Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

19.1. Зайнятість населення та ринок робочої сили


Процес відтворення національного ви­робництва передбачає відтворення не лише сукупного продукту (про що мова йшла в

попередніх темах), але й робочої сили. Це означає, що робоча сила, яка використовується в процесі виробництва (матеріального й нематеріального), повинна постійно відновлювати свою працездат­ність шляхом споживання необхідних засобів існування (матеріа-


льних, духовних, соціальних). В умовах ринкової економіки отримати ці засоби існування можна, лише купивши їх, для чого потрібно мати певні кошти. Основним джерелом отримання цих коштів для переважної частини працездатного населення є продаж робочої сили, в результаті чого робітники (носії робочої сили) включаються у виробничий процес і отримують статус "зайнятих". Отже, відтворення робочої сили перш за все передбачає забезпе­чення працездатного населення, а точніше, трудових ресурсів країни, роботою, їх зайнятість.

Трудові ресурси - це частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, має певні знання, практичний досвід для роботи й знаходиться в певних вікових межах. В Україні - це жінки від 16 до 54 років, чоловіки - від 16 до 59 років. В інших країнах світу віковий ценз трудових ресурсів може бути більшим або меншим залежно від чинного законодав­ства.

Зайнятість - це сукупність економічних, правових, соціаль­них, національних та інших відносин, пов'язаних із забезпечен­ням працездатного населення робочими місцями та його участю в суспільне корисній діяльності, яка 'приносить заробіток або доход. Ці відносини охоплюють різних суб'єктів, що видно зі схеми 143.

Схема 143 Суб'єкти відносин зайнятості

Перелік осіб, які відносяться до зайнятого населення в Украї­ні, дається в Законі "Про зайнятість населення", прийнятому Верховною Радою України в березні 1991 р.

Зайнятість населення реалізується через конкретні форми включення працівників в економічну систему. Найбільш пошире­ними серед них є ті, що перераховані у схемі 144.


Схема 144

Форми реалізації зайнятості населення


Оптимальним варіантом функціонування національного виро­бництва й важливим фактором захисту населення в трудовій сфері є повна зайнятість трудових ресурсів. Проте, що розуміти під "повною зайнятістю", в економічній практиці довгий час залишаєть­ся дискусійним. Теоретично повна зайнятість означає забезпечення робочими місцями й оплачуваною роботою всіх, хто бажає і вміє працювати. Але практика господарювання нібито спростовує таке визначення, і на це вказують багато відомих економістів Заходу, стверджуючи, що висока ефективність національної економіки можлива лише за наявності певного резерву незайнятого самодіяль­ного населення. Мова про це піде далі.

Важливу роль у вирішенні проблеми зайнятості відіграє ринок робочої сили. Ринок робочої сили -це суспільно-економічна форма руху трудових ресурсів, яка в умовах товарного виробництва забезпечує вклю­чення робочої сили в економічну систему. Або - це сукупність виробничих відносин, у результаті яких носії робочої сили отримують джерело до існування й перетворюються в найманих робітників, а власники засобів виробництва отримують джерело для своїх майбутніх прибутків, перетворюючись у роботодавців. Головні суб'єкти ринку робочої сили показані в схемі 145.

Схема 145 Суб'єкти ринку робочої сили


На яких засадах будуються взаємовідносини між основними суб'єктами ринку робочої сили: її продавцями і покупцями? Серед західних економістів досить поширеною є точка зору (яку тепер поділяє більшість вітчизняних економістів - прибічників прискореного ринкового реформування економіки), що акт купівлі-продажу робочої сили нічого особливого в собі не має й нічим не відрізняється від купівлі-продажу будь-якого іншого товару. А продавці і покупці робочої сили знаходяться в однаково рівних умовах. Насправді ж ситуація виглядає дещо інакше. Особливістю цього акту є те, що він породжує певні соціальні наслідки як для того, хто продає свою здатність до праці (робочу силу), так і для того, хто ЇЇ купує.

