Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

1. Характеристика структуры социально-психологического климата

Психологическая атмосфера, или психологический климат, или микроклимат – все эти, скорее метафорические, чем строго научные выражения, очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим ра­ботником в одном коллективе, и испытывать дискомфорт, быть отстающим в другом.

Какие же факторы определяют психологический климат человеческих взаимоотноше­ний, какими критериями он оценивается, какими характеристиками можно описать его.

Коллектив – это прежде всего группа, где межличностные отношения опосредуются об­щественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Чаще всего психологический климат определяется как "целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отра­жающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений". Согласно другой точке зрения, психологический кли­мат – это "качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокуп­ности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной со­вместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе". Таким образом, о каких бы факторах коллективной деятельности мы не говорили – социально-экономических (усло­вия труда и формы его стимулирования) или психологических (мотивы, нормы, ценностные ориентации), – под климатом понимается прежде всего психологическое отражение этих усло­вий в эмоциях и настроениях людей.

Необходимо сказать, что понятия социально-психологического климата (СПК) и психо­логической атмосферы различаются тем, что первое отражает более устойчивые черты явле­ния, а второе – лишь ситуативные, меняющиеся.

В структуре СПК обычно выделяются два основных среза – отношение людей к труду и отношения друг с другом. В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а отношения друг с другом дифференцируются по уровням:

1) по горизонтали (между коллегами);

2) по вертикали (между руководителем и подчиненными). Помимо этого, выделяется
структура проявления СПК, которая включает:

а) отношение к миру (система ценностных ориентации личности);

б) отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).
Разумеется, что проявления СПК весьма многообразны. По существу, это ситуативная

характеристика трудовой деятельности. Иными словами, СПК меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и т.д.

Для того чтобы раскрыть понятие ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, специалисты выделяют, как минимум, три ряда отношений:

  1. Отношения по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность ею);

  2. Отношения по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных от­ношений, типы и способы разрешения конфликтов);

  3. Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллек­тива и т.д.).

Моральный климат коллектива – это не просто качество взаимоотношений людей и не только переменная в ряду других, но одна из важнейших социальных ценностей для человека. Так ориентация трудящихся на благоприятную атмосферу тесно связана практически со всей ИЕРАРХИЕЙ ЦЕННОСТЕЙ ИНДИВИДА, а в частности с ориентациями на творческие ас­пекты работы, ценностными представлениями о труде, со значимостью оценки труда коллек­тивом.

Итак, опираясь на вышеизложенное, дадим определение понятию "социально - психоло­гический климат".

Социально-психологический климат – совокупность сложившихся в коллективе нравст­венных ценностей, официальных и неофициальных отношений и взаимных оценок, создаю­щих эмоциональный настрой, который может активизировать и повышать или угнетать и сни­жать процессы жизнедеятельности коллектива. Иначе говоря, – это психологическое отраже­ние комплекса многообразных явлений преимущественно в эмоциональной сфере людей, проявляющееся в настроениях и эмоциональных реакциях коллектива на каждого из его чле­нов.

От чего же зависит психологический климат коллектива? Какие факторы его определя­ют?

Взаимоотношения между людьми в коллективе зависят от нескольких переменных. Прежде всего, это внешние относительно данного коллектива факторы, исходящие из общест­ва в целом в виде нормативных требований. Именно эти нормативные требования чаще всего определяют характер отношений в больших и малых коллективах, формируют линию поведе­ния людей, входящих в эти коллективы.

Наиболее распространенными и эффективными средствами регуляции поведения лично­сти являются СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ, вырабатываемые обществом и различными соци­альными группами. Комплексу проблем норм и нормативной регуляции поведения посвящен рад исследований (Бобнева М. И. "Социальные нормы и регуляция поведения" М.: Наука, 1978.;"Психологические проблемы социальной регуляции поведений". Под ред.Е.В. Шороховой, М. И. Бобневой. М; Наука, 1976 г. и др.). Нормы выступают как вырабатываемые об­ществом и социальными группами предписания на основе объективных условий, структуры общества, системы общественных отношений и представлений членов общества и групп.

Групповые нормы и нормы обыденной жизни являются по большей части производными от норм более высокого уровня. Эти нормы определяются принятыми в общности представле­ниями о должном поведении, о допустимости тех или иных поступков. Они связаны с макросоциальными нормами групп, включенных в социальные структуры общества – профессио­нальную, демографическую, этническую и т.п.

