2.3.4. Сучасний стан управління трудовим потенціалом в Україні

2.3.4. Сучасний стан управління трудовим потенціалом в Україні

Незважаючи на те, що розгалужена система управління трудовим потенціалом в Україні існує і відносно достатньо розвинута, стан управління трудовим потенціалом поки що не можна визнати задовільним через проходження суспільством кризового періоду. Він має значні резерви для поліпшення. Щоб підтвердити це, розглянемо стан кожного з елементів керованої системи, адже оцінювати стан управління можна лише за результатами діяльності.

1. Управління формуванням трудового потенціалу. Відтворення населення, як згадувалось у першому розділі, має звужений характер. Починаючи з 1993 р., його смертність значно перевищує народжуваність. Аналіз сучасної демографічної ситуації в Україні, здійснений професором Е. М. Лібановою [15, с. 49], дозволяє визначити коло наявних у цій сфері проблем, про які йшлося в розділі 1.

Такий демографічний стан, по-перше, може стати і вже стає сприятливим підґрунтям для розвитку в Україні негативних тенденцій глобалізації, в цьому плані можна згадати руйнівні міграційні процеси; по-друге, вимагає з максимальною раціональністю використовувати кожну статево-вікову групу населення з метою одержання найбільшого ефекту в економічному зростанні. Це, у свою чергу, дасть можливість підвищувати рівень життя, а з ним і можливості усунення та запобігання кризовим демографічним явищам. Не можна також назвати задовільним піклування про стан здоров’я людини, поліпшення умов життя жінки та дитини, екологічну ситуацію через значну обмеженість у фінансуванні та інших ресурсах.

2. Управління процесами підготовки робочої сили. Підготовка кадрів з вищою освітою в академіях, університетах, вузах державної форми власності і кількісно, і якісно не поступається дореформеному стану та постійно вдосконалюється. Однак підготовка робітничих кадрів у професійно-технічних училищах значно відстає від вимог ринкової економіки. Підготовка цих учнів значною мірою не відповідає структурі попиту на робочу силу, про що свідчить питома вага й негативна динаміка незайнятих громадян, які закінчили професійно-технічні училища. Так, питома вага цієї категорії громадян, які звернулися до Державної служби зайнятості, в 1998 р. була 30,5 % і, поступово щорічно збільшуючись, у 2002 р. сягнула 32,1 %. Незначну питому вагу за такий же період (1998—2002 рр.) становлять незайняті громадяни, які проходили професійне навчання, — 5,2 % у 1998 р. та 5,8 % у 2002 р.

Однією з причин «підготовки безробітних» у системі професійної освіти, на нашу думку, слід вважати штучний розрив у системі управління трудовим потенціалом. Так, за координацію розподілу і перерозподілу робочої сили відповідає Міністерство праці і соціальної політики України, а за підготовку робітничих кадрів (тобто резервів робочої сили) в ПТУ — Міносвіти і науки України. В даний час не може повноцінно здійснюватися відтворення робочої сили, її формування через незадовільний розвиток соціальної інфраструктури та невідповідну відтворювальним вимогам ціну робочої сили, мінімальна величина якої є значно меншою від прожиткового мінімуму (мінімальна заробітна плата з квітня 2005 р. становила 290 грн, а прожитковий мінімум — 423 грн).

3. Управління розміщенням продуктивних сил — наразі не виправляє стану з незадовільним розміщенням виробничих об’єк­тів за часи планово-централізованої економіки. Західні області — Львівська, Івано-Франківська, Рівненська, Тернопільська, Волинська — значно переважають усі інші у навантаженні безробітними на одне вільне робоче місце. Якщо 2002 року в цілому по Україні даний показник дорівнював 9, то в Рівненській і Тернопільській він становив 33 в кожній, а в Нижньосірогозькому районі Херсонської області — 636. І ця тенденція залишалася і в наступному році. Водночас великі підприємства або простоюють, або ледь завантажені.

