Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

1.2.3. Менеджмент соціальної роботи: сутнісні характеристики та функції

З'ясування сутнісних характеристик менеджменту

соціальної роботи вимагає перш за все уточнення взаємозв'язку між ключовими науковими категоріями — управлінням та менеджментом. У сучасній управлінській літературі склалася система поглядів на дослідження проблем управління. Фахівець у галузі соціального уп­равління Г. Щокін виділяє такі основні підходи до досліджень у цій сфері [27, 321]:

•       конкретно-історичний — передбачає вивчення управління як
процесу у стані розвитку та змін під впливом діючих на них
чинників;

•       комплексний — орієнтується на взаємозв'язок економічного,
правового, психологічного та інших підходів до аналізу відно­
син управління;

•       аспектний — акцентує увагу на котромусь з аспектів управ­
лінських відносин, що спеціально досліджується однією із
соціальних наук (філософією, соціологією, психологією та ін.);

•       системний — розглядає керовану та керуючу підсистеми як
цілісний комплекс взаємопов'язаних, об'єднаних спільною ме­
тою елементів, виявляє властивості системи, її внутрішні та
зовнішні зв'язки.

У нашому дослідженні тією чи іншою мірою матимуть місце всі згадані підходи. В той же час виділення соціальної роботи як пред-

метного напряму дослідження вимагає пріоритетної опори на комп­лексний і аспектний підходи [1, 139—142].

Управління суспільством розглядається як соціальне управлін­ня — вплив на суспільство з метою його упорядкування, збереження якостей та специфіки, удосконалення та розвитку [23, 533].

Звернемо увагу на універсальність управління, що зумовлено сис­темною природою суспільства, суспільним характером праці та необ­хідністю спілкування в усіх сферах життєдіяльності, в тому числі й у сфері соціальної роботи, а також необхідністю обміну продуктами їх матеріальної та духовної діяльності. Основними механізмами управлін­ня виступають стихійний і свідомий. У першому випадку управлін­ський вплив на систему здійснюється як усереднений результат дії різноманітних, часто протилежних сил, сукупності випадкових оди­ничних актів. У другому випадку — це свідомий вплив суб'єктів управління, організацій і соціальних інститутів з метою цілеспрямо­ваних змін у суспільстві та його сферах. Характерно, що співвідно­шення і взаємодія обох механізмів змінюється з розвитком суспіль­ства. Звернемо увагу на тенденцію зменшення ролі традиційних ме­тодів управління і відповідного підвищення орієнтації на конкретну управлінську ситуацію.

Підкреслимо важливість для нашого дослідження положення про роль професійної та освітньої підготовки у підвищенні ефективності соціального управління.

Управлінська практика свідчить, що традиційні погляди на управ­ління, які склалися останнім часом, ґрунтувалися на командно-адміні­стративних методах управління та їх науково-технічному забезпеченні. При цьому практично була відсутня орієнтація на людину як головну діючу особу життєдіяльності суспільства. Тож і для дослідження умов управлінської діяльності, аналізу методів управління місця у тради­ційному філософському аналізі управління не знаходилося.

Заслуговує на увагу підхід у сучасній соціології, у якому до ос­новної функції соціального управління відносять реалізацію потреб прогресивного розвитку суспільства і його підсистем [11]. На думку А. Пригожина, сутність соціального підходу до управління полягає у виділенні трьох його компонентів. Перший — цілеспрямований уп­равлінський вплив, який складається з цілеполягання та цілездійснен-ня. Другий — соціальна самоорганізація, тобто спонтанні процеси внут­рішньо колективного регулювання (лідерство, школа тренінгу, нефор­мальне групоутворення, соціальні норми). Слід зауважити, що саме

цей компонент найбільшою мірою спирається на соціально-психологічні механізми управління, які заслуговують на подальший розгляд у на­шому дослідженні. Третій компонент — організаційний порядок — інтегрує в собі два попередніх. Він включає в себе як продукти минулої управлінської діяльності, так і системи правил і норм відно­син у колективі, що склалися стихійно [21, 839].

Як бачимо, соціологічне розуміння управління дає досить широкі можливості для дослідження соціально-економічних, соціально-політич­них та соціально-психологічних умов управління. Але щоб зробити певний висновок, слід звернутися безпосередньо до управлінських наук.

Так, кібернетика як наука про управління, отримання, передачу та перетворення інформації в кібернетичних системах будь-якої приро­ди (в тому числі соціальної, економічної, адміністративної) розглядає найзагальніші закономірності, властиві всім подібним управлінським системам. Управління розуміється як будь-яка зміна стану об'єкта, системи чи процесу, що веде до досягнення поставленої мети. Для управління процесом (об'єктом) необхідно знати та передбачати його поведінку при різноманітних можливих зовнішніх впливах. Отже, йдеться про необхідність моделювання. Кібернетика зосереджується, в основ­ному, на дослідженні математичних моделей управління. Цей метод був також використаний і розвинутий в одній зі шкіл менеджменту.

