - загальні витрати часу.

В ідеалі показник повинен наближатися до одиниці.

2. Показник повноти інформації:

де Кп - кількість рішень, прийнятих за наявності повної інформації;

К0 - загальна кількість рішень, прийнятих за визначений період.

Позитивна тенденція показника - тяжіння до одиниці.

3. Показник фільтрації інформації:

де V - обсяг інформації з конкретного питання на вищестоячому рівні управління;

V - обсяг інформації з того ж конкретного питання на нижчестоячо- му рівні управління.

Показник може мати різні значення і служити для зіставлення рівня філь­трації інформації з різних питань.

Послідовність оцінки системи управління рекомендується така: у першу чергу, визначаються показники фінансово-економічної підсистеми, оскільки вони є інтегруючими. На цьому етапі можуть бути використані кореляційні залежності. При благополучній картині цих показників подальший порядок оцінки може мати альтернативний характер (залежно від того, де визначені напрями подальшого удосконалення).

При неблагополучній картині фінансово-економічних показників подаль­ша оцінка в усіх напрямах обов’язкова.