16.2. Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносин у Франції

Франція як одна з розвинутих країн з віковими традиціями демократичного розвитку, значними здобутками в розбудові со­ціальної держави та громадського суспільства, має одну з найдос­коналіших національних моделей соціально-трудових відносин. Результат її функціонування - за індексом людського розвитку, визначеним за методологією ООН, Франція на межі двох тисячоліть посідала 12-е місце у світі.

Найхарактернішими рисами французької моделі соціально-трудових відносин є: широке застосування державними органами важелів прямого і опосередкованого впливу; наявність розгалуженої законодавчої бази; застосування програмно-цільових підходів до розв'язання соціально-трудових проблем; ви­знання соціального діалогу як основної форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація суспільних сил на виконання в кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність найманих працівників і їхніх представницьких органів у відстоюванні своїх прав; поєднання під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів силового тиску.

У Франції традиційно масштабною та дієвою є роль держави в регулюванні соціально-трудової сфери.

Складовою заходів впливу держави на соціально-трудову сферу є встановлення гарантії мінімальної заробітної плати, що має статус державного соціального стандарту.

На державному рівні використовуються фінансово-економічні важелі забезпечення зайнятості та розвитку персоналу. Так, держава бере на себе здійснення відрахувань у фонди соціального забезпечення (у повному обсязі або частково) тих підприємств, які зобов'язуються створювати нові робочі місця, а також може вводити відносно до цих підприємств пільгове оподаткування.

Відпрацьованою та ефективною є програма “Податок плюс субсидія”, відповідно до якої частка податкових надходжень повертається фірмі з тим, щоб компенсувати витрати на навчання персоналу, яке здійснюється самою фірмою або за контрактом із закладом професійної освіти.

1997 року у Франції з ініціативи державних органів започат­ковано реалізацію програми “План зайнятості молоді”, яка передбачає укладення п'ятирічних контрактів з кількома сотнями тисяч молодих безробітних. Відповідно до цієї програми уряд зобов'язується компенсувати до 80 % заробітної плати, що виплачується роботодавцями працівникам, охопленим програмою.

Основним законодавчим актом, що регулює соціально-трудові відносини, у Франції є Трудовий кодекс, який за своєю структурою та змістом являє собою зведення всіх законодавчих і нормативних актів регулювання соціально-трудових відносин у сфері праці, і складається з дев'яти книг.

Книга перша — угоди щодо праці: учнівський контракт, тру­довий договір, колективні угоди, заробітна плата.

Книга друга — регламентація праці: умови праці, відпочинок і відпустка, гігієна праці та техніка безпеки, трудова медицина, соціальне обслуговування.

Книга третя — працевлаштування та зайнятість: працевлаштування, зайнятість, іноземна робоча сила, безробітні і т. ін.

Книга четверта — професійні об'єднання, представництво, участь і трудова мотивація найманих працівників: профспілки, делегати персоналу, комітет підприємства, мотивація і участь, економічна, соціальна та профспілкова підготовка, право праців­ників на вільне висловлювання думок, фонди заробітної плати.

Книга п'ята — трудові конфлікти: індивідуальні спори та прюдомальні ради, конфлікти колективного характеру.

Книга шоста — контроль за дотриманням трудового законодавства та регламентації праці: служби контролю, обов'язки роботодавців.

Книга сьома — особливі положення щодо деяких професій таких галузей, як енергетика, добувна, обробна промисловість, будівництво і громадські роботи, транспорт і засоби зв'язку; особливості стосовно окремих спеціальностей.

Книга восьма присвячена “заморським департаментам” Франції.

Книга дев 'ята — про безперервну професійну підготовку.

За трудовим законодавством визначилися права профспілок на підприємствах. До Трудового кодексу включені норми, що передбачають підвищення правових гарантій та розширення прав профспілкових делегатів. Введена норма, відповідно до якої асоціації підприємств мають вести переговори з представниками галузевих профспілок не рідше одного разу на рік з питань оплати праці, і мінімум один раз на п'ять років — з перегляду системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників.