Розглядаючи суть управління, відзначимо необхідність врахову­вати при цьому особливості виникнення наук про управління. В той час коли інші науки починали із визначення свого предмета, науки про управління почали із застосування методів, розроблених іншими, для власної мети (наприклад, математичні, статистичні та ін. методи і прийоми) [17, 13]. У цьому зв'язку управлінські науки в цілому, ті чи інші концепції управління слід розглядати не з точки зору кінце­вих істин і рекомендацій, що вже склалися, а з урахуванням ряду вимог. На думку одного з теоретиків сучасного менеджменту П. Дру-кера, спеціалісти в галузі управлінських наук повинні: перевіряти підстави і припущення; виявляти правильні прийоми і питання; фор­мувати не стільки рішення, скільки альтернативи; прагнути до розу­міння, а не до виведення формул.

У такому контексті управлінські науки виступають передусім як знаряддя аналізу, засіб діагнозу, які пропонують оцінки, а не рецепти. В той же час ці оцінки носять науково обґрунтований характер, тому що розробляються на основі законів соціального управління, спираю­чись на знання його принципів.

Закони управління розуміються науковцями як об'єктивний, не­обхідний, суттєвий зв'язок суб'єктів управлінської діяльності, функ­ціонування і розвитку соціального управління. Закони управління мають об'єктивний характер і проявляються як необхідний зв'язок інтересів учасників управлінської діяльності. Припустимо, що це положення має принциповий характер для нашого дослідження. В ньо­му закладено методологічні основи розуміння сутності процесу гу­манізації управлінських відносин, адже взаємозв'язок інтересів учас­ників управлінської діяльності вимагає орієнтуватися безпосеред­ньо на суб'єктів управління, якими виступають не тільки органи управління, але й живі люди — учасники соціальних управлінських відносин. Отже, гуманізація управління в цілому (і в галузі соціаль­ної роботи зокрема) має бути спрямована, в першу чергу, на самих учасників управлінського процесу, на врахування їх інтересів, підси­лення мотивації їх ефективної участі в управлінні. Крім того, важ­ливо врахувати можливості гуманізації самих управлінських відно­син, організації сприятливих умов їх реалізації. І нарешті, необхідно врахувати соціально-психологічні характеристики та особливості без­посередніх суб'єктів управлінських відносин — працівників сфери соціальної роботи.

Отже, пріоритетне значення для нашого дослідження набувають такі закони управлінських відносин [20, 54].

•       Закон взаємодії інтересів. Орієнтує на необхідність врахо­
вувати інтереси всіх суб'єктів управлінської діяльності.

•       Закон єдності інтересів суб'єктів управлінської діяльності.
Регулює соціальні управлінські відносини, орієнтуючи їх на до­
сягнення соціальної мети та об'єднання навколо неї індивіду­
альних та групових інтересів суб'єктів управління. Порушен­
ня цього закону, розрив або відсутність єдності інтересів керу­
ючої ланки (керівника) та керованих (виконавців) призведе до
малоефективного управління.

•       Закон незалежності інтересів суб'єктів управлінської діяль­
ності. Враховує індивідуальні та групові потреби й інтереси
суб'єктів управління. Йдеться про те, що в управлінській діяль­
ності можуть бути об'єднані люди та групи зовсім з різною
мотивацією. Отже, об'єднуюча мета діяльності має передбачати
обмеженість, відносність єдності інтересів управлінської діяль­
ності. Ця мета має також корегуватись відповідно до змін інте­
ресів.

До основних законів, крім зазначених, нерідко відносять такі [22]:

•       Закон єдності системи соціального управління, зумовлений
культурним, політичним та економічним суспільним розвит­
ком. Дотримання цього закону вимагає єдиного узгодженого
змісту і темпів реформування всіх галузей українського сус­
пільства, визначення у відповідні періоди пріоритетних цілей та
пріоритетних галузей.

•       Закон пропорційності керованої та керуючої підсистем со­
ціальної системи вимагає раціонального співвідношення як все­
редині них, так і між ними з метою найбільш ефективного функ­
ціонування цих підсистем. Тенденції зростання диспропорцій
між керівною ланкою та персоналом у системі соціальної ро­
боти призводить до неефективного керівництва, з одного боку,
та зниження результативності соціальної роботи — з другого.

•       Закон оптимального співвідношення централізації і децен­
тралізації функцій соціального управління вимагає враховува­
ти, що кожному етапу розвитку суспільства (галузі) має відпо­
відати свій оптимальний рівень централізації (децентралізації).
Щодо соціальної роботи, то дію цього закону можна прослідку­
вати на прикладі передачі ряду функцій управління, які були
жорстко централізовані за умов командно-адміністративного
керівництва, муніципальним органам управління.