Зокрема, людина продає свою робочу силу (продавець) не за­ради спортивного інтересу, а через те що не має інших джерел до існування. За цих умов бажання продати робочу силу якомога дорожче породжується не просто комерційним прагненням, а соціальними факторами, бо продаж робочої сили виступає єдиним джерелом, яке забезпечує: а)існування й відтворення здатності робітника до праці; б)утримання сім'ї; в)можливість вчитись, підвищувати кваліфікацію, а значить довше перебувати в розряді діючих працівників; г)певний рівень духовних благ.

Для роботодавця (покупця робочої сили) інтерес в цьому акті (купівлі-продажу робочої сили) зовсім протилежний. Для нього робоча сила - джерело додаткової вартості, а отже, майбутніх прибутків. Чим дешевше він купує робочу силу (наймає), тим на більший прибуток може розраховувати. Отже, говорити про якусь спільність інтересів між найманим працівником, який продав свою робочу силу, і роботодавцем, який її купив, принаймні некоректно, бо для одного (продавця) в цьому акті йдеться про виживання, а для іншого (покупця)'- про можливість отримати більший або менший прибуток. Тому, чим вища заробітна плата (плата за робочу силу), тим менший прибуток, і, навпаки42, бо це складові частини єдиного цілого - нової вартості (v+m).

Які ж фактори впливають на формування ціни робочої сили? Можна виділити п'ять основних груп факторів. Див. схему 146.



Схема 146

Фактори, що впливають на рівень ціни товару "робоча си­ла"


1. Природно-кліматичний фактор. Вартість товару "робоча сила", що лежить в основі ціни робочої сили(зарплати), включає в себе (це було з'ясовано в темі "Капітал і прибуток") вартість необхідних засобів існування робітника та його сім'ї, в першу чергу таких, як їжа, одяг, житло. Істотно, що в різних кліматич­них поясах люди потребують різну кількість матеріальних благ для свого існування. Тому й ціна робочої сили, за всіх інших рівних умов, не буде однаковою в країнах, розташованих в теплому й холодному кліматах.

2. Цивілізаційний фактор (ступінь розвитку). Залежно від цього фактору в різних країнах маємо різні потреби в духовних і соціальних благах (вартість яких теж входить до вартості товару "робоча сила"). Тому й ціна робочої сили (зарплата) вища в таких країнах, що знаходяться на вищих щаблях науково-технічного та соціально-духовного прогресу, порівняно з країнами відсталими.

3. Економічний фактор. Під ним розуміється ступінь збала­нсованості трудових ресурсів і робочих місць, від чого залежить рівень зайнятості населення. Це - вирішальний фактор який впливає на попит і пропозицію робочої сили. Якщо наявність трудових ресурсів перевищує наявні робочі місця, пропозиція робочих ресурсів обганяє попит на них, що неминуче веде до падіння ціни робочої сили, і навпаки.

4. Соціальний фактор. Під ним розуміється рівень організо­ваності найманих робітників у їх боротьбі проти спроб роботодав­ців знижувати заробітну плату. В першу чергу, це об'єднання робітників у профспілки, партії, що захищають інтереси трудя­щих, робітничі спілки тощо. Чим вищий рівень організації трудових верств населення, тим вища заробітна плата. Зокрема,

низький рівень заробітної плати в Україні в сучасних умовах, затримки в її виплаті значною мірою зумовлені відсутністю відповідної організації, яка могла б протистояти організованому наступу новітньої буржуазії на життєвий рівень трудящих.

5-Інституціональний фактор. Мається на увазі рівень за­хищеності найманих працівників від роботодавців з боку держави (встановлення мінімального рівня заробітної плати, законодавчі обмеження щодо тривалості робочого дня, встановлення соціаль­них гарантій тощо).

Взаємодія названих факторів формує рівень ціни товару "ро­боча сила" на ринку праці.

Як і будь-який ринок, ринок робочої сили має свою спеціалі­зовану інфраструктуру. Основні її елементи показані в схемі 147.

