5.2. Управлiння процесом руху і стабілізації персоналу

Рух кадрiв пов’язаний із законом перемiни працi, а також із поняттям мобiльностi кадрiв і монотонностi працi.

Виокремлюють такi види руху кадрiв у фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Щодо плинностi кадрiв варто зазначити, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносять: прямi втрати виробництва, спричинені неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, із формуванням взаємних очiкувань і вимог; розмивається неформальна структура; утруднюється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносять: пiдвищення ефективності працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонності працi; полiпшення соцiально-психологiчного клiмату завдяки змiнам у трудовому колективi.

Фактори, якi зумовлюють рух персоналу:

1) виникають на самому пiдприємствi (розмiр зарплати, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т. п.);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т. п.);

3) зовнiшнi щодо пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або в регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств i т. п.).

Основними показниками руху персоналу є:

Ппр = ЧРпр / ЧР · 100;

Пзв = ЧРзв / ЧР · 100;

Поб = (ЧРпр ЧРзв) / ЧР · 100;

Пзм = ЧРзм / ЧР · 100,

де ЧРзм — кількість працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел — відповідно кількість прийнятих ЧРпр і звiльнених ЧРзв), ЧР — середньоспискова чисельність персоналу.

Показник плинностi кадрiв

Ппл = ЧРзвнп / ЧР · 100,

де ЧРзвнп — число працівників, звільнених з непланових причин.

Основнi мотиви звiльнень за власним бажанням: професiйно-квалiфiкацiйнi; незадовiльна органiзацiя та умови працi; стан здоров’я; незадоволення заробітною платою; незабезпеченiсть житлом; вiддаленiсть житла вiд роботи; перемiна мiсця проживання; незадовiльний соцiально-психологiчний клiмат у колективі.

Основнi процеси руху кадрiв: уведення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм і традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю.

Первинна триває 5 — 6 мiсяцiв, вторинна (повна) — 3 роки. Психофiзiологiчна — процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвникові пiд час роботи. Соцiально-психологiчна — включення працiвника в систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя, цiннісними орiєнтацiями. Професiйна адаптація виражається в певному рiвнi опанування професiйними навичками та вмiннями, у формуваннi деяких професiйно необхiд­них якостей особи, в розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiля­цiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототож­нення особистих цiлей з цiлями пiдприємства).

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.

Пiд атестацiєю розумiють визначення квалiфiкацiї та рiвня знань працiвника, його здiбностей та особистих якостей.

Функцiї атестацiї: явнi (вiдкритi) та прихованi. Явна функцiя: встановлення факту придатностi того чи iншого працiвника до певної соцiальної ролi — менеджера i т. п. Прихованi: надання бiльшої ваги прийнятим ранiше рiшенням; поглиблене знайомство з пiдлеглими, їхнiми можливостями й здiбностями; знищення кругової поруки та взаємної невимогливостi пiдлеглих; основа, щоб примусити деяких працiвникiв залишити фiрму, перекласти вiдповiда­льнiсть за розстановку кадрiв на атестацiйну комiсiю; надання колективу додаткового стимулу для полiпшення роботи; мотивацiя та стимулювання працi; планування кар’єри працiвникiв тощо.

Атестацiя значною мірою пов’язана з оцiнкою персоналу. Пiд­сумковi данi атестацiї слугують важелем реалiзацiї потенцiйних можливостей працiвника, змiни ставлення до своїх обов’язкiв, змiни трудової поведiнки. Пiдсумковi данi атестацiї використо­вуються для просування по службi та підвищення заробiтної плати, розвитку робочої сили, прийняття дисциплi­нарних заходiв. Вiд пiдсумкових даних атестацiї залежать соцiальний статус працiвника, його матерiальне становище, задоволення роботою.

Iнтервал проведення атестацiї в США: один рiк для спецiалiстiв, управляючих і молодших лiнiйних керiвникiв; 6 мiсяців — для робiтникiв і молодших службовцiв.

В управлiнськiй практицi крупних компанiй зарубiжних країн поширені, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав і пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не пов’зане з пiдви­щенням посади, але пов’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США та країнах ЄС, а в Японiї пiдвищення посади гальмується формалiзованою процедурою, яка зумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола завдань та їхній складностi, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

Типи швидкостi службових перемiщень: стрiмкий злiт; повiльне, але постiйне зростання; повiльне зростання.

Професiйна кар’єра — це послiдовнiсть посад. Планування кар’єри передбачає визначення цiлей розвитку кар’єри та шляхiв, якi ведуть до їх досягнення. Розвиток кар’єри — це дiї, якi виконує працiвник для реалiзацiї свого плану.

Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:

1) вивчення змiсту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося;

2) визначення нових «вхiдних» і «вихiдних» параметрiв на кожному етапi;

3) деталiзацiя вимог для вступу в кожен етап: освiтнього рiвня, квалiфiкацiї, вiку;

4) визначення дiлового досвiду, який необхiдний для переходу до вищого етапу.

Сучаснi вимоги до етапiв кар’єри:

1) надання реальних можливостей для перемiщення без обов’яз­кової вислуги рокiв;

2) максимальна увага до еволюцiї змiсту робiт, нових пріоритетів, органiзацiйних моделей i потреб управлiння;

3) гнучка оцiнка працiвника; визначення специфiчних знань і навичок, потрібних на кожному етапi (не обмежуючись формальними вимогами освiтнього цензу, вiку, досвiду), що усуває перешкоди для перемiщення здiбних та знаючих людей.