•       Закон участі різних верств населення в соціальному уп­
равлінні, в підвищенні його ефективності та відповідальності.
Об'єктивною підставою дії цього закону є орієнтація суспільного
виробництва матеріальних і духовних благ на задоволення по­
треб населення.

Відповідність управлінської діяльності законам вимагає дотримання при цьому принципів соціального управління.

Під принципами управління розуміють основні поняття, положен­ня, що відображають найбільш істотні, головні сторони і прояви со­ціального управління, сталі відносини і зв'язки в ньому. Вони охоп­люють властивості, притаманні всій управлінській системі, а не лише окремим її елементам чи ланкам, явищам чи процесам [19, 56]. Прин­ципи соціального управління формулюються в результаті пізнання його природи і механізму. Вони відображають зміст і взаємозв'язки основних компонентів управління як системи.

Аналіз літератури дозволяє виділити як основні такі принципи соціального управління: науковості, єдності адміністративно-держав-

ного, господарського та соціально-культурного менеджменту; єдино­начальності в прийнятті рішення в поєднанні з колегіальністю при їх обговоренні; сполучення галузевого та територіального соціально­го управління; прогнозування; системності; ієрархічності; мотивації праці; відповідальності за результати управління; економічності та ефективності; пріоритетності роботи з кадрами; необхідної різноманіт­ності керуючої та керованої системи; зворотного зв'язку [27, 324—325].

Як бачимо, принципи соціального управління об'єднують керівні ідеї, ґрунтовні положення, які відображають дію законів управління, їх спрямованість, взаємозв'язок законів та принципів соціального управління.

Зазначимо, що в літературі з питань управління цією галуззю на різних її рівнях поки що відсутня спільна зважена науково обґрунто­вана позиція з цього приводу. Різні автори виділяють неоднакову кількість принципів і по-різному їх називають. Це є наслідком ав­торського суб'єктивізму щодо визначення поняття принципу і повно­ти аналізу таких складних систем, якими є управління та заклад со­ціальної роботи. У деяких випадках до принципів автори відносять умови чи інші важливі фактори, такі, наприклад, як ресурсозбережен­ня, демократичний плюралізм, постійний розвиток і самовдосконален­ня, індивідуалізація, наукова організація творчої діяльності тощо.

Аналіз управлінської літератури дозволяє визначити систему нау­кових принципів, на яких має базуватись управління соціальною ро­ботою.

1.   Принцип соціальної детермінації в управлінні закладом
ґрунтується на розумінні керівництвом державної соціальної політи­
ки, суспільної ідеології соціальної роботи на конкретному етапі істо­
ричного розвитку держави.

Соціальна детермінованість управління враховує реальні суспільні відносини, що складаються на даному історичному етапі, визначає то­лерантну позицію стосовно різних політичних течій і явищ, виходячи з гуманних пріоритетів.

2.     Принцип гуманізації вимагає на всіх етапах управлінської
діяльності орієнтуватися на людину, її потреби, інтереси, цінності. Са-
мореалізація кожного з учасників процесу управління на ниві со­
ціальної роботи, в закладах і системі в цілому виступає провідною
метою управління.

3.     Принцип науковості в управлінні установами соціальної
роботи вимагає оволодіння керівником теоретичними основами і тех-

нологією діяльності в цій сфері, управлінської психології, сучасної політології, соціології та менеджменту.

Цей науковий підхід вимагає у процесі управління спиратися на надбання психології щодо всебічного розвитку особистості, застосу­вання діагностичних методик, попередження конфліктів, стимулюван­ня і мотивації колективу, вдосконалення стилю керівництва.

4.     Принцип єдиноначальності та колегіальності вимагає
широкого залучення працівників до обговорення та підготовки рішення
в поєднанні з особистою відповідальністю керівника за прийняття та
виконання управлінського рішення.

5.     Принцип інформаційної достатності обумовлює її вирі­
шальну роль на всіх етапах управлінського циклу: планування, прий­
няття рішення, організації виконання, мотивації та контролю. Відповідно
до вимог цього принципу керівництву закладом слід класифікувати
види інформації за джерелами, часом її надходження, змістом, ступе­
нем важливості, необхідності для реагування і визначати канали пря­
мого і зворотного зв'язку, відповідальних за роботу з інформацією
згідно з їхніми посадовими обов'язками і положенням в ієрархії уп­
равлінських відносин. Фактично діяльність керівника — це безперервна
робота з інформацією, що надходить, її аналіз, прийняття відповідних
рішень і їх реалізація, забезпечення зворотного зв'язку.

6.     Принцип аналітичного прогнозування в управлінській діяль­
ності відображає моделюючі процеси різного рівня, що мають відбуватися
в керованій соціальній системі, якою є заклад соціальної роботи.