Ринок робочої сили не можна розглядати як однорідну сукупність пропозиції робочої сили, що протистоїть однорідній сукупності попиту на робочу силу. Тому навіть при загальній збалан­сованості кількості працездатних, що шукають роботу, з кількіс­тю робочих місць певна частина трудових ресурсів може бути, не зайнята при наявності вільних робочих місць. Чим це зумовлено? Річ у тім, що пропозиція робочої сили, яка характеризується сукупністю осіб, що потребують працевлаштування, складається з різних категорій потенціальних працівників. Так, з точки зору їх підготовки, можна виділити три основних групи: висококваліфі­кована робоча сила; малокваліфікована або некваліфікована робоча сила; випускники різних навчальних закладів, які розпо­чинають трудову діяльність. З іншого боку, попит на робочу силу, який визначається потребами роботодавців, а також рівнем технічної оснащеності виробництва, вимагає працівників з різним рівнем професійної підготовки.

Проілюструвати цю ситуацію можна таким умовним прикладом. Припустимо, що загальна пропозиція робочої сили в країні складає 16 млн. осіб. З них 5 млн осіб - висококваліфікована робоча сила, 8 млн. осіб - мало- або некваліфіковані робітники і З млн. осіб - випускники навчальних закладів. Загальний попит на робочу силу в країні теж складає 16 млн. осіб. Але в іншій структурі. Потреби у кваліфікованій робочій силі складають 8 млн. осіб (а пропозиція лише - 5 млн.),малокваліфікованих робітників треба лише 6 млн., а пропонується 8 млн. осіб. Наре­шті попит на випускників навчальних закладів складає не З млн., а 2 млн. осіб. Отже, навіть при загальній збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили на макрорівні за окре­мими структурними параметрами в умовах нерегульованої

економіки можуть бути розбіжності. В нашому прикладі частина малокваліфікованих робітників і випускників навчальних закла­дів у кількості 3 млн. осіб не знайдуть роботи. В той же час попит на висококваліфіковану робочу силу в кількості теж 3 млн. осіб буде незадовільненим.

Схема 147 Інфраструктура ривку робочої сили

Розглянуте дає підстави стверджувати, що повна зайнятість (за всіма параметрами) і висока ефективність використання трудових ресурсів може бути досягнута (особливо в сучасній складній і великомасштабній економіці) лише за умови, коли держава візьме на себе певні регулятивні функції з підготовки, розподілу й використання працездатного населення країни. Ринок самотужки цієї проблеми вирішити в сучасних умовах не спроможний. Проте це не означає повного усунення ринкового механізму з арени регулювання трудових відносин. Між держав­ним і ринковим регулюванням повинен бути досягнутий розум­ний оптимум. Лише тоді може бути забезпечена висока ефектив­ність використання трудових ресурсів країни.

Отже, мова йде про те, що оптимальна зайнятість трудових ресурсів у сучасних умовах не може бути досягнута лише в результаті ринкового саморегулювання. Механізм внутрішнього (ринкового) регулювання повинен бути доповнений механізмом зовнішнього регулювання, в якому суб'єктами регулювання виступають профспілки, об'єднання підприємців і держава. Це

регулювання обмежене певними рамками, але в той же час являє собою економічну й соціальну реальність.

Ключовою проблемою регулювання ринку робочої сили є оп­тимальне поєднання високої ефективності праці з максимальною зайнятістю населення, а також забезпечення надійних соціальних гарантій на випадок безробіття. Тому воно розповсюджується на важливі параметри ринку робочої сили як з боку пропозиції: кількість робочого часу, порядок найма і звільнення, форми компенсації ризику, але насамперед на такий найважливіший параметр, як ціна, за якою відбувається купівля-продаж робочої сили (зарплата).

Найважливішим інструментом регулювання ринку робочої сили виступає тарифний договір, що укладається між представ­никами найманих працівників - профспілками, з одного боку і підприємцями або їх спілками, з іншого. Тарифні договори регулюють насамперед характер зарплати (почасова, відрядна, відрядно-преміальна) та її величину, тривалість робочого часу й відпусток, порядок найму та звільнення, форми компенсування ризику, заходи з безпеки праці, внутрішній розпорядок (штрафи, пропускна система і т.д.), систему соціальних виплат тощо. При цьому умови, визначені тарифним договором мають характер мінімальних нормативів. Це означає, що індивідуальні договори між підприємцем і найманим працівником юридичне недійсні, якщо вони укладені на умовах гірших ніж ті, що вказані в тарифному договорі.