4. Управління використанням ресурсів праці. Впровадження новітніх технологій та втілення сучасного високопродуктивного устаткування, підвищення рівня автоматизації й механізації процесів і ручної праці здійснюється повільно. Через це продуктивність праці нижча, ніж була 1990 року. Уваги цьому показнику достатньо не приділяється. Управління персоналом на багатьох підприємствах залишилося на рівні планової економіки і не відповідає ринковим умовам. На приватних підприємствах і фірмах часто-густо порушується законодавство щодо режимів праці й відпочинку та організації профспілок, не допускається їх створення. На підприємствах значно зменшені витрати на розвиток персоналу, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Слід вважати доцільною думку професора В. В. Онікієнка з цього приводу, який вказує, що перехід економіки України до фази економічного зростання обумовлює необхідність розробки нової соціальної та економічної доктрини сталого розвитку в рамках моделі соціально орієнтованої держави. Проте наукова роз­робка концептуальних теоретичних і методологічних засад та соціально-економічних трансформацій в Україні має фрагментарний характер і обмежується блоками макроекономічного регулювання, державного будівництва та соціального захисту населення. Водночас наукові дослідження та економічна практика переконливо доводять, що подальша еволюція ринкових відносин дедалі більше пов’язується із становленням соціально орієнтованого ринку праці, без якого, у принципі, неможлива побудова соціально орієнтованої ринкової економічної системи. Формування соціально орієнтованого ринку праці є тривалим і складним процесом соціалізації суспільного відтворення в єдності його продуктивних сил і виробничих відносин, що відбувається при взаємодії багатьох чинників і вимагає існування належних умов. Якщо ступінь соціалізації економічної системи визначається рівнем зайнятості і доходів населення, то саме соціально орієнтований ринок праці є найбільш адекватним соціально орієнтованій моделі держави.

Перші спроби дослідження соціальних проблем ринку праці були зроблені у 1992—1996 рр. колективом науковців (В. С. Ва­сильченко, В. В. Онікієнко, М. В. Шаленко, Б. І. Трубенко) Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці АН України та Міністерства праці України. Тоді уперше було введено у науковий обіг термін «соціально орієнтований ринок праці» та створено методологічні підходи до розробки концепції його становлення. Вони були використані у документах, а також у серії науко­вих публікацій працівників Міністерства праці України та Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці.

Концептуально ідея соціалізації ринку праці, яка передбачала системний підхід до організації цього процесу та його регулювання, вченими була визначена та обґрунтована у 1998—1999 рр. у Раді по вивченню продуктивних сил України. Трохи пізніше, у 1999—2001 рр., ця ідея отримала подальший розвиток у дослідженнях В. І. Герасимчука.

Соціально орієнтований ринок праці слід зрозуміти як систему соціально-економічних відносин, складові якої визначають і регулюють відтворення робочої сили (формування, розподіл, перерозподіл і використання) в умовах сталого економічного розвитку та забезпечують прогресивні стандарти якості життя населення. За такого підходу відтворення людини як самостійної системи й одночасно ланки в складних господарських та соціальних системах розглядається як першооснова економічного розвитку та вирішальна умова формування соціально орієнтованого ринку праці. Це дає можливість визначити сутність поняття соціалізації ринку праці як процесу спрямування державою його суб’єктів на забезпечення базових потреб населення за прогресивними стандартами завдяки досягненню високої ефективності еко­номіки.

Соціалізація ринку праці в Україні — об’єктивний процес, пов’язаний з розширенням зайнятості, підвищенням добробуту і якості життя населення. Він спирається на об’єктивні вимоги та норми Міжнародної організації праці, зокрема щодо включення до міжнародних угод «Соціальних статей», які передбачають обов’язкове поліпшення умов життя і праці, ліквідацію експлуатації працівників[1].

5. Управління ринком праці. За браком коштів активна політика на ринку праці проводиться недостатньо, що демонструє табл. 2.3.2 (за даними ДСЗ).

Таблиця 2.3.2

ДИНАМІКА РОЗПОДІЛУ КОШТІВ ДЕРЖАВНОГО
ФОНДУ СПРИЯННЯ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ
ТА ФОНДУ ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВОГО
ДЕРЖАВНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ
НА ВИПАДОК БЕЗРОБІТТЯ ЗА 1994—2003 рр.

Для порівняння: країни з розвинутою економікою — такі, як Німеччина, Швеція, Фінляндія, Франція та ін., витрачають на здійснення активних заходів на ринку праці від 0,4 до 1,0 % ВВП. Причому їх ВВП в розрахунку на душу населення кратно більший, ніж в Україні. Таке фінансування та його розподіл є однією з головних причин постійного неповного виконання Державних програм зайнятості населення.

Особливу небезпеку викликає тривале так зване хронічне та застійне безробіття в Україні. Середня тривалість безробіття, за даними Державного центру зайнятості, в останні 5 років була надзвичайно високою і становила від 8 до 12 місяців щорічно.