Плани і програми розвитку мають базуватися на реальних можли­востях установи, її кадрів, матеріальному забезпеченні в майбутньо­му, врахуванні психології виконавців, стереотипів інертності мислен­ня у розв'язанні принципово нових завдань. Для цього застосовуються методи системного підходу, структурно-функціонального аналізу тен­денцій функціонування всіх підрозділів закладу, екстраполяції на них закономірностей розвитку подібних соціальних систем з інших сфер діяльності.

7.   Принцип мотивації праці вимагає врахування в управ­
лінській діяльності різнобарвності мотивів, які приводять людей до
праці у сфері соціальної роботи. Адже лише в тому випадку, коли
заохочування (стимулювання) буде зорієнтовано на особистісно зна­
чимі для кожного працівника внутрішні потреби (заради задоволення
яких він працює), управління може розраховувати на успіх, а управ­
лінські рішення — на підтримку та свідоме їх виконання.

8.     Принцип раціонального добору, підготовки, розміщен­
ня та використання кадрів орієнтує на забезпечення відповід­
ності професійної компетентності, ерудиції, загальної культури інших
ділових якостей працівників вимогам мети та завдань організації,
вимогам робочих місць і посад.

9.     Принцип наступності та перспективності вимагає уваж­
но аналізувати здобутки та проблеми минулої діяльності закладу, зокре­
ма, досвід сьогодення, критично оцінювати свої можливості для роз­
робки перспектив розвитку установи соціальної роботи.

 

10.  Принцип економічності та ефективності особливо важ­
ливий за часів реформування в Україні та гострої нестачі державно­
го та місцевого фінансування соціальної роботи. Він вимагає орієн­
тації всіх стратегічних цілей на можливості їх науково-методичного,
матеріально-технічного забезпечення, фінансування. Відповідно до
принципу розроблення різних проектів, інновацій прийняття управлін­
ських рішень обов'язково повинні мати фінансово-економічне обґрун­
тування, бути збалансовані ресурсами та реальними потребами за­
кладу.

11.  Принцип зворотного зв'язку вимагає відслідковувати хід
виконання управлінських рішень, отримувати інформацію про якість і
умови їх здійснення, мати конкретні кількісні показники. Ця інформа­
ція мусить охоплювати основні складові керованої системи.

Здійснений нами аналіз законів та принципів управління підтвер­джує поширення їх дії на сферу соціальної роботи, що вимагає їх дотримання в процесі управління цією сферою. В той же час ефектив­ність їх використання в конкретній ситуації визначається також чин­никами іншого порядку, які пов'язані ще з одним аспектом розуміння сутності управління.

Управління, в розумінні П. Друкера, постає як "особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп на ефективну, цілеспрямовану продуктивну групу. Управління як таке є стимулю­ючим елементом соціальних змін" [10, 8—9]. У такому розумінні уп­равління виступає більш як мистецтво, якому можна навчитися через досвід і яке вимагає певного таланту.

Дійсно, з одного боку, управління можна розглядати як науку, оскіль­ки воно систематично вивчає явища, згруповані в різноманітні теорії, і прагне на систематизованій основі зрозуміти, чому і як люди працю­ють разом для досягнення певної мети, і для того, щоб зробити ці системи співробітництва більш корисними для людства.

Проте слід визнати і деяку обмеженість науки управління, по­в'язану з вимірюванням явищ, які вивчаються: неможливо об'єктив­но виміряти реакцію працівника на передбачуваний метод роботи та величину і значення факторів внутрішнього та зовнішнього середовища.

З іншого боку, уявлення про складну потенційну взаємодію середо­вища й організації змушують думати про значну роль в управлінні якостей і талантів менеджера, його оцінки ситуацій, багатства соці­ального досвіду управлінської діяльності. Іншими словами, управлін­ня (хоч і частково) є мистецтвом.

У цьому зв'язку теорія управління і результати наукових досліджень постають, скоріше, як інструмент оцінки й розуміння складного світу організації, що допомагає керівнику передбачити вірогідний резуль­тат рішень, віддавати перевагу найдоцільнішим з них, уникати непо­трібних помилок.

Спираючись на результати нашого дослідження сутності управлі­ння, під управлінням соціальною роботою ми розуміємо різновид соціального управління, діяльність суб'єктів управління з організації ефективного, цілеспрямованого функціонування і розвитку всіх рівнів соціальної роботи і системи в цілому, з надання соціальних послуг громадянам відповідно до мети і завдань соціальної політики конк­ретного суспільства з урахуванням тенденцій розвитку соціальної роботи у світі.

У такому розумінні управління соціальною роботою може бути структуроване за рівнями. Ми підтримуємо позицію дослідників, які визначають рівні управління відповідно до рівнів організацій соціальної роботи. В системі соціальної роботи України передбачається трирїв-нева структура управління.

Перший рівень — це спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади в галузі соціальної роботи — Державний комітет України у справах сім'ї і молоді.