Зміст тарифних договорів у першу чергу визначається тими законами й законодавчими актами, які приймає держава. Тому механізми регулювання ринків робочої сили, діючих в окремих промислово розвинутих країнах, мають не лише спільні риси, а й певні відмінності, зумовлені різними факторами. А саме: історич­ними умовами, специфікою співвідношення між працею і капіта­лом, інституційною організацією суспільства, трудовим законо­давством тощо. Саме ці умови є основою відмінності різних моделей регулювання ринку робочої сили (шведської, японської, німецької та ін.)-

Механізм регулювання ринку робочої сили, що склався в роз­винутих країнах світу, є результатом боротьби між працею й капіталом, компромісів, досягнутих у процесі цієї боротьби. Проте діяльність профспілок вносить до цього механізму важливі корективи, завдяки чому ринок робочої сили перестає бути сферою безмежного панування капіталу й конкуренції.

Важливим суб'єктом регулювання ринку робочої сили (пара­лельно з профспілками) в промислово розвинутих країнах висту-

пає держава. Насамперед потрібно відзначити політику, скерова­ну на забезпечення повної зайнятості. З метою стимулювання попиту на робочу силу держава: а)розвиває підприємництво на основі державної власності; б)розробляє й реалізує програми громадських робіт; в)здійснює закупівлю товарів і послуг у приватному секторі; г)призначає премії підприємцям за створення нових робочих місць; д)через пільгове оподаткування сприяє нагромадженню капіталу в приватному секторі, що веде до створення нових робочих місць; є)виступає посередником у пошуках вакансій робочих місць; ж)організує навчання й перена­вчання робочої сили і т.д.

Через державу трудове населення отримує також ряд ви­плат, які певною мірою стабілізуючи соціально-економічне становище, частково звільняють працю в її відносинах з капіта­лом від ринкового ризику в його крайніх формах. Такі виплати через систему соціального забезпечення утворюють практично другий елемент ціни робочої сили, який, на відміну від першого (зарплати), утворюється на позаринковій основі.

Одним з елементів, що стабілізує становище найманого робіт­ника на ринку праці, є система державного пенсійного забез­печення, страхування по безробіттю, а також виплати через державну систему соціального забезпечення соціальної допомоги людям, що потрапили в тяжке матеріальне становище й не можуть себе утримувати.

Механізм регулювання ринку робочої сили, стабілізуючи до­ход від трудової діяльності та вносячи елементи стійкості в довготривалі процеси відтворення робочої сили, водночас давав кожному капіталу і в цілому капіталізму вигоду, в кінцевому підсумку ці заходи стабілізували виробництво додаткової вартос­ті. За ці довгострокові вигоди капітал заплатив згодою на ряд обмежень і регламентацій, які за обопільною домовленістю між підприємцями і профспілками були включені в умови функціону­вання ринку робочої сили.

Проте, елементи регулювання ринку робо­чої сили, основані насамперед на укладенні колективних договорів, на законодавчому й тарифному визначенні заробітної плати, соціальних виплат і норм робочого часу, в сучасних умовах у країнах Заходу все менше починають відповідати інтересам підприємництва. В багатьох країнах ще з 80-х рр. розпочався серйозний тиск на урядові структури з метою перегляду законо­давства, що регулює взаємовідносини між працею й капіталом на

ринку робочої сили. Було розгорнуто широкий наступ на громад­ську свідомість на користь так званого дерегулювання ринку робочої сили. Процеси дерегуліовання поступово почали набувати все більших розмірів. Тому особливістю розвитку ринку робочої сили в сучасних умовах є суперечлива взаємодія процесів його регулювання та дерегулювання. Що ж розуміється під останнім?

Відповідаючи на це запитання, необхідно зупинитися при­наймні на трьох моментах. По-перше, які сили в сучасному суспільстві і чому вимагають здійснити перехід від регулювання ринку робочої сили до його дерегулювання. По-друге, які об'єктивні умови закладені в ці вимоги. По-третє, в чому полягає сутність дерегулювання?

