Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

9.2.3. Стратегія персоналу

9.2.3. Стратегія персоналу

Стратегія персоналу - це функціональна стратегія, що являє собою систему підготовки, перепідготовки, добору, розстановки і виховання кадрів, адекватних вимогам корпоративної, конкурентних і функціональ­них стратегій підприємства, здатних до стратегічного мислення і дій.

Стратегія персоналу має в себе включати:

профорієнтацію, профвідбір, профпідготовку, профперепідготовку;

розстановку і закріплення кадрів;

вдосконалення мотиваційного механізму їх діяльності;

покращення умов і привабливості праці;

профатестацію, стимулювання професійного росту;

роботу з резервом кадрів;

контроль за діяльністю персоналу;

систему інформування кадрів про завдання колективів;
виховання кадрів.

Тобто, функціональна стратегія персоналу вкрай важлива. Будь-яка філігранно відпрацьована стратегія залишиться на папері, якщо рівень кадрів нижчий її рівня. Кадри справді ви­рішують все. А тому розробляючи стратегію персоналу слід в першу чергу врахувати наступні найголовніші вимоги до неї.

Вимоги до стратегії персоналу

Завдання стратегії персоналу можна сформулювати так:

головним завданням є кадрове забезпечення корпора­тивної, конкурентних та функціональних стратегій підприєм­
ства;

розробити заходи по адаптації наявного трудового по­тенціалу до нових вимог, передбачених новою стратегією підприємства; одночасно розробити нову, адекватну новій стратегії, концепцію трудозабезпечення і систему заходів по її реалізації;

працювати на випередження тих змін, які передбачаю­ться стратегіями підприємства, інакше нікому буде ці зміни впроваджувати і організовувати роботу по новому;

ввести систему кадрової роботи, яка б передбачала на­явність, взаємозв'язок і взаємообумовленість всіх аспектів управління персоналом, її безперервність;

не допускати виключно технічного, ресурсного підходу до кадрів, як до важливого фактору виробництва, а ставитись, як до соціальної складової діяльності підприємства. Адже пов­ноцінне формування і відновлення трудового потенціалу зале­жить від соціального середовища, що у свою чергу залежить від ефективності економічної діяльності;

Практичні завдання формування стратегії персоналу

Для прикладу, розробляючи повноцінну стратегію управ­ління персоналом, великому сільськогосподарському підпри­ємству варто реалізувати наступні основні завдання:

1. Забезпечити стратегічне планування кадрової роботи.

Важливо визначити реальну потребу в кадрах по етапах стратегічного періоду та в розрізі якісних параметрів відповід­но до нової стратегії підприємства, зокрема, до функціональ­ної стратегії виробництва і конкурентних стратегій. Користу­ватись штатно-нормативно-розрахунковими методами.

Визначити наявність кадрів в розрізі якісних парамет­рів, та можливі прогнозовані їх зміни у стратегічному періоді (вихід на пенсію, вибуття в Армію, на навчання, міграційне вибуття тощо).

Виявити нестачу кадрів в розрізі їх якісних параметрів по етапах стратегічного періоду, в т.ч. з врахуванням потреби у нових фахівцях відповідно до передбачуваних стратегічних змін на підприємстві.

Визначити джерела покриття дефіциту кадрів по роках стратегічного періоду і у розрізі якісно-кваліфікаційних груп. При цьому враховуються, як внутрішні джерела (резерви від неповного використання фонду робочого часу, неповного залучення до праці місцевих жителів, перепідготовка кадрів тощо), так і зовнішні джерела (найом, повернення з Армії, з навчання, з місцевої школи, з числа тих, що працюють не за спеціальністю - на ринках, за кордоном і т.д.).

Знаючи дефіцит кадрів в розрізі категорій по роках стратегічного періоду, можна скласти план забезпечення ними і заздалегідь проводити їх підготовку і перепідготовку у нав­чальних закладах, проводити ціленаправлену профорієнтацій­ну роботу в школі, серед жителів села - студентів, організову­вати підготовку і перепідготовку кадрів масових професій на місці тощо.

2. Перебудувати роботу кадрових служб (менеджерів з персоналу) відповідно до вимог ринкової економіки і конкрет­ної стратегії.

Кадрову роботу має очолити заступник керівника за сумісництвом (з відміткою у контракті). Йому підпорядкувати 2-3 менеджери з персоналу. Всі мають пройти спеціальну перепідготовку. А на майбутнє слід підготувати фахівців з управління трудовими ресурсами.

Працівники кадрових служб мають добиратися так, щоб мати задовільні знання принаймні з таких дисциплін: управління персоналом, економіки і організації виробництва, психології, соціології, правознавства, педагогіки, володіти навиками тестування, роботи на комп'ютері тощо.

Поміняти зміст діяльності кадрової служби. Слід мати на увазі, що їх робота не технічна, як це було раніше. Вони - організатори здіснення стратегії персоналу.