Другий рівень — здійснюється спеціально уповноваженим орга­ном виконавчої влади в галузі соціальної роботи Автономної Рес­публіки Крим, відповідними органами управління обласних, Київської та Севастопольської міських, районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, а також органів місцевого са­моврядування.

Третій рівень управління системою соціальної роботи — це безпо­середньо заклади соціальної роботи.

Таке структурування рівнів управління соціальною роботою дасть можливість чіткіше визначитися щодо об'єктів і суб'єктів управлін­ня та його змісту на кожному з рівнів.

Запропоноване нами розуміння поняття "управління соціальною роботою" дає змогу чіткіше визначатись у сутності управління закла­дами соціальної роботи.

Наш аналіз позицій дослідників проблем управління соціальною роботою дає можливість об'єднати їх у наступні основні групи.

Представники однієї з них вважають, що управління закладом со­ціальної роботи може здійснюватися на засадах загальних теорій уп­равління без урахування специфіки соціальної роботи, яка нібито на­думана соціальними працівниками — нефахівцями в управлінні.

Дослідники іншої групи стверджують, що управління закладом соціальної роботи настільки специфічно у зв'язку з неповторністю соціальної роботи, що не має нічого спільного із загальними теоріями управління, а є невід'ємною частиною соціальної роботи і повністю розчиняється в теорії соціальної роботи.

На наш погляд, кожна з груп дотримується гіпертрофованих по­глядів. У першому випадку невиправдано перебільшується значення універсальних теорій управління. В другому — специфічність закла­ду соціальної роботи як об'єкта. Але і в тому і в іншому випадках ставиться під сумнів існування управління соціальною роботою як галузі наукових знань і практичної діяльності. Думається, що для ро­зуміння сутності управління закладом (організацією) соціальної ро­боти необхідно розглянути, в чому проявляються загальноуправлінські підходи, а в чому — специфіка управління соціальною роботою.

Серед основних положень загальної управлінської теорії ви­значимо: 1) спрямованість управлінської діяльності на забезпечення цілеспрямованої та організованої роботи людей; 2) забезпечення за допомогою управління функціонування та розвитку організації; 3) здійснення управління через реалізацію основних функцій: плану­вання, організації, мотивації, контролю та зв'язуючих процесів — прий­няття рішення та комунікації, а також лідерства (керівництва); 4) уп­равління може бути ефективним за цілеспрямованості, прогностич-ності, циклічності, партисипативності та ін.; 5) управління може бути ефективним за відповідності таким вимогам: адекватність критеріїв ефективності управління; врахування людського чинника; існування відповідності механізму управління складності і важливості об'єкта; наявність зворотного зв'язку; 6) наявність обов'язкових атрибутів

управління: функції, організаційна структура та організаційний ме­ханізм.

Аналіз літератури свідчить, що перераховані положення тією чи іншою мірою підтримує більшість дослідників управління соціальною роботою.

Переходячи до аналізу специфіки управління закладом соціальної роботи, слід зазначити, що вона походить від головного призначення закладу — надання допомоги клієнту для виходу зі складної життєвої ситуації. До таких особливостей відносять: 1) невідповідність його у часі з результатами соціальної допомоги (для управління закладом практично неможливе точне прогнозування та вимірювання резуль­татів управління); 2) важливість як кінцевого, так і проміжних ре­зультатів управління закладом соціальної роботи; 3) обмеженість використання директивних методів управління на користь методів мотивації, переконання, створення ситуації успіху та зацікавленості; 4) пріоритет контактного управління; 5) значна вікова розбіжність груп людей — учасників процесу управління (персонал і клієнти різного віку); 6) характер соціальної інформації в управлінських відно­синах у закладах соціальної роботи; 7) обов'язкова компетентність із соціальної роботи керівників закладів.

Управління закладом соціальної роботи за змістом управлінської діяльності та орієнтованістю на процес надання соціальної допомоги відрізняється також і від управління соціальною роботою на держав­ному та регіональному рівнях.

Отже, управління закладом соціальної роботи має враховувати як загально-управлінські закономірності, так і специфіку управління со­ціальною організацією. Саме на такий підхід доцільно орієнтуватися при дослідженні змісту управлінської діяльності в закладах соціаль­ної роботи.

Логіка нашого дослідження вимагає уточнення одного з головних понять — управління соціальною роботою, залучивши до цього мож­ливості науки менеджменту. Поняття "менеджмент" у російськомовній науковій літературі розглядається як еквівалент поняття "управлін­ня". Так, за визначенням Л. Євенко, "менеджмент— це вид діяль­ності по керівництву людьми в найрізноманітніших організаціях", вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей" [10, 5].

Схожої позиції дотримується більшість дослідників проблем уп­равління. Звичайно, і в такому розумінні закладено одну з основних

ознак менеджменту — орієнтація на людину, її потреби і мотивацію. Вже це суттєво відрізняє менеджмент від командно-адміністративно­го управління.