В ряде случаев макросоциальные нормы оказывают непосредственное влияние на пове­дение индивидов. Таковы этические установки, профессиональная этика и т.д.

В современных условиях происходит коренное преобразование некоторых норм, возни­кают новые, но вместе с тем продолжают действовать и старые традиционные нормы. Меня­ется отношение личности к этим нововведениям. Этот процесс оказывается очень сложным, он затрагивает развитие сознания, нравственных убеждений, ценностных ориентации лично­сти, выработки навыков социального поведения, перестройки мотивационной системы, сис­темы личных смыслов и значений, установок и отношений, формирования необходимых со­циально-психологических свойств. Психологический анализ позволяет выявить те свойства

социальных норм, которые способствуют их превращению в реальные регуляторы поведения человека. Групповые нормыэто не просто способы действия, это подобающие способы. В зна­комой обстановке каждый участник группы интуитивно выбирает соответствующую линию поведения. Всякий раз, когда кто-то поступает неподобающе, возникает ощущение неудоб­ства, будто что-то не на месте. Совокупность норм, лежащих в основе различных действий ка­кого-либо коллектива может рассматриваться как субкультура данной группы.

Люди с общим культурным прошлым легко кооперируются между собой, ибо подходят друг к другу с одинаковыми предположениями. Каждый человек ограничивает свои эгоисти­ческие интересы и приспосабливается к требованиям, которые он может без труда приписать другим по отношению к себе. Гибкая координация человеческих существ основывается, сле­довательно, на самоконтроле.

Чем более установились нормы, тем менее вероятно, что люди их сознают. При высоком уровне согласия предположения разделяются до такой степени, что ни у кого и в мыслях не возникает вопросов. В любой группе важно именно то, что считается само собой разумеющим­ся, что молчаливо и бессознательно принимается всеми. И именно потому, что так много важ­ных норм лишь подразумевается, посторонним часто трудно освоиться в новой для них группе. Чтобы познакомиться с такими нормами, необходимо длительное и личное участие в группе... Когда люди разделяют общие представления, они все предъявляют каждому участнику дос­таточно определенные и сходные между собой требования. Эти требования и формируют групповые нормы.

Групповые нормы лежат в основе большинства факторов, определяющих социально-психологический климат коллектива: общественного мнения, коллективного настроения, групповых традиций, психологической совместимости, стиля руководства данным коллекти­вом.

Рассмотрим некоторые из них более подробно.

ОБЩЕСТВЕННОЕ (КОЛЛЕКТИВНОЕ) МНЕНИЕ представляет собой совокупность индивидуальных мнений гласного большинства на основе обсуждения данной проблемы и вы­ражает позицию, оценки, взгляды и убеждения коллектива.

Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием идеологи­ческих и нравственных установок, традиций, требований руководства и существующих в кол­лективе обязанностей членов и коллектива в целом. Как правило, оно выступает показателем сознательности, направленности, зрелости коллектива, активно воздействующим на социаль­но-психологический климат.

Через мнение коллектива осуществляется эффективный контроль социальной зрелости, дисциплинированности и сплоченности его членов. Каждый индивид сознательно или несоз­нательно соизмеряет свои поступки с мнением большинства, с позицией руководителя, с суж­дениями наиболее авторитетных товарищей. Это объясняется тем, что коллективное мнение, выражающее разум и волю большинства, вызывает у каждого члена коллектива стремление к самосовершенствованию, желание не противопоставлять себя коллективу, не отставать от не­го.

Побудительная сила коллективного мнения объясняется тем, что личность опасается от­рицательных оценок гласного большинства, которые снижают ее авторитет в коллективе, препятствуют нормализации взаимоотношений и порождают предпосылки к возникновению конфликтных ситуаций.

Именно нежелание вступать в конфликт с большинством членов коллектива порой за­ставляет занимать соглашательскую, конформную позицию даже самых авторитетных егочленов. Они приспосабливают свое мнение к мнению (порой ошибочному) коллектива.

Общественное мнениеэто не простая сумма мнений отдельных лиц, а сплав индиви­дуальных мнений, в котором каждое отдельное мнение в результате взаимодействия с другими претерпевает определенные изменения. Общественное мнение выражает коллективное созна­ние и сочетает в себе как идеологические, так и психологические и моральные факторы.