Українські та зарубіжні вчені-соціологи та психологи вважають, що найнебезпечніша фаза у тих, хто залишився без роботи, настає після шести місяців її пошуку. В цій фазі починають з’яв­лятися ознаки деструктивних змін особистості, а надалі — безпорадності й примирення із ситуацією. Людина починає звикати до бездіяльності, не кажучи вже про те, що вона втрачає професіоналізм і здобуті навички. На рис. 2.3.4 подано залежність вірогідності працевлаштування від тривалості безробіття.

Рис. 2.3.4. Залежність вірогідності знайти роботу
від тривалості безробіття [13, с. 227]

Крім того, після шести місяців не лише безробітні втрачають надію знайти роботу, кваліфікацію та навички, а й роботодавці з пересторогою ставляться до таких громадян. Звідси висновок: боротьба з безробіттям на всіх рівнях управління трудовим потенціалом є обов’язковим заходом, який запобігає руйнації національної робочої сили. Не менш важливим є також підвищення ціни та вартості робочої сили. Адже для того, щоб останнє не вплинуло негативно на собівартість і конкурентоспроможність робочої сили, необхідно підвищувати продуктивність виробництва, зменшуючи витрати всіх ресурсів на виробництво продукції. Висока конкурентоспроможність продукції, отримана за рахунок широкого втілення новітніх технологій і устаткування, дасть змогу збільшити обсяг виробництва та чисельність економічно доціль­них робочих місць.

Проблема управління трудоресурсною ситуацією і, зокрема, ринком праці в країнах з перехідною економікою, як вважають Е. М. Лібанова і Д. П. Мельничук[2], пов’язана з тим, що на відміну від інших країн, під тиском суто економічних обставин держави, і це передусім стосується країн СНД, які змушені звужувати і коло соціальних гарантій, і коло їх реципієнтів. Тобто йти проти загальносвітового процесу соціалізації. Якщо додати до цього економічну кризу, переважно циклічний характер безробіття і відсутність належного досвіду як серед урядовців, так і серед широких верств населення, то відмінність стратегії ринку праці в даних країнах від міжнародної передової видається беззаперечною. Можна говорити лише про наявність специфічної перехідної моделі ринку праці і, відповідно, специфічної політики впливу на цей ринок, що, безумовно, позначається на формуванні та використанні ресурсів праці.

Головними рисами сучасних трудоресурсних відносин, на думку авторів, мають бути такі:

інтеграція різних моделей ринку праці, утворення на їх основі певної глобальної моделі, що синтезує найефективніші компоненти кожної, за відвертого перенесення наголосу на активізацію рішучих дій кожної працездатної особи на ринку праці;

зменшення амплітуди структурних коливань ринку праці, зокрема змін рівня безробіття;

зростання мобільності населення;

підвищення динамічності економіки;

поширення нестандартних форм зайнятості, зокрема, дос­від країн, що розвиваються, свідчить про зростання незареєстрованої зайнятості навіть на етапах економічного пожвавлення і збільшення обсягів попиту на робочу силу з боку зареєстрованих структур;

збільшення обсягів виробництва без адекватного зростання рівня зайнятості.

Важливішим критерієм соціальної орієнтованості економіки є ставлення до зайнятості в державі на всіх рівнях. Зайнятість одвічно спрямована на людину, її інтереси і потреби у трудовій сфері. В державній політиці зайнятість повинна розглядатися як один з головних орієнтирів розвитку, який визначає перегрупування ресурсів праці, матеріальних і фінансових ресурсів в економіці, пріоритетних напрямків НТП, розміщення продуктивних сил тощо.

Державне регулювання зайнятості базується на теоретичних основах ринку праці, які розроблені як зарубіжними, так і вітчизняними ученими. Головною з теоретичних концепцій у даному разі є сучасна економічна теорія Дж. М. Кейнса і посткейсіанський її розвиток, хоча необхідність застосування у практичній діяльності класичного, неокласичного, марксистського, інституціональної та інших концептуальних підходів до аналізу ситуації виявляється неминучою. Це випливає і з самого визначення державного регулювання зайнятості. Його слід розуміти як сукупність цілеспрямованих форм, методів і напрямів активного впливу держави (в особі державних органів різного рівня) на співвідношення попиту та пропозиції робочої сили, умови її продажу та використання. Державне регулювання зайнятості є частиною активної соціально-економічної політики держави.

Втручання держави в регулювання купівлі-продажу робочої сили шляхом раціональної системи забезпечення виробництва ресурсами праці необхідної якості із високими загальноосвітніми та кваліфікаційними характеристиками, — зменшить зростання безробіття, а також забезпечить значну частину безробітних засобами для існування [7, с. 328].