Разом з тим в такому визначенні не виділяється, на наш погляд, принципова ознака менеджменту. Адже менеджмент — це не будь-яке управління, а такий тип управління, що найбільшою мірою відпо­відає потребам і умовам ринкової економіки [15, 248—249].

Наші дослідження підтверджують, що саме нерозуміння нової ролі закладів соціальної роботи в системі ринкових перетворень в Ук­раїні, необхідності відвойовувати у конкурентній боротьбі місце, пози­цію закладу на ринку соціальних послуг гальмує процес реформуван­ня управління соціальною роботою в Україні і закладом зокрема. Не відбуваються, на жаль, достатньою мірою зміни у свідомості управлінців, незадовільна ще розробка такого розуміння менеджменту в роботах дослідників. Адже таке розуміння менеджменту несе в собі значні методологічні можливості, які закладено в основних його ознаках і які мають принципове значення для нашого дослідження. Проаналі­зуємо їх.

Перша ознака — вихідним моментом організації управління та його втілення є заклад соціальної роботи, його потреби, інтереси, цінності, настанови.

Як бачимо, людиноцентристський характер менеджменту надає можливості для використання цього типу управління як найбільш адекватного гуманістичним підходам до управління будь-якою діяль­ністю, управління закладом соціальної роботи зокрема.

Друга ознака полягає в тому, що в підходах, принципах і методах управління віддається пріоритет економічним засобам і методам уп­равління. Найбільш відверто це виявляється у маркетингу — управлінні, центром якого є інтереси споживача соціальних послуг.

Не дивлячись на явно виражений економічний пріоритет цієї оз­наки, вона також є важливою для розуміння змісту управлінської діяль­ності в закладі соціальної роботи на сучасному етапі, хоча, зрозуміло, без статусу її явного пріоритету. Адже в умовах переходу до ринко­вих відносин та наявності економічної кризи в Україні, заборгова­ності по оплаті праці в соціальній сфері економічні засоби управлін­ня набувають неабиякого значення. При цьому використання марке­тингу для вивчення інтересів споживачів соціальних послуг та для визначення можливостей закладу на ринку цих послуг і серед інших конкурентних закладів соціальної роботи стає однією з необхідних умов виживання та розвитку закладу [13, 28—29].

Третя ознака менеджменту — у професіоналізмі управління як одній з головних вимог до менеджменту та персоналу. Менеджменту треба навчатися, освоюючи галузь управлінських, економічних і пси­хологічних знань. Ця ознака менеджменту має принциповий харак­тер для нашого дослідження. Нею підтверджується необхідність для будь-якого керівника, в тому числі й закладом соціальної роботи, ово­лодіння професійними управлінськими знаннями, а також пріоритет у менеджменті не тільки економічних, але й психологічних знань.

Четверта ознака менеджменту — притаманність йому гнучкої організації управління, здатної швидко перебудовуватися разом зі зміна­ми умов, організація інноваційного типу, чутлива до нововведень.

Отже, менеджерський тип управління, відповідаючи динамізму зовнішніх умов, допоможе закладу соціальної роботи адаптуватися до них, створює умови для оновлення через впровадження інноваційних соціальних технологій.

Безпосереднє відношення до сутності управлінської діяльності в закладі соціальної роботи має і наступна, п'ята ознака менеджменту. Це — комплекс вимог до особистих якостей менеджера: винахід­ливість, комунікабельність, впевненість та ін. Вони важливі для реалі­зації мистецтва управління. Це також відображає гуманістичний ха­рактер: спрямованість на особистісні риси керівника.

За своїми сутнісними ознаками менеджмент найбільшою мірою відповідає вимогам управління закладом соціальної роботи в умовах переходу суспільства до ринкових відносин. Цей тип управління но­сить людиноцентристський, а отже гуманістичний характер, орієнтується не тільки на економічні, але й на психологічні пріоритети в засобах управління, спрямований на взаємодію з динамічним оточуючим со­ціальним середовищем та адаптацію управління до змін у суспільстві.

Як свідчить аналіз літератури з проблем управління закладом соціальної роботи, елементи менеджменту поступово починають ви­користовуватись в управлінській практиці, зокрема, в наукових на-працюваннях українських вчених. У той же час дослідження можли­востей менеджменту в управлінні закладом соціальної роботи тільки розпочинаються. Як теоретичні основи менеджменту, так і його катего­ріальний апарат вимагають поглибленого дослідження щодо можливо­стей використання їх при управлінні закладом соціальної роботи.

Почнемо з уточнення таких головних для нашого дослідження по­нять, як об'єкт, суб'єкт управлінської діяльності та структура цієї діяль­ності.

Об'єктом управлінської діяльності в закладі соціальної роботи є організація. За визначенням Ч. Бернарда, одного з класиків менеджмен­ту, це — група людей, діяльність яких свідомо координується для досяг­нення спільної цілі або цілей. За наявності однієї цілі така організація називається простою, за наявності кількох цілей — складною [10, 31].