Елементами системи планування кар’єри можуть бути:

1) дiапазон кар’єри, який визначається на основi iнформацiї про структуру посад i типових моделей перемiщення;

2) перiодичний аналiз резервiв робочої сили в межах виявлення потреби фiрми в розвитку кадрiв i даних про можливi перемiщення;

3) економiчне обґрунтування розвитку кадрiв; програми зростання осiб, обраних для перемiщення;

4) стандартнi методи оцiнки та добору з точки зору перемiщення в дiапазонi кар’єри;

5) контроль за системою розвитку кар’єри.

Показники, якi характеризують систему управлiння кар’єрою в органiзацiї:

а) загальні: досягнення високого рiвня ефективностi виробництва;

б) частковi:

– плиннiсть персоналу (тих, хто бере участь у плануваннi кар’єри й не бере);

– перемiщення по службi (тих, хто бере участь у плануваннi кар’є­ри й не бере);

– замiщення звiльнюваних посад своїми працiвниками та працiвниками із зовнiшнього ринку працi;

– пiдвищення рiвня задоволення працiвникiв за результатами опитувань.

Пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

– згода сторiн;

– закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини тривають i жодна зі сторiн не вимагає їх припинення;

– призов на вiйськову службу;

– розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника;

– розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї у випадках, коли:

1) особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн обіймає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки, наприклад неготовнiсть до роботи або навчання; напруженiсть у стосунках тощо;

2) вiдбулись змiни в умовах виробництва (змiна вимог до квалi­фiкацiї працiвникiв при швидких змiнах у технiцi та технологiї; змiна структури; лiквiдацiя посад у процесі концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi; змiни в соцiальному оточеннi, в принципах пiдприємництва);

– розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

– переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;

– вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiд продовження роботи через суттєві змiни умов працi;

– засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

– направлення працiвника постановою суду до лiкувально-трудо­вого профiлакторiю;

– пiдстави, передбаченi контрактом.

Законодавством України про працю передбачено такий порядок звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у термін, про який просить працiвник):

– переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть;

– направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;

– хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживанню в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї);

– необхiднiсть догляду за хворими членами сiм’ї (за наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1-ї групи;

– переїзд в iншу мiсцевiсть у порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та в органiзацiях окремих галузей народного господарства;

– обрання на посади, якi замiщуються за конкурсом;

– зарахування до вищих, середнiх спецiальних або iнших навчальних закладів, до аспiрантури, клiнiчної ординатури;

– порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору;

– звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, що мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi — 18 рокiв);

– iншi поважнi причини.

Допускається розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця у випадках:

1) лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

2) досягнення працiвником пенсiйного вiку за наявностi в нього права на повну пенсiю за вiком;

3) виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я;

4) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувались заходи дисциплiнарного або громадського стягнення;

5) прогулу, в тому числi вiдсутності на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;

6) невиходу на роботу протягом бiльш як чотири мiсяцi пiдряд унаслiдок тимчасової непрацездатностi, виключаючи вiдпустки по вагiтностi та родах, якщо iнше не передбачено законом;

7) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

8) появи на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп’янiння;

9) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiб­ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;

10) додатковi пiдстави, якi застосовуються за певних умов (одноразове грубе порушення трудових обов’язкiв працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiри до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального вчинку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком пп. 1 (тiльки в разi лiквiдацiї пiдприємства), 7, 9, а також унаслідок незадовiльного випробування, обумовленого під час прийняття на роботу; при звiльненнi з сумiщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником; при звiльненнi працiвника, який не є членом профспiлки, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; при звiльненнi з пiдприємства, де вiдсутня профспiлкова органiзацiя.

Для звiльнення з роботи менеджера нерідко використовують такi можливостi:

– усунення вiд iнформацiї та прийняття рiшень;

– перемiщення на iншу посаду («висилка» на неважливi, але престижнi посади);

– спонукання до узгодженого звiльнення («золоте рукостискання»);

– спонукання до розiрвання угоди через «виживання» (непосильнi вимоги);

– пряме звiльнення.

Вибiр працiвникiв, яких звiльняють з виробничих причин, здiйс­нюється:

а) за соцiальними критерiями:

– вiком;

– належнiстю до пiдприємства;

– сімейним станом (одружений / неодружений / розлучений / кi­лькiсть дiтей та утриманцiв);

– забезпеченiстю засобами iснування в iншому мiсцi (власна пен­сія, власне майно, працюючий чоловік або дружина);

– особливим соціальним злиденним станом (власна iнвалiд­нiсть або хвороба, набуте на пiдприємствi погiршення здоров’я, хворi члени сiм’ї, борги);

– перспективами спецiальностi на ринку працi;

б) за виробничими критерiями:

– перерви в роботi (лiкарнянi листки за останнi роки);

– квалiфiкацiя (професiйний досвiд, надiйнiсть, знання спецiаль­ностi);

– незамiннiсть;

– висока продуктивнiсть працi.

Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються слідом за бiльш високою квалiфiкацiєю та продуктивнiстю працi, наведено в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України.