Законодавчо забезпечується комплексний підхід до проблем регулювання зайнятості. З цією метою має здійснюватися: проведення аналітичних та наукових досліджень структури економіки, прогнозування подальших змін якості і розподілу робочої сили, регулювання залучення і використання іноземної робочої сили в Україні через квотування і ліцензування, сприяння створенню додаткових робочих місць.

Щодо стратегічних цілей людського потенціалу в Україні, вважає науковець В. В. Дем’яненко, то вони зумовлені необхідністю забезпечити високий рівень конкурентоспроможності країни, суспільства, економіки та окремої людини в глобалізованому постіндустріальному світі в умовах обмежених ресурсів. Один із варіантів дезагрегації стратегічних цілей може мати такий вигляд:

підціль 1. Зупинення негативних демографічних тенденцій і стабілізація чисельності населення України до 2020 року;

підціль 2. Досягнення високої якості людського потенціалу, принаймні за критично важливими для соціально-економічного та постіндустріального розвитку України показниками та у пріоритетних сферах;

підціль 3. Максимальне використання позитивних факторів глобалізації та нейтралізація негативних для підвищення якості людського капіталу [28, с. 234].

Проте стосовно досягнення поставлених стратегічних цілей ситуація значно ускладнюється через украй незадовільний демографічний прогноз. З цього приводу В. В Дем’яненко дає такі варіанти прогнозу чисельності населення та зайнятих (табл. 2.3.3).

Таблиця 2.3.3

ВАРІАТИВНИЙ ПРОГНОЗ ІМОВІРНОГО СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ
НАСЕЛЕННЯ ТА ЗАЙНЯТИХ В ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ [28, с. 256]

Частка зайнятих у 1990 р. в галузях економіки України становила 19,0 % населення, а в 2000 р. — 43,1 %. В економіці Австрії в 1990 р. — 47 %, у Болгарії — 30,4 %, у Німеччині — 44,4 %, у Франції — 37,8 %, у Швеції 46,1, у Фінляндії — 45,1 %, у Туреччині — 33 %, у Росії — 43,7 %, у Румунії — 48,0 %, в Україні — 43,8 %. Чисельність постійного населення в Україні за 1995—1999 рр. зменшилася на 4,0 %, а кількість зайнятих на — 8 %.

У моделі постіндустріального розвитку, поза сумнівом, основну роль відіграватимуть динаміка зростання чисельності населення, робочої сили, зростання продуктивності праці та по­в’язаних з людським фактором заощаджень, продуктивності капіталу, заміщення праці капіталом тощо. Вже нині з високою вірогідністю можна стверджувати, що Україна в майбутньому практично не матиме такого фактора розвитку, як приріст населення та приріст зайнятих в економіці, і всі проблеми зростання та соціальних витрат має розв’язувати винятково за рахунок продуктивності праці, що вимагає інвестицій у людський і фізичний капітал [28, с. 256]. Варіантний прогноз чисельності населення і зайнятих не залишає жодний сумнівів у цьому, а також у зростанні ВВП.

Ось чому головними напрямками, на нашу думку, в діяльності щодо розвитку та використання трудового потенціалу слід вважати:

злам негативних тенденцій, відображених у прогнозах скорочення чисельності населення за рахунок різкого зниження рівня дитячої смертності та зростання тривалості життя населення. Це потребує системи програм і заходів з охорони здоров’я, материнства й дитинства, раціоналізації харчування, поліпшення стану довкілля, розвитку відповідних видів економіки та ін.;

різке і швидке зростання продуктивності праці та значне підвищення конкурентоспроможності робочої сили і товарів за рахунок посилення інвестицій у людський та речовинний капітали, поновлення і розширення діяльності наукомістких видів діяльності, впровадження новітніх технологій та сучасного устаткування;

широкомасштабний вихід на світовий ринок товарів і послуг переважно наукомістких видів товарної продукції. Для цього слід активно захистити національний ринок, активізувати рекламу вітчизняних високо конкурентоспроможних товарів;

поновлення статусу вітчизняної науки у світі як однієї з провідних за рахунок всебічної державної підтримки розвитку наукової бази та підтримки вчених; широкого впровадження розробок українських науковців у виробництво.

