8.4 .Програма управління продуктивності праці на підприємстві

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктив­ності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні роз­робляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

1) вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на ос­нові інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3) розробка плану використання резервів підвищення продук­тивності праці, який повинен включати конкретні заходи і терміни їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи й
очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запла­нованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних за­ ходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівницт­во, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяль­ності, з одного боку, і витрат на цю діяльність — з іншого.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та мене­джерів на кожному із названих етапів програми управління про­дуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема — ви­хідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важ­ливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечен­ня достовірності й порівнянності показників. Щоб виміряти про­дуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої про­дукції або наданих послуг із витратами на їх виготовлення. Це зав­дання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнк­тури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного ви­робництва. Ще складніше точно підрахувати витрати праці на ви­пуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо займається випуском бага­тьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників. Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємо­замінні. Тобто можна зменшити кількість праці на досягнення пев­ного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості викорис­таних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьо­му звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприєм­ство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, і уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище ква­ліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і су­марні витрати на персонал залишилися такими самими, то показ­ник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться незмінним (бо сумарні ви­трати на персонал для одержання певного корисного ефекту зали­шилися такими самими). Тому завданням економіста є викори­стання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення досто­вірності і порівнянності показників продуктивності.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтуєть­ся на порівнянні інформації, одержаної в ході вимірювання і оцін­ки досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема, з наявною інформацією про мак­симально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спе­ціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу. Шукаючи і аналізуючи резерви, слід звертатися до їх класифікації за різними ознаками (див. § 8.4), щоб не обійти увагою жоден із можливих факторів підвищення продук­тивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зрос­тання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпо­середнього виробництва, але і у процесі його організації та управ­ління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продук­тивності праці, слід забезпечити узгодження цілей та завдань про­грами. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План пови­нен також включати конкретні заходи, спрямовані на реалізацію поставлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці захо­ди. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розробка кри­теріїв результативності програми, підрахунок очікуваного еконо­мічного ефекту від впровадження передбачених заходів. На кожен пункт плану повинні бути визначені термін виконання та відпові­дальні виконавці.

Розробка систем мотивації працівників до досягнення запла­нованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації про­грами. Менеджер завжди повинен пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити але до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники по­винні заздалегідь знати, як заплановані результати зростання про­дуктивності праці вплинуть на реалізацію їхніх особистих профе­сійних інтересів (зростання заробітної плати, службове просуван­ня іт. ін.).

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих про­блем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони ста­нуть надто серйозними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна ви­міряти. В процесі контролю порівнюються фактичні і задані по­казники продуктивності праці або їхні складові, визначається мас­штаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід завжди пам'ята­ти, що контроль в будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий кон­троль може дати небажані наслідки як то спрямування зусиль пра­цівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, слід приділити увагу зворотному зв'яз­ку, реальності вимог, зацікавленості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінка реального впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити і порівняти ефективність їх впровадження і визначитися з пріорите­тами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності й порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи по підвищенню про­дуктивності, слід прийняти відповідні мотивуючі рішення і в наступ­ному періоді зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці — це складне комп­лексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфе­ри діяльності й будь-якого розміру, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.