Коллективное мнение оказывает сильнейшее воздействие, как на формирование отдель­ной личности, так и на формирование всего коллектива. Оно информирует личность о реакции на ее действия и поступки со стороны других членов коллектива и тем самым регулирует ее поведение. Коллективное мнение является как бы зеркалом для всех индивидов, составляю­щих данный коллектив. Общественное мнение возникает на основе единичных мнений и в своем развитии прохо­дит несколько этапов:

  1. вначале индивид получает какую-то информацию по самым различным каналам, оценивает ее и выражает свое эмоциональное отношение к содержанию этой информации;

  2. затем члены коллектива обсуждают полученную информацию, обмениваясь при этом своими оценками, взглядами и чувствами. В ходе обсуждения формируется общее отношение к полученной информации;

  3. далее каждый из участников обсуждения сравнивает свои оценочные суждения с оценками своих коллег, причем, наиболее внимательно анализирует высказывания самых ав­торитетных лично для него товарищей;

  4. наконец, завершая обсуждение, члены коллектива, формируют общее мнение коллек­тива по данной проблеме, сознательно выражают отношение коллектива к полученной' ин­формации.

Общественное мнение коллектива формируется под влиянием различных факторов. Весьма сильно сказывается влияние среды, в которой находились индивиды до прихода в кол­лектив. Так, первоначальное представление о трудовом (учебном) коллективе у молодых людей складывается задолго до начала собственной трудовой деятельности. Но, мнения, формирую­щиеся под впечатлением художественной литературы, просмотра кинофильмов, разговоров со старшими, далеко не всегда точно отражают реальную жизнь и не всегда совпадают с об­щественным мнением того коллектива, в котором они начинают трудовую деятельность.

Выявлен также и такой фактор, который следует максимально использовать в целях формирования здорового общественного мнения. Молодые люди с особым, повышеннымвниманием относятся на первых порах к словам, взглядам, поступкам своих ближайших руко­водителей, старших, более опытных членов коллектива. Именно в этот период их мнения осо­бенно податливы. Во взглядах, идеях, высказываниях, действиях и поступках старших, наи­более авторитетных для них товарищей по работе и начальников коллектива, в который они входят, молодые люди видят и находят достойные образцы для подражания. Это обстоятель­ство и следует максимально использовать в формировании общественного мнения коллектива.

Немаловажное значение в формировании положительного общественного мнения имеет популяризация в коллективе опыта лучших работников, передовиков производства, наибо­лее квалифицированных специалистов, мнение которых по важнейшим вопросам жизни и деятельности коллектива является во многом определяющим.

Условиями успешного формирования коллективного мнения являются:

  • близость руководителей к своим подчиненным, забота об их нуждах и потребностях:

  • постановка перед коллективом общих целей и предъявление к каждому члену коллектива конкретных требований;

  • тщательная подготовка и проведение служебных совещаний и собраний коллектива;

  • использование положительных примеров, убеждения, внушения;

  • доведение до подчиненных правдивой и достаточно полной информации о задачах и про­блемах коллектива;

  • чуткость и внимательность при рассмотрении персональных вопросов, дифференциро­ванный подход к различным категориям персонала;

  • умелое воздействие на официальных и неофициальных лидеров коллектива:

  • закрепление положительных традиций, привычек, настроений;

♦ правильное соотношение между административными и общественными средствами воз­действия.

Выполняя эти условия, руководитель позитивно направляет коллективное мнение, кото­рое развивает общественную активность, способствует укреплению дисциплины и порядка, по­вышению уровня сплоченности и эффективности деятельности коллектива.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ НАСТРОЕНИЯ – это совместные переживания людьми тех или иных событий, фактов, а также эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то времявсем коллективом и влияющие на его жизнь и деятельность. Коллективные настроения тесно связаны с коллективным мнением. Коллективное настроение мобилизует или сдерживает людей, обладает заразительностью и большой импульсивной силой.

Коллективное настроение способно легко переходить из одной формы в другую: из по­ложительной в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознатель­ную. Иногда для резкого перехода достаточно малейшего повода, элементарной причины. Но чаще всего коллективное настроение реагирует на значительные стимулы, стрессы и потрясе­ния.