У березні 2004 р. Федерацією роботодавців України та Укра­їнською федерацією громадських організацій сприяння охороні здоров’я громадського суспільства було проведено Всеукра-
їнський форум «Збереження та розвиток трудового потенціалу України». На Форумі наголошувалося, що в Україні триває погір­шення демографічної ситуації: у структурі населення скорочується питома вага молодших і водночас збільшується питома вага старших вікових груп. Протягом останніх 15 років зросли показники загальної, професійної захворюваності, ще досить високим залишається виробничий травматизм, потребують суттєвого поліпшення санітарно-гігієнічні умови праці. В окремих галузях промислового і сільськогосподарського виробництва питома вага працівників у віці від 20 до 40 років становить 17 %—33 %. Потребує оновлення і система медико-санітарного обслуговування працівників.

Отже, якість здоров’я працівників, відтворення і подальше збереження трудового потенціалу держави набуває важливого значення для економічного розвитку країни.

Визначено, що здоров’я кожної людини і всього українського народу, його трудовий потенціал є найбільшою цінністю держави, а необхідність його поліпшення — головна мета громадянського суспільства. Ефективний захист і збереження здоров’я працюючих, розвиток трудового потенціалу можливі лише за умов узгоджених дій і цілковитого взаєморозуміння всіх гілок державної влади і об’єднань громадськості, спільного з органами державної влади пошуку рішень у цих напрямках.

Делегати Форуму розглянули та затвердили проект Концепції Національної комплексної програми «Збереження та розвиток трудового потенціалу України» на 2004—2015 рр. і звернулися до Президента України, Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України за підтримкою ініціатив щодо вдосконалення нормативно-правового забезпечення діяльності промислових і сільськогосподарських підприємств у напрямку подальшого розвитку та збереження трудового потенціалу, зміцнення системи охорони здоров’я тих, які працюють, профілактики виробничого травматизму шляхом:

об’єднання і концентрація організаційного, наукового потенціалу громадського суспільства з метою його спрямування на поліпшення здоров’я народу України, розвиток і збереження його трудового потенціалу, сприяння активному залученню науковців, громадських організацій, громадян, працівників, керівників промислових та сільськогосподарських підприємств до участі у вирішенні цих питань;

залучення громадських організацій на рівні законодавчих і виконавчих органів влади до формування державної політики охорони праці, здоров’я працівників, збереження та розвитку трудового потенціалу, оздоровлення навколишнього середовища України;

активізації діяльності з розробки моделей обов’язкового медичного страхування населення, подальшого розвитку системи додаткового медичного обслуговування працівників — лікарняних кас, удосконалення їх нормативно-правової бази;

здійснення системи заходів з формування і затвердження Національної комплексної програми «Збереження та розвиток тру­дового потенціалу України на 2004—2015 роки» на основі запропонованої Концепції.

Основою переліченого є продуктивна зайнятість. З цього приводу слід погодитися з професором В. В. Онікієнком: «Ми вважаємо, що продуктивна зайнятість є характеристикою рівня організації зайнятості, доцільності та розумності її параметрів, а також ефективності її внутрішньої структури. Вона матеріалізується в ефективності економіки, забезпечує її інтенсивний розвиток. Продуктивна зайнятість сприяє досягненню максимального рівня ділової та трудової активності і як результат, динамічному процесу економічного розвитку. Загалом, продуктивна зайнятість визначає такі її рівень і структуру, які одночасно відповідають потребам виробництва у кількості та якості робочої сили, а також потребам економічно активного населення у кількості робочих місць з необхідними якісними параметрами. Тобто продуктивна зайнятість сприяє досягненню збалансованості між потребою населення у робочих місцях та їх наявністю не тільки в цілому, але й у розрізі професій, кваліфікацій, умов і режимів праці та інших якісних характеристик, які зумовлені як запитами людей, так і вимогами виробництва»[3].

У 2004 р. Інститутом економіки промисловості НАН України проводилась опитування фахівців з проблем праці на тему «Трудовий потенціал як чинник економічного зростання й інноваційного розвитку промисловості». Експерти дійшли висновку про такі основні напрями розвитку трудового потенціалу на регіональ­ному рівні:

забезпечення ефективної взаємодії регіональних органів уп­равління із суб’єктами господарювання з питань розвитку трудової сфери, забезпечення заінтересованості цих суб’єктів у підвищенні якості трудового потенціалу;

надання обов’язкового характеру положенням щодо забезпе­чення розвитку трудового потенціалу в регіональних стратегіях розвитку;

забезпечення чіткого розподілу прав, обов’язків та відповідальності місцевих органів щодо розв’язання проблем збереження й розвитку трудового потенціалу2.