5.3. Організація маркетингових досліджень ринку робочої сили

Маркетингові дослідження ринку праці є складовою частиною системи маркетингу персоналу підприємства, що спрямована на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації. Використання інструментарію маркетингу персоналу дозволяє оцінити «якість» наявного персоналу і потенційних робітників та запропонувати оптимальне поєднання рівня кваліфікації та кількості робітників.

Метою маркетингових досліджень ринку праці є не тільки дослідження якісних і кількісних характеристик й динаміки попиту і пропозиції робочої сили з урахуванням перспектив розвитку ринку, а й виявлення та дослідження характеристик такого продукту як робоча сила, задля ефективного задоволення потреб підприємства у кваліфікованих кадрах та забезпечення його конкурентоспроможності.

При проведенні маркетингових досліджень ринку праці з метою забезпечення підприємства висококваліфікованими кадрами з відповідними соціо-психологічними якостями, проводиться сегментація ринку праці, що дозволить заздалегідь розділити об’єкт дослідження на сегменти. Сегментаційна модель ринку праці в перехідній економіці включає три сектори, що охоплюють сім сегментів (табл. 5).

Для розвинутих країн характерні дещо інші підходи до сегментації ринку праці:

- нечисленний, але стабільний сегмент висококваліфікованих керівних працівників із високим соціальним статусом;

- кадрові робітники і службовці, які конкурують між собою на ринку праці, але мають гарантії зайнятості;

- робітники фізичної праці, які внаслідок структурної перебудови потерпають від спаду виробництва;

- робітники трудоємних галузей з низькою продуктивністю, професії яких надлишкові на ринку праці;

- найбільш вразливі категорії працівників: молодь, особи похилого віку, особи з фізичними і розумовими вадами, хронічно безробітні.

Таблиця 5.1

Сегментаційна модель ринку праці в перехідній економіці

Виділення підприємством сегментів, на які воно буде орієнтуватися у своїх взаємовідносинах з ринком праці, дозволяє сконцентрувати увагу на трудових ресурсах цього сегменту, тобто на робочій силі, яку компанія зможе проаналізувати та оцінити її «споживчу вартість». Споживча вартість товару «робоча сила» складається з її якісних та кількісних характеристик, які в свою чергу формують кадри підприємства та забезпечують високий рівень його конкурентоспроможності та успішне функціонування і розвиток на ринку. Споживчу вартість товару «робоча сила» можна охарактеризувати наступними показниками:

1. основні характеристики, які визначаються призначенням товару «робоча сила» певного рівня і змісту професійних знань, навичок, умінь.

2. фізичні характеристики, які визначаються демографічними особливостями робочої сили, а саме стать, вік, сімейний стан тощо.

3. розширені характеристики, які визначаються особливостями психо-мотиваційного механізму професійної діяльності, цілеспрямованістю і активністю, працездатністю, культурним рівнем.

4. специфічні характеристики, пов'язані з конкретними особливостями вимог споживача до якості товару «робоча сила». Серед таких характеристик можна виділити: рівень професійної гнучкості, адаптивність до середовища, міра географічної мобільності, переваги перед конкурентами, комунікабельність, лояльність, володіння комп'ютером з відповідним рівнем володіння іноземними мовами тощо.

Сучасні концепції управління персоналом ґрунтуються на визнанні зростання ролі особи працівника, на вивченні його мотиваційних установок, умінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Оптимальна кадрова політика з точки зору перспективних завдань компанії, підбір персоналу і його мотивація створюють умови для ухвалення рішень, що задовольняють і керівництво підприємства, і його працівників. Залежно від стратегії підприємства використовують різні підходи до організації системи маркетингу персоналу:

1) адміністративні (орієнтовані на певні мотиви людської поведінки -усвідомлення необхідності трудової діяльності й дисципліни праці, почуття обов'язку, культуру праці тощо, безпосередньо впливаючи на персонал за допомогою норм, розпоряджень, регламентуючих актів, що підлягають обов'язковому виконанню);

2) економічні (впливають опосередковано, засновані на матеріальному стимулюванні колективу і окремих працівників);

3) соціально-психологічні (базуються на використанні неформальних чинників мотивації - інтересів, потреб особи, групи, колективу). Цей підхід використовується в управлінні персоналом японських компаній [3].

Загальну технологію маркетингових досліджень ринку праці складається

з декількох етапів, які дають змогу комплексно проаналізувати стан ринку праці, виділити його домінуючі тенденції, розрахувати прогнозні оцінки ринку праці та розробити програму дій підприємства на ринку праці для забезпечення висококваліфікованими кадрами.

Функції маркетингу персоналу. Враховуючи, що маркетинг персоналу є видом управлінської діяльності, йому властиві як загальні функції управління, характерні для будь-якого виду управлінської діяльності, так і специфічні. Загальні функції включають:

а) планування — встановлення мети, цілей управлінської діяльності, визначення етапів її реалізації, виконавців, ресурсів;

б) організація — вибір структури об'єкту і суб'єкта управління, реалізація їх взаємостосунків і взаємодій;

в) координація — регулювання, корегування, активізація дії органів управління;

г) контроль — облік і аналіз результатів управлінської діяльності;

д) обробка і осмислення інформації для розуміння діалектичного розвитку об'єкта управління;

е) прогноз — можлива оцінка явищ і процесів, характерних для об'єкта управління.

Спеціальні функції включають:

• вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, адаптація до задоволення ринкової потреби в товарах і послугах, відповідна переструктуризація робочої сили;

• наймання і відбір персоналу з використанням професіограм і описів робіт, тестування і інтерв'ювання працівників;

• розстановка кадрів по підрозділах, ділянках, робочих місцях: управління адаптацією, закріпленням, ротацією і внутрішньофірмовими переміщеннями кадрів, формування стабільного і гнучкого трудового колективу;

• планування ділової кар'єри, оцінка людського капіталу працівника і рівня його використання на даному робочому місці із застосуванням відповідних методик і технічних засобів, атестація фахівців, формування резерву на висунення, професійно-кваліфікаційне просування;

• співпраця з суб'єктами регіональної системи управління маркетингом робочої сили на взаємовигідних умовах.

Процес управління маркетингом персоналу включає наступні етапи:

1. Аналіз ринкових можливостей, який передбачає:

а) маркетингові дослідження і збір маркетингової інформації;

б) аналіз середовища маркетингу, можливості суб'єкта ринку праці;

в) аналіз споживачів робочої сили.

2. Відбір цільових ринків робочої сили, який передбачає наступну послідовність:

а) вимірювання і прогнозування попиту на конкретну робочу силу;

б) сегментування ринку робочої сили;.

в) відбір цільових сегментів ринку;

г) позиціонування товару "робоча сила" на ринку.

3. Розробка комплексу маркетингу (маркетинг-мікс):

а) розробка товару "робоча сила";

б) визначення вартості конкретної робочої сили;

в) розробка системи розподілу робочої сили і комунікацій (реклама, стимулювання зайнятості, організація сприятливої громадської думки, особисті контакти);

г) забезпечення персоналом (відбір персоналу для професійного виконання функцій маркетингу; навчання професіоналів і решти персоналу суб'єкта ринку праці; організація праці персоналу і управління їм; стимулювання за результатами виконання маркетингових функцій).

4. Втілення в життя маркетингових заходів. Здійснюються через систему маркетингової інформації, систему планування (розробка стратегічних планів, планів маркетингу), організаційну структуру, систему маркетингового контролю (виміри результатів, аналіз результатів, проведення корегуючих дій).