Коллективное настроение может быть положительным (мажорным) и отрицательным (минорным). Положительное настроение характеризуется воодушевлением, трудовым энтузи­азмом, оптимизмом, радостью, творческим подъемом. Отрицательное настроение проявляется в виде уныния, скуки, депрессии,' пессимизма, отчаяния, конфликтности, паники и т.п.

Положительное настроение способствует проявлению волевой активности, эффективно­му решению поставленных задач, успешному выполнению плановых заданий и программ рабо­ты. Отрицательное настроение существенно затрудняет нормальную деятельность трудового коллектива, становится предпосылкой конфликтных ситуаций и дисциплинарных проступков.

Исследования показывают, что плохое настроение в коллективе снижает производитель­ность труда на 20%. Один человек с неуравновешенным, конфликтным характером способен испортить настроение большинству и парализовать на определенное время нормальную дея­тельность целого коллектива.

Важными условиями формирования положительного настроения в коллективе являют­ся: четкая организация производственного процесса, ритмичность работы, создание оптималь­ных условий труда, рациональное нормирование трудовой деятельности и оплата труда, ис­пользование материальных и моральных стимулов и др.

Явления, возникающие в коллективах на базе общения, взаимоотношений и взаимодей­ствия людей, нередко фиксируются в обычаях, традициях, которые становятся моральными нормами поведения членов коллектива. Коллективные традиции – это исторически сложив­шиеся устойчивые обычаи и нормы поведения, которые передаются из поколения в поколе­ние, накапливаются и превращаются в неписаные правила для коллектива.

Традиции, как и другие социально-психологические явления, возникают и проявляются на разных уровнях общественной жизни. Они несут на себе отпечаток психологии всего наро­да, нации, а также профессиональные, возрастные особенности конкретных групп людей, коллективов.

Наряду с общими внутри каждого коллектива зарождаются и бытуют немало специфиче­ских, внутриколлективных, местных традиций, имеющих большое значение в формировании социально-психологического климата. Это традиции, по образному замечанию А.С. Мака­ренко, являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое це­лое, а вместе с тем придает ему своеобразие и неповторимость.

Совокупность традиций представляет собой важный элемент внутриколлективной со­циально-психологической атмосферы, в которой находится и которую постоянно усваивает личность.

Внутри коллектива возникают и складываются множество разнообразных, порой мел­ких, трудовых, служебных и бытовых традиций. Несмотря на их кажущуюся малую заметность, они часто играют большую роль во внутриколлективной жизни. По своей направленно­сти эти традиции могут быть как положительными, так и отрицательными, влияющими на поступки и поведение людей, их дисциплину и организованность, взаимоотношения, эффек­тивность трудовой деятельности и сплочение коллектива.

Термин "психологическая совместимость" используется для обозначения оптимально­го сочетания в коллективе личностных качеств участников. Чаще, однако, дается негативное определение. "Психологическая несовместимость"– это не просто различие ценностных уста­новок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. Это не­способность в критической ситуации понять друг друга, несинхронность психомоторных ре­акций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности,

В процессе совместной работы людей акция любого члена группы (например, оскорби­тельная реплика) сразу же или через некоторое время вызовет ответные действия других. При этом в зависимости от личностных особенностей участников удается или же не удается справиться с таким возмущением. В случае психологической несовместимости амплитуда колебательных процессов может не затухать либо даже возрастать, что в конечном итоге при­ведет к "развалу" системы и прекращению совместной деятельности.

Исследователи отмечают, что психологическую совместимость и успех совместной дея­тельности обусловливают:

  • высокая мотивация и установка;

  • оптимальные психофизиологические качества каждого члена коллектива;

  • разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера);

  • высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (высокая интеллигентность),

  • полное доверие друг к другу;

  • максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью;

  • возможность личного уединения каждого из участников;

  • четкая определенность поставленной перед членами коллектива задачи.

Социально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психологического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

Социально-психологический климат является также фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психологический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер её направленности, её эффективность. Известно, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта.

Нельзя, наконец, не учитывать и того обстоятельства, что в условиях современного научно-технического прогресса значение фактора СПК еще более возрастает.

А связано это с тем, что порождаемые ходом научно-технической революции тенденции – интенсификация, возрастание сложности и персонификации психической деятельности людей – замыкаются на СПК. В этом состоянии аккумулируются те или иные конфигурации и коллизии названных тенденций Это могут быть ситуации столкновения и противоборства, соответствия и взаимостимуляции.