1. Дерегулювання - це одна з найважливіших вимог, з якою виступають нині иеоконсервативні сили. Неоконсерватори стверджують, що регульований ринок робочої сили по суті перестає бути ринком, що інституційна структура, юридичні закони й правила роблять неможливим його нормальне функціо­нування. Тому, на їх думку, ринок робочої сили повинен повніс­тю змінити свої організаційні форми. Надмірно жорсткі, скуті масою непотрібних обмежень форми слід замінити "гнучкою системою".

В основі нової організації ринку праці, вважають неоконсер­ватори, повинні лежати необмежена конкуренція, право кожного не лише на вільний вибір робочого місці, але й на вільний вибір форм зайнятості, тривалості робочого часу й форм соціального забезпечення. Система тривалих трудових зв'язків між підприєм­цями, з одного боку, й особами найманої праці, з іншого, повинна бути замінена. Лише частина працюючих повинна найматися на умовах стабільного доходу при твердо встановленому 40-годинному тижні, всі інші - на більш гнучких умовах.

З цього випливає вимога про необхідність усунути загальні законодавчі положення, що регулюють ринок праці, й перейти до диференційованих договорів про тарифи. Іншими словами, не трудове законодавство, а індивідуальна трудова угода (в крайньому випадку угода в рамках підприємства) повинна стати пануючою формою регулювання трудової сфери.

У кінцевому підсумку сенс неоконсервативної позиції з дере­гулювання полягає в застосуванні до ринку робочої сили принци­пу "вільної торгівлі". Але цей прнцип неоконсерватори чомусь прагнуть нав'язати лише одній стороні ринку робочої сили. Йдеться про те, щоб розв'язати конкуренцію тільки між продавцями робочої сили. Що стосується монополістичних форм попиту на працю, то їх передбачається залишити недоторканими.

2. Вимоги дерегулювання ринку робочої сили - не просто ре­зультат лише активної й свідомої політики, що проводиться в інтересах підприємців. Ситуація значно складніша. Річ у тім, що в якійсь своїй частині дерегулювання зумовлено, по-перше, но­вими формами технічного прогресу, що вимагають більш гну­чких форм використання робочої сили. По-друге, деякі форми дерегулювання відповідають інтересам певних осіб найманої праці. Якби не існувало названих аргументів, то навряд чи процес дерегулювання мав би якісь шанси на успіх в умовах високоорганізованого робітничого руху Заходу. Виявилося, що інтереси представників найманої праці в цій галузі відмінні і деякі групи сприйняли дерегулювання без будь-яких заперечень.

3. Сутність дерегулювання робочої сили реалізується в пев­них конкретних формах:

- у переході від загального трудового законодавства (колекти­вного договору) в галузі до укладення договору на підприємстві;

- в індивідуалізації трудових угод при відмовленні від укла­дання колективного договору; передумовою й результатом індиві­дуалізації є перехід до тимчасової роботи або до неповного робочого тижня (дня);

- у перетворенні колективного договору про найм робочої сили в так званий відкритий договір, що означає надання права окремим працівникам або їх групам при певних домовленостях працювати за умовами менш сприятливими, ніж ті, які передба­чаються укладеним колективним договором;

- у дробленні тарифів: за такою формою дерегулювання най­мані особи, що працюють на одному й тому ж підприємстві, одну й ту ж роботу виконують на різних умовах.

Отже, в цілому, дерегуляція ринку робочої сили передбачає скорочення загального обсягу прав найманих працівників (під приводом, що цей обсяг став надто великим і не враховує специ­фіку роботи окремих галузей і підприємств), ставить їх ще в більшу залежність від роботодавців.

У боротьбі проти колективного дого­вору й регулювання трудових відносин на національному рівні підприємці в країнах

Заходу широко застосовують такий інструмент, як флексибіліза-ція. Що це таке?

Флексибілізація ринку робочої сили в буквальному розумінні

це підвищення його гнучкості. Вона виявляє потребу капіталу в

робочій силі з широким спектром професійних навичок для того,

щоб можна було її використовувати для виконання різних робіт,

а при необхідності швидко її перекваліфікувати. Флексибілізація


робочого часу означає ліквідацію його регулярного, твердо встановленого обсягу. Чисельність робочої сили не може бути постійною. Вона повинна швидко змінюватись залежно від коливань попиту на продукцію. Витрати на робочу силу повинні відображати зовнішні коливання у співвідношенні попиту й пропозиції на неї, розчищати шлях для тієї економії, яка створю­ється введенням нової техніки.

