13.4. Нормотворча діяльність МОП. Міжнародний кодекс праці

 замовити дипломну

Міжнародно-правові акти двох видів — Конвенції і Рекомен­дації — приймаються в рамках, закріплених у статуті МОП та ін­ших її документах. Традиційно це відбувається шляхом дворазо­вого обговорення, перше з котрих проходить на Конференції в рам­ках заснованого з цього питання тристороннього комітету. Цей ко­мітет розробляє за загальною згодою кінцевий текст висновків та виносить його на пленарне засідання Конференції разом з проек­том резолюції про включення в порядок денний Конференції пун-кта про прийняття на ній конвенції і/або рекомендації.

Далі МБП готує попередній проект майбутньої конвенції і/або рекомендації, текст якого пройде друге обговорення, зазнає змін та поправок і буде винесеним на пленарне засідання Конференції для голосування. Для прийняття майбутній міжнародно-правовий акт має набрати дві третини голосів присутніх делегатів.

Іноді застосовується процедура одноразового обговорення, в рамках якого відповідним комітетом Конференції одразу розгля­дається проект. Прийняті конвенції та рекомендації надаються для розгляду компетентним національним органам країн-учасниць протягом двадцяти місяців з дня закриття сесії для прийняття ни­ми необхідних заходів. Ці компетентні органи приймають рішен­ня щодо ратифікації конвенцій.

Конвенції та рекомендації МОП разом з різноманітними акта­ми ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, складають свого роду міжнародний кодекс праці.

Міжнародний кодекс праці — це різноманітні міжнародні тру­дові норми; зведення з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП, прийнятих за роки існування Організації. Він є об'єктом уваги, ви­вчення, запозичення, практичного використання в якості ви­знаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхід­ною умовою розробки та вдосконалення національних систем тру­дового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.

В сукупності ці конвенції та рекомендації складають унікаль­ну правову базу та конкретний юридичний статус соціально-тру­дових відносин, які мають будуватись у конкретній країні з ураху­ванням національних особливостей. Кодекс дає правову основу со­ціального партнерства у вигляді конкретних правових норм, що містяться в спеціальних юридичних актах — конвенціях МОП; ним юридично визнано право профспілок на законодавчу ініціативу, а також принцип рівноправності соціальних партнерів; визначена необхідність існування в країнах-членах МОП арбітражних органів з вирішення соціально-трудових конфліктів; вимагається створен­ня умов для забезпечення незалежності одне від одного соціальних партнерів, їх автономності.

Міжнародний кодекс праці встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму та професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс детально описує всі процедури, що ґрунту -

ються на принципових положеннях системи трипартизму, які є важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного за­стосування міжнародних трудових норм у практиці певної країни тощо.

Конкретний зміст Кодексу складається з 13 основних розділів, за якими групуються конвенції та рекомендації МОП, що містять базові ідеї за кожною сферою діяльності Організації.

Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції підляга­ють ратифікації та покладають на державу юридичні зобов'язан­ня з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється. Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ра­тифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та мо­рально засуджується.

Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держа­ва може, але не зобов'язана керуватись у здійсненні правового ре­гулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для країн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних причин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції є головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни.

Всі документи МОП поєднані спільною ідеєю присутності у всіх діях соціальних партнерів імперативу політичної волі до досягнен­ня соціального компромісу, вони не містять політичних амбіцій та ідеологічних установок.

Більшість норм про працю, які пропонуються МОП у формі кон­венцій та рекомендацій, не мають революційного та інноваційного характеру та не є універсальними, проте вони пропонують такі ме­тоди вирішення проблем у трудовій сфері, які позитивно зареко­мендували себе або є єдино правильними, та були випробувані в багатьох країнах. Вони також сприяють розробці державами влас­ної політики у сфері соціально-трудових відносин в загальному міжнародному контексті та вирішенню національних проблем з ви­користанням та одночасним розвитком міжнародної співпраці.

До основних Конвенцій МОП у сфері соціально-трудових відно­син належать такі.

•         Конвенція № 87 1948 р. про свободу асоціацій та захист пра­
ва на організацію. Ця Конвенція передбачає гарантію та забезпе­
чення всім працівникам і підприємцям без будь-яких винятків і
попереднього дозволу права на створення за власним вибором асо­
ціацій і вільно вступати до них. Вони можуть вести діяльність у
цих організаціях, формувати програму їх дій без втручання дер­
жавних органів. Організації трудящих та підприємців не можуть
бути розпущені чи тимчасово заборонені в адміністративному по­
рядку.

•         Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати. Основ­
ним принципом цього документа є своєчасна та повна виплата за­
робітної плати, що охороняється від застосування протизаконної
практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмежен­
ня відрахувань із заробітної плати, днів та місця її виплати.

•         Конвенція № 98 1949 р. про застосування принципів права
на організацію та на ведення колективних переговорів. Вона основ­
ним принципом у взаємовідносинах сторін, у вирішенні трудових
конфліктів проголошує переговорний принцип. Конвенція спря­
мована на усунення дискримінації професійних спілок, захист
організацій підприємців та трудящих від втручання ззовні, а та­
кож на здійснення заходів зі сприяння колективним переговорам.

•         Конвенція № 1001951 р. про рівне винагородження чоловіків
і жінок за працю рівної цінності. Ця Конвенція, як зрозуміло з ЇЇ
назви, стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чо­
ловіків та жінок.

•         Конвенція № 1111958 р. про дискримінацію у сфері праці та
занять. Вона передбачає здійснення національної політики, спря­
мованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольо­
ру шкіри, релігії, політичних переконань, національного чи соці­
ального походження.

•         Конвенція№ 122 1964 р. про політику у сфері зайнятості, яка
передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обра­
ній зайнятості. Цю Конвенцію необхідно розглядати разом з реко­
мендаціями МОП № 122 (1964 р.) та № 169 (1984 р.).

•         Конвенція № 1311970 р. про встановлення мінімальної заро­
бітної плати. Конвенція встановлює, що мінімальна заробітна пла­
та має силу закону та не підлягає зниженню, а порушення цього
положення тягне за собою карні чи інші санкції.