Добір, розстановку і виховання керівних кадрів та спеці­алістів слід здійснювати з обов'язковим дотриманням відомих принципів: добирати кадри за діловими (компетентність, про­фесіоналізм, організаторські здібності), морально-психологіч­ними і політичними якостями, на демократичній основі, з по­єднанням досвідчених і молодих працівників, систематично
обновляти і закріплювати кадри, працювати з резервом.

Впроваджувати розроблену нами методику добору тру­дового потенціалу „знизу». Йдеться про ціленаправлене від-
стеження осіб з природними організаторськими здібностями і психологічними задатками до певного роду діяльності серед школярів місцевої школи і поєднання на договірній основі зусиль педагогічних колективів школи та кадрових служб, керівників, спеціалістів і досвідчених робітників сільського­сподарського підприємства по їх профорієнтації, формуванню і залученню на виробництво.

Докорінно перебудувати профорієнтаційну роботу понаступних напрямках: а) адаптація традиційних підходів до сучасних вимог і вимог нової стратегії; б) запровадження но­вих, адекватних часу і новій стратегії, форм і методів профорі­єнтаційної роботи; в) координація зусиль всіх можливих суб'­єктів профорієнтування.

Вдосконалення системи підготовки і перепідготовки кадрів, в основі якої повинна бути ціленаправленість на стра­
тегічні потреби підприємства, підбір абітурієнтів з не обхід­ними задатками «знизу», безперервність, систематичність.

Вдосконалення підходів, форм і методів відбору, розста­новки і просування кадрів по службі. Зокрема:

Відбір і розстановка повинні здійснюватись суворо від­повідно до відмічених вище принципів;

Відбір за діловими, політичними і морально-психоло­гічними якостями повинен обов'язково доповнюватися оцін­кою результатів роботи на попередній посаді, причому не ли­ше економічних, а і морально-психологічних;

Проводити відбір і розстановку таким чином, щоб тип особистості максимально відповідав типу середовища, яке очікується, досягаючи таким чином більшу віддачу людського фактору;

Відпрацювати порядок просування по службі кадрів всіх категорій, в т.ч. і масових професій, для стимулювання творчості, самовдосконалення, підвищення продуктивності і якості праці. Враховуючи, що можливості просування в сіль­ському господарстві обмежені, слід передбачити максимальне впровадження категорій, класності, розрядів тощо з відповід­ними матеріальними і моральними стимулами;

Необхідно переходити до планування кар'єри. Критері­ями при цьому мають бути стаж роботи, позитивна діяльність на займаємій посаді, позитивні результати атестацій;

Слід позбутись формалізму і по новому вибудувати систему атестації кадрів. Тут важливі дві речі: об'єктивно оцінювати працівника і обов'язково приймати рішення по підсумках атестації з моральним і матеріальним відзначенням кращих і застосуванням моральних і матеріальних стягнень аж до звільнення до тих, хто не вкладається у вимоги. Тобто результатами атестації має стати рангування персоналу а) за шкалою рейтингу оцінки результатів праці і б) шкалою рей­тингу оцінки можливості просування. Відповідно до даного рейтингу і проводять роботу по результатах атестації: одним вищі і середні категорії, класність, розряди, надбавки, премії, подяки і зарахування до резерву чи висування, а іншим - до­помога, попередження, моральне і матеріальне стягнення, виведення з резерву і навіть звільнення.

Стратегія персоналу передбачає проектування діяльності по закріпленню працівників як у господарстві в цілому, так і на важливих його ділянках шляхом: набуття працівниками власності (акції, акти на право володіння землею тощо), мож­ливості високих заробітків, надання житла або сприяння в будівництві, допомоги у веденні особистого господарства, розвитку соціальної інфраструктури села, нормальних і доб­рих умов праці, здорового мікроклімату в колективах, добро­зичливого стилю керівництва і таке інше.

В центрі   стратегії персоналу мають бути заходи по ефективному використанню трудового потенціалу: поєд­нання повнішого з ефективнішим використанням; забезпечен­ня росту продуктивності праці; інтенсифікація виробництва, нарощування фондо- і енергоозброєності, максимальна меха­нізація виробничих процесів, впровадження прогресивних технологій; вдосконалення організації і нормування праці; згладжування сезонності; покращення умов праці; стимулю­вання високопродуктивної праці в т.ч. і через власність.

Забезпечення високого рівня виконання і трудової дис­ципліни на шляху переважного використання економічних методів її наведення над адміністративними.

Виробити власну систему роботи з резервом кадрів від­повідно до вимог стратегії підприємства.

Нарешті, варто відновити виховну роботу в колективі на рівні сучасних вимог середовища, високу поінформова­ність колективу про основні віхи стратегії (не розголошуючи комерційну таємницю).