Естественно также, что влияние этих тенденций, равно как и психологической атмосферы коллектива, на личность может быть двояким – как стимулирующим, поощряющим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию личности.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий. здоровый и не благоприятствующий раскрытию духовного потенциала и активности личности.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

Другим, не менее актуальным свойством здорового СПК является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности. Существенно здесь и то, что это должна быть радость отношений, окрашенных определенной культурой проявления.

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

Если личностный фактор оказывается существенным инструментом атмосферы совместной деятельности, проявляющейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.

Особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.

В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.

Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникать в процессе общения между людьми.

Актуальность данной задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами.

В конечном итоге степень развернутости или раскрытия духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.

Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, влияние и взаимовлияние людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

Разве, например, несущественна для культуры человеческих отношений наша способность понимать партнера по общению не только его слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша готовность учитывать его пол, возраст, социальный статус и характер, достоинства и недостатки? Все это в той или иной мере значимые факторы СПК любого коллектива.

Особенно существенно для формирования здорового нравственно-психологичекого климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившихся уже в масштабах микросреды.

Однако нельзя и абсолютизировать значения тех межличностных отношений, которые носят не институциональный, не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Межличностные отношения крайне существенны и играют, вероятно, доминирующую роль в системах внепроизводственной, досуговой, игровой, семейно-бытовой и иной, преимущественно не столь жестко ориентированной, активности.

В системе же производственной деятельности, требующей более высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональной, а не чисто эмоционально-личностный характер.

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя. Основные приемы управленческой деятель­ности складываются в определенный стиль руководства, который зависит, в свою очередь, от многих качеств личности руководителя. Среди них необходимо отметить такие, как управлен­ческая компетентность, инициатива, деловитость, умение принимать обоснованные решения и проводить их в жизнь, знание психологических закономерностей, функционирова­ния системы "руководитель - подчиненные".

Ведущим принципом общения на уровне "руководитель-исполнитель" является принцип уважения человеческого достоинства. И руководитель, и исполнитель – это люди, личности, имеющие свои особенности, привычки, проблемы, интересы, обладающие чувством и созна­нием собственного достоинства и имеющие право на уважение этого достоинства. К сожа­лению, порой, исполнители забывают, что их руководитель–- такой же человек, находящийся в комплексе межличностных отношений. Но гораздо чаще именно руководители забывают о том, что исполнитель – не просто инженер, бухгалтер, слесарь, но, прежде всего, личность, которая требует к себе внимательного отношения, уважения и заботы.

Среди всех разновидностей стилей руководства наиболее благоприятным для формиро­вания здорового социально-психологического климата в коллективе является демократиче­ский. В коллективах, где принят такой стиль, как правило, царит обстановка чуткости и со­трудничества. Подчиненные у такого руководителя стремятся к проявлению инициативы, творчества, высокой самоотдаче.

Попустительский стиль разобщает людей, ведет к безответственности в работе, равно­душию к окружающим коллегам.

Еще более неблагоприятен для социально-психологического климата авторитарный стиль руководства. При руководителе, исповедующем такой тип руководства, в коллективе процве­тает враждебность во взаимоотношениях, покорность и заискивание перед любым начальни­ком, пренебрежение к людям. Постоянное напряжение и недовольство часто выливаются на "козла отпущения" – ни в чем не повинного и самого слабого и беззащитного члена коллекти­ва.

Такова общая характеристика основных факторов, определяющих структуру и содержа­ние социально-психологического климата коллектива. Их тесная взаимосвязь и взаимозависи­мость обязывают любого руководителя внимательно, в комплексе решать все проблемы фор­мирования благоприятного социально-психологического климата. Именно доброжелательная психологическая атмосфера позволяет наиболее полно реализовать творческий потенциал личности, способствует развитию и обогащению духовного мира людей, совершенствованию навыков коммуникативного общения.

Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу. Разумеется, она не отменяет и не может заменить все сказанное выше. Речь может идти лишь о разумном и органичном сочетании в атмосфере коллектива таких черт и особенностей, которые лишь на первый и при том поверхностный взгляд могут показаться взаимоисключающими

Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, духа товарищества, сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью, как к другим, так и к себе, - таковы основные черты здорового морально-психологического климата.

Здоровый психологический климат – один из решающих фактов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.