У Франції прийнято пакет законів, спрямованих на подальший розвиток виробничої демократії. Складовою цих законодавчих актів є норми, які надають найманим працівникам право на безпосередню участь в управлінні підприємствами, і насамперед на рівні структурних підрозділів. Наймані працівники структурного підрозділу (цеху, служби) отримали право збиратися на раду підрозділу (за участю представника адміністрації).

Заслуговує на увагу досвід Франції щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства. Усі відхилення з боку роботодавців від норм чинного Трудового кодексу мають ті чи інші наслідки адміністративного чи матеріального характеру. Так, підлягають штрафу роботодавці, які виплачують заробітну плату, що є нижчою за мінімальний розмір. При цьому штраф накладається стільки разів, скільки є працівників, оплата праці яких здійснюється з порушенням закону. У разі, якщо впродовж року сталося повторення цієї самої провини, відносно роботодавця застосовуються штрафні санкції і тюремне ув'язнення терміном на один-два місяці.

Французьке трудове законодавство може слугувати взірцем рамкової регламентації процедури ведення колективних переговорів та змісту колективних угод (договорів). Колективна угода є договором про умови праці та соціальні гарантії і може вміщувати положення, сприятливіші для трудящих, ніж передбачені чинними законами та інструкціями.

Колективний договір підприємства може бути звичайним або мати статус розширеного. Звичайний колективний договір є результатом переговорів між представницькими органами, що репрезентують інтереси роботодавця та найманих працівників. Розширеним є колективний договір, дія якого відповідно до рішення державного органу поширюється на підприємство, незважаючи на те, що його представницькі органи (від роботодавця і найманих працівників) не брали участі в його формуванні.

Складовою організаційних форм урівноваження інтересів роботодавців і найманих працівників, що використовуються у Франції, є формування на підприємствах так званих соціальних планів. Практика формування та реалізації соціальних планів на підприємствах Франції має розгалужене законодавче підґрунтя.

Складовою форм і методів регулювання соціально-трудових відносин у Франції, є підготовка підприємцями відповідно до норм чинного трудового законодавства щорічного звіту, який має назву “Соціальний баланс”. Соціальний баланс враховує специфіку підприємств (цехів), а також в обов'язковому порядку він містить узагальнені дані за такими розділами: зайнятість, заробітна плата; умови праці і техніка безпеки; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя. Соціальний баланс має містити кількісні та якісні характеристики (показники), які дозволяють оцінити стан соціально-трудової сфери на підприємстві, відслідкувати досягнуті результати, тенденції розвитку за звітний рік і за два попередні роки. Норми чинного законодавства вимагають, щоб проект соціального балансу був поданий до комітету підприємства впродовж 4 місяців по закінченні звітного року. Для комплексного опрацювання та оцінки проекту соціального балансу комітет підприємства може залучати експертів.

Важливою складовою розвитку відносин між працею та капіталом є створення комітетів підприємств. Метою створення комітету підприємства є забезпечення колективного вираження думок найманих працівників, що дозволяє постійно враховувати їхні інтереси в процесі прийняття рішень, які стосуються управління, економічної і фінансової еволюції підприємства, організації праці та технологічної бази виробництва.

Заслуговує на увагу досвід Франції щодо подолання негативних наслідків, які пов'язані з так званим моббінгом на виробництві, тобто моральним переслідуванням на роботі.

Економічною і соціальною радою Франції підготовлено багато пропозицій, спрямованих на боротьбу з цим явищем. Моральне пе­реслідування вважається професійним ризиком на виробництві і його наслідки компенсуються як і у випадках із професійним захворюванням.

Зазначимо, що Національні збори Франції підтримали пропозиції Економічної і соціальної ради та включили їх до Закону “Про соціальну модернізацію”. У Франції створюються асоціації колишніх жертв морального переслідування з метою надання допомоги тим, хто постраждав, ініціювання притягнення до відповідальності винних та пропаганди нормальних психологічних відносин у колективах.