А. Общение в процессе собеседования при приеме на работу нового сотрудника

Данный тип диалоговой беседы основной целью имеет получение максимально возможной информации о сотруднике на основе вербальной и невербальной коммуникации. Правильное проведение беседы в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования по использованию работника на тех или иных должностях. Однако практика свидетельствует о том, что при ее проведении некоторые руководители допускают типичные ошибки, которые условно можно назвать:

• "проекция", в процессе которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего;

• "эхо" – перенесение успехов оцениваемого в какой-либо области на другую сферу деятельности, успехов в которой он не достигнет;

• "атрибуция" – подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые оценивающий подметил у другого человека, напоминающего ему этого собеседника;

• "вера в первый взгляд" – в то, что первое впечатление самое верное.

Вместе с тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания оценивающего, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует.

Чтобы избежать указанных ошибок или свести их к минимуму, необходимо при проведении беседы придерживаться некоторых социально-психологических требований:

во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типовой анкеты или вопросника для поступающих на работу. Он формулируется на базе практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (пользование профессиограммой),имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и т.п.);

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение с поступающего на работу, расположить его к откровенной, доверительной беседе;

в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать собеседнику возможность высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с собеседником языком понятным для него, избегать прямых закрытых вопросов, а больше пользоваться открытыми наводящими;

в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать свои впечатления о кандидате только после окончания беседы, учитывая при этом возможные предубеждения.

Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу кандидатом как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей работника дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

Правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных этапов (или стадий).

Первым этапом является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, определение времени для разговора, а также для обдумывания и принятия решения после собеседования). По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его соответствии имеющейся должности.

Следующий этап – определение, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т.д.). При этом следует подумать об:

• обеспечении конфиденциальности. Это очень важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы;

• исключении всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.п.);

• обеспечении наиболее благоприятной для собеседника обстановки (удобное место, доброжелательность и вежливость в обращении).

При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов.

Важно также помнить, что некоторые люди нервничают при собеседовании, чувствуют себя скованно. При таком поведении работнику кадровой службы или руководителю трудно объективно оценивать возможности и достоинства претендента на ту или иную должность (рабочее место). Поэтому, готовясь к встрече, важно подумать о том, как установить взаимное доверие при собеседовании. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну вакантную должность имеется несколько кандидатов, так как при этом обостряется чувство неуверенности в себе. Следует также учесть возможность ошибочного первого впечатления. Только на основании внешнего вида нельзя в полной мере судить о достоинствах и недостатках людей.

При оценке деловых и личностных качеств претендента на вакантную должность необходимо принимать во внимание культуру его речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и др. При этом следует учитывать окружающую обстановку и эмоциональное состояние собеседника.

На наш взгляд, хорошим пособием к подготовке к собеседованию может послужить макет беседы с поступающим на работу, предложенный менеджером по человеческим ресурсам Дж. Унклифом:

1. При подготовке к беседе важно быть уверенным, что любой человек, причастный к принятию решения, включен в состав собеседников. Следует составить список пунктов и вопросов, которые нужно проработать с кандидатом. После каждого вопроса должно быть оставлено достаточно места, чтобы делать заметки.

2. Все собеседования должны быть, естественно, откровенными и дружелюбными по отношению к кандидату, которого следует пригласить в офис и сделать собеседование как можно более комфортабельным.

3. В предварительной информации опишите кандидату в позитивной, но честной манере данные о бизнесе компании и ее статусе; опишите также культуру подразделения, где предстоит работать кандидату, придав особое значение тому, как это способствует деловым достижениям и морали служащих.

4. Чем более ясно и точно вы сможете представить работу, тем более вероятно, что ваш новый служащий будет удовлетворен ею. Если кандидат обнаруживает, что работа, на которую он согласился, не соответствует той работе, которую ему описали, ему будет трудно найти побудительные мотивы для ее исполнения. Помните, что вы, по существу, начинаете управлять будущим служащим с момента начала первой беседы.

5. Не следует задавать "запрещенных" вопросов, все критерии отбора должны быть объективны и связаны с работой. Поэтому опрос молодой женщины, например, о ее повседневной жизни, может заставить ее думать, что вы очень непрофессиональны как интервьюер.

6. Непременно тщательно спросите кандидата о его персональных достижениях на всех предыдущих работах. Когда использование кандидатом слова "мы" может указывать, что он является "командным игроком", не позволяйте ему спрятаться за групповыми усилиями. Пытайтесь узнать точные персональные достижения кандидата, даже если это потребует большого количества вопросов.

7. Прежде чем закончить беседу, дайте кандидату возможность сформулировать спорные вопросы по его делу. Когда вы завершите с этим, вежливо закончите собеседование, сказав кандидату, что ему ожидать дальше, но ни при каких обстоятельствах не делайте заявлений, которые не могут быть точно выполнены.