У соціології організації виділяються такі соціальні властивості організації [12, 47-50]:

1.     Організація утворюється як інструмент вирішення суспільних
завдань, засіб досягнення цілей, тому на першому плані при її вив­
ченні стоять такі проблеми, як з'ясування її цілей і функцій, ефектив­
ності результатів, мотивацій і стимулювання персоналу.

2.     Організація складається як людська спільнота, специфічна со­
ціальність, тобто сукупність соціальних груп, статусів, норм, відносин,
лідерства, згуртованості — конфліктності.

3.     Організація об'єктивується як безособова структура зв'язків і
норм, детермінована адміністративними і культурними факторами.
Предметом аналізу організації в загальному розумінні виступає агре-
гована цілісність, побудована ієрархічно, яка взаємодіє з зовнішнім
середовищем. А в основі проблеми — рівновага, самоуправління, роз­
поділ праці, керованість організації.

Певна річ, усі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає певних меж, вони постійно переходять одна в одну. Більш того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації повинні бути розглянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно робітни­ком, особою і елементом системи. Організаційний підрозділ є функ­ціональною одиницею, малою групою та підсистемою.

Теорія менеджменту виділяє наступні загальні характеристики організації [10, 32—36]:

1.     Ресурси, які перетворюються в діяльності організації для до­
сягнення її цілей. Основні з них — люди, капітал, матеріали, технології
та інформація.

2.     Залежність від зовнішнього середовища, яке поєднує в собі
економічні, нормативно-законодавчі, соціальні та духовні умови існу­
вання організації.


3.     Горизонтальний розподіл праці й виділення груп працівників,
що виконують близькі функції.

4.     Вертикальний розподіл праці, за якого виділяється робота по
координації дій від самих дій. Координація роботи інших людей і є
сутність управління.

5.     Необхідність управління: завдання організації мають бути ско­
ординовані за допомогою вертикального розподілу праці. Отже, уп­
равління є суттєво необхідною діяльністю для організації.

Якщо прості (малі) організації обходяться без чітко виділеної гру­пи управлінців, обмежуючись координацією спільної діяльності, то для складних організацій робота по управлінню має бути чітко відокрем­леною від виконавської діяльності. Інакше кажучи, у складній органі­зації (а до таких, як ми з'ясували, належить і заклад соціальної робо­ти) обов'язково виділяють коло людей, змістом діяльності яких буде саме управлінська (координуюча) діяльність, на відміну від функціо­нальної діяльності, що витікає з цілей організації.

Останнє положення має принципово важливий характер для на­шого дослідження. Воно підтверджує необхідність поряд з горизон­тальним розподілом праці здійснювати і чіткий вертикальний. Тобто виділити коло людей для виконання специфічного роду діяльності — управлінської. У сучасній управлінській літературі для визначення такої групи людей, змістом діяльності яких є виконання управлінсь­ких функцій, використовується термін "персонал управління" [23, 33].

Отже, суб'єктами управлінської діяльності в закладі соціальної роботи мають бути люди, які можуть здійснювати цю діяльність як професіонали-управлінці. Це, в свою чергу, вимагає опори при аналізі змісту управлінської діяльності та професійних якостей управлінців на теорію і практику менеджменту в контексті гуманітарних дис­циплін.

Це ще раз підтверджує правомірність і доцільність розгляду змісту управлінської діяльності в закладі соціальної роботи з позицій теорії менеджменту. Інакше кажучи, розглядати управління як процес реалі­зації основних управлінських функцій: планування, організації, моти­вації та контролю, за участю об'єднуючих процесів комунікації та прийняття рішень, а також керівництва ("лідерства") як самостійної діяльності [10, 72].

Крім того, корисною для нашого дослідження є ідея теоретичного менеджменту про рівні управління. Згідно з нею виділяються три рівні керівників (управлінців):

1.     Низова ланка, або операційні управлінці.

2.     Керівники (управлінці) середньої ланки.

3.     Керівники (управлінці) вищої ланки.

До керівників низової ланки відносять начальників, які здійсню­ють безпосередній контроль і координацію виконання функціональ­них завдань організації та часто відповідають за використання нада­них їм ресурсів. Керівники цієї ланки знаходяться в безпосередньо­му контакті з виконавцями, суб'єктами функціональної діяльності. Типовими посадами цього рівня є майстер, майстер зміни, завідуючий відділом, старша медсестра, завідуючий кафедрою управління в школі бізнесу.

Дослідження свідчать, що управлінська діяльність керівника низо­вої ланки є напруженою і різноманітною. Згідно з дослідженнями Р. Геста майстри виконують близько 580 різних управлінських опе­рацій за день [10, 36]. Діяльність керівників цієї ланки пов'язана з частими переходами від однієї задачі до іншої, незначним періодом для реалізації рішень, а також значним обсягом спілкування. Останні складають більше половини їх робочого часу.