Така політика зачіпає інтереси всіх осіб найманої праці. Про­те її вплив на становище окремих груп працівників неоднаковий. Що мається на увазі? Нова система організації праці найманих робітників, в основу якої закладена флексибілізація.веде до істотної диференціації між групою працюючих, зайнятих на підприємстві лише тимчасово, чисельність, професійний і квалі­фікаційний склад якої постійно коливається, з одного боку, і стабільним ядром найманих працівників, зайнятість яких харак­теризується твердими умовами найму, з іншого.

Ядро зайнятих на підприємстві, його постійні кадри склада­ються, окрім менеджменту усіх рівнів, з конструкторів, спеціалі­стів, техніків, спеціалістів з контролю за якістю та висококвалі­фікованих робітників. Склад же й умови зайнятості периферійної43 групи (зайнятих тимчасово) не є однорідними. Серед них може бути певна підгрупа осіб, які займають проміжне становище між кадровим ядром і тими, хто знаходиться на самому низу кадрової піраміди. Це конторські службовці, вико­навці різних контрольних функцій на виробництві, кваліфікація яких є невисокою. Таку робочу силу досить легко можна знайти на ригтку, а отже, й у будь-який момент відморлтись від неї без особливих збитків. Нарешті, існує підгрупа найманих працівни­ків з ще більш рухомими умовами праці й найму, їх залучають до роботи тоді, коли умови збуту викликають необхідність розши­рення виробничої програми. За своїм професійним складом і функціями вони не відрізняються від конторських працівників, контролерів, випробувачів та ін. Різниця полягає лише в тому, що їх наймають тільки на тимчасову роботу, на певний строк, і, як правило, на скорочений робочий день або на скорочений робочий тиждень (для роботи в другу або третю зміну, у вихідні дні, для підміни тих, хто захворів і т.д.).

Усі ці форми зайнятості на основі тимчасової і часткової робо­ти, субпідрядів, оренди, надомної праці ведуть до утворення пульсуючих полів зайнятості навколо кожного індивідуального капіталу. При цьому умови найму робочої сили, її оплата, стабі­льність, статус, кваліфікація, соціальна забезпеченість харак-

теризуються погіршенням у міру переходу від центру (ядра) до периферії. Див. схему 148.

Схема 148

Модель диференціації робочої сили внаслідок її флексибіліза-ції



 

Подібні моделі зайнятості, які найбільш характерні для Япо­нії, а тс.лож досить розповсюджені в США, починають проникати і в західноєвропейські держави. Але тут на шляху їх широкого застосування поки що стоять відносно сильні профспілки.

Формування ринку робочої сили в Україні      відображає     загальносвітові тенденції, але має й свої особливості, які ускладнюють процес його нормаль­ного функціонування. Це:

-аномальний вибух міграційних процесів як наслідок загост­рення політичних і міжнаціональних відносин між країнами, що утворилися на території колишнього СРСР;

- конверсія виробництва, передислокація військових частин;

- евакуація й переселення людей з територій, що постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській атомній електростанції;

-• зупинка підприємств через порушення економічних зв'язків і перебої в постачанні сировини, енергії, комплектуючих частин;

- поспішність у здійсненні програми роздержавлення та прива­тизації власності;

- відсутність достатньої законодавчої бази, яка б чітко регламенту­вала взаємовідносини між особами найманої праці й роботодавцями.

Все це врешті решт приводить до того, що наші підприємці, переймаючи західний досвід у вирішенні проблеми зайнятості й організації праці та прагнучи забезпечити собі максимальний прибуток в найкоротший строк, застосовують не кращі методи. А це веде (і привело) до втрати трудящими частини соціальних гарантій, які вони мали, до погіршення умов праці, зниження заробітної плати, а в кінцевому підсумку - до загострення соціаль­ної напруги.