Керівники середньої ланки координують і контролюють діяль­ність молодших начальників низової ланки. Вони виступають в ролі буфера між керівниками вищої та нижчої ланок. З одного боку, вони готують інформацію для рішень, що приймаються керівниками вищої ланки, з другого — трансформують ці рішення у конкретні завдання для низових керівників. Крім того, вони можуть здійснювати авто­номне керівництво окремими напрямами чи підрозділами організацій. Уяву про зміст діяльності керівників середнього рівня дає перелік типових посад: завідуючий відділом (у бізнесі), декан (коледжів), уп­равляючий збутом по регіону чи країні, директор філіалу.

Більша частина діяльності керівників цієї ланки проходить у спілку­ванні з іншими керівниками середньої та нижчої ланок. За даними дослідження, на усне спілкування в них витрачається від половини до 90 % робочого часу.

Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому або для основної частини цієї орга­нізації. Ця ланка значно менша за інші. Характерною ознакою управ­лінської діяльності на цьому рівні є висока міра особистої відпові­дальності за прийняті рішення, автономність і незначна кількість осо-бистісних контактів. Крім того, кількість роботи, яку здійснює керівник за день, дуже велика, а темп, з яким вона повинна бути виконана, —

найнапруженіший. Причиною цього є той факт, що робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення, бо на підприємстві не існує такого моменту, якщо не враховувати повної зупинки цього підприєм­ства, коли роботу можна вважати закінченою. Тому і керівник не може бути впевнений, що він успішно закінчив свою діяльність. Ви­ходячи з того, що організація продовжує діяти, а зовнішнє середовище змінюватись, завжди існує ризик невдач, а саму роботу неможливо вважати завершеною.

Хоча, на перший погляд, запропонована структуризація рівнів уп­равління виглядає придатною тільки для управління системою со­ціальної роботи в цілому, коли вища ланка — це Держкомітет Укра­їни з питань сім'ї та молоді, середня ланка — регіональні органи уп­равління (обласні), а нижча ланка — це заклади соціальної роботи, наші дослідження не підтверджують цю думку. Такий підхід структу-рування придатний для використання і в управлінні закладом со­ціальної роботи. Доцільно підтримати висновки М. Туленкова щодо взаємодії рівнів управління в сучасних організаціях. Він стверджує, що кількість рівнів управління може відрізнятися залежно від розмірів організації (один-два — у малих організаціях та вісім-десять — у біль­ших). Відповідно змінюється зміст завдань, що вирішуються на кожно­му рівні. Загальним для них є те, що на кожному з рівнів передба­чається певний обсяг робіт за функціями управління, тобто горизон­тальний розподіл праці менеджерів за функціями. Хоча, звичайно, функціональна структура управлінських робіт на рівнях не однакова [23, 40].

Отже, є всі підстави для виділення рівнів управлінської діяльності і в закладі соціальної роботи. При цьому їх кількість та зміст управ­лінської діяльності на кожному рівні може бути предметом окремого дослідження, яке виходить за рамки нашої роботи. Для нас при цьому важливо, що на кожному з рівнів ця діяльність має чітко визначений управлінський характер і вимагає від її суб'єктів спеціальної профе­сійної управлінської підготовки.

Робота персоналу управління на підвищення своїх особистісних та організаційних характеристиках пов'язана з іще одним напрямом менеджменту — самоменеджментом [7].

На завершення цієї частини дослідження зробимо деякі висновки та узагальнення.

1. Управління соціальною роботою виступає як складова со­ціального управління в цілому і несе на собі загальні характерні

ознаки соціального управління. Разом з тим існують специфічні ха­рактеристики, пов'язані з особливостями соціальної роботи як об'єк­та управління.

2.     Управління соціальною роботою здійснюється на трьох рівнях
соціальної організації — України в цілому, регіональному рівні й на
рівні конкретного закладу соціальної роботи.

3.     Для здійснення управління соціальною роботою доцільно на
всіх рівнях спиратись на теоретичні та методичні засади менеджмен­
ту. Зокрема:

 

•       як об'єкт управлінської діяльності розглядати заклад соціальної
роботи;

•       виділяти як суб'єкт управлінської діяльності в закладі соціальної
роботи управлінський персонал, який реалізує управлінські
функції: планування, організація, мотивація та контроль, а також
об'єднуючих функцій — прийняття рішень і комунікації;

•       доцільно, на наш погляд, структурувати управлінську діяльність
у закладі соціальної роботи, виділяючи рівні: вищий, середній та
низовий, передбачаючи при цьому відповідні вимоги до профе­
сійної управлінської підготовки персоналу кожного рівня.

4.   Менеджмент соціальної роботи структурно складається з ме­
неджменту організаційного, менеджменту персоналу та самоменедж­
менту.