1. Функции конфликта

Среди всего многообразия функций необходимо выделить наиболее существенные, которые оказывают самое глубокое и сильное влияние на взаимоотношения людей. В КАЧЕСТВЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ КЛАССИФИКАЦИИ ФУНКЦИЙ ИЛИ КРИТЕРИЕМ ОТБОРА НАМИ ВЫБРАНА ЦЕЛЬ, КОТОРУЮ ПРЕСЛЕДУЕТ КОНФЛИКТ.

Таким образом, конфликт может выполнять следующие функции:

А. Диагностическая.

Б. Конструктивная.

В. Деструктивная.

Г. Регулятивная.

Д. Защитная.

Е. Контрольная.

Ж. Нормотворческая.

Рассмотрим каждую из названных функций более подробно.

А. ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ. Она заключается в том, что конфликт проис­ходит именно по тем поводам, по которым сознательно или бессознательно когда-либо были приняты ошибочные решения. Причем характерно это и для межгрупповых и для межлич­ностных конфликтов. Конфликт вскрывает именно то противоречие, которое не могут раз­решить самостоятельно его участники. И чем больше масштаб ошибочных решений, тем серьезнее и масштабнее протекает конфликт. Ошибка может быть допущена в построении организационной структуры коллектива, когда допустим у руководителя в непосредствен­ном подчинении оказывается непомерно много сотрудников. Кто-то из них будет обяза­тельно выпадать из поля зрения начальника и не получать объективной оценки своего труда. Таким образом, создается конфликтная ситуация между руководителем и подчинен­ным в силу неверно выбранной организационно-штатной структуры коллектива.

Аналогично происходит и межличностный конфликт. Реализация неверного решения в практических действиях приводит к конфликту во взаимоотношениях людей.

Б. КОНСТРУКТИВНАЯ ФУНКЦИЯ. Она проявляется в тех случаях, когда кон­фликт играет положительную роль в формировании взаимоотношений. Так, выяснение от­ношений противоборствующих в конфликте сторон, нередко помогает сформировать деловые, добропорядочные отношения после разрешения конфликта. Оппоненты при этом не выходят за рамки деловых аргументов, направляя усилия на достижение компромиссного решения, не ущемляющего интересов обеих сторон.

Конструктивный конфликт положительно влияет на структуру, динамику и эффек­тивность социально-психологических процессов, а также может служить источником са­моусовершенствования и саморазвития личности.

Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирова­ния организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций, струк­туры и установления новых связей.

В. Полной противоположностью по характеру является ДЕСТРУКТИВНАЯ ФУНКЦИЯ конфликта. Неконструктивный межличностный конфликт возникает тогда, ко­гда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и уничтожая его в глазах окружаю­щих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, межличностные отношения разрушаются. Участники такого конфликта затрачивают всю свою энергию на то, чтобы тщательно контролировать друг друга или оказывать друг другу противодейст­вие по всем направлениям.

В межгрупповом конфликте деструктивная функция проявляется в разрушении груп­пой структуры, значительном ухудшении морально-психологического климата и, как следствие, значительном снижении продуктивности деятельности коллектива.

Г. РЕГУЛЯТИВНАЯ ФУНКЦИЯ конфликта заключается в упорядочении и стаби­лизации всей системы взаимосвязей в коллективе. Здесь конфликт выступает регулятором взаимоотношений, определяя, крайние, полярные зоны противостояния оппонентов, по­скольку именно конфликт указывает на границы допустимых вариаций в поведении. Межличностные и межгрупповые связи в конфликте оказываются под воздействием личностей оппонентов и их аргументов. Степень авторитетности личности ("ранг оппонента") и убеди­тельность его аргументов регулируют построение структуры взаимоотношений в коллективе и характер взаимодействия всех членов данного коллектива. При этом взаимосвязь оп­ределяется, как правило, положительным, нейтральным, либо отрицательным отношением к каждому из оппонентов.

Д. Конфликт может выполнять еще и ЗАЩИТНУЮ ФУНКЦИЮ, то есть оказывать сопротивление воздействию внешних факторов с целью изменения существующей системы взаимоотношений. Попытка изменить внутренние нормы жизни и взаимоотношений в группе с помощью вмешательства со стороны порождает конфликт, который поначалу предупреждает о возможных последствиях. Затем конфликт становится оборонительным средством от воздействия извне, и в последней стадии выполняет защитные функции по отношению к данной группе. Группа или коллектив может принять новую форму поведения, но не под давлением обстоятельств или постороннего лица, а самостоятельно. Здесь кон­фликт защищает группу (точнее, взаимоотношения в ней) от случайных влияний среды.

Е. Весьма важной представляется КОНТРОЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ конфликта, с помо­щью которой выявляется и фиксируется порядок выполнения должностных обязанностей структурными элементами и отдельными членами коллектива. В процессе реализации этой функции конфликт определяет качество и полноту выполнения должностных обязанностей членов коллектива и его подразделений. Он способствует оптимизации процесса совмест­ной деятельности и перераспределению функций внутри коллектива.

Как правило, такой конфликт связан с внесение кардинальных изменений в техноло­гию производства, либо сокращением рабочих мест. В межличностных отношениях эта функция конфликта практически не видна.

Ж. В процессе конфликтных взаимодействий вырабатываются нормы разрешения од­них конфликтов и избегания других. Следовательно, конфликты в данном случае выполняют еще и НОРМОТВОРЧЕСКУЮ ФУНКЦИЮ.

В групповом взаимодействии конфликты отделяют систему норм одной группы от системы норм других групп, стимулируют следование групповым нормам в повседневном общении и поведении членов группы. Конфликтующие стороны в процессе разрешения конфликта эмпирическим путем вырабатывают нормы взаимоотношений, которыми в даль­нейшем руководствуются все члены данной группы или коллектива.

В результате выполнения этих функций, конфликты определенного типа сплачивают группы, формируют общие нормы поведения и вырабатывают внутри - групповые отноше­ния. К таким конфликтам, прежде всего, относятся те взаимодействия, в которых группа вы­ступает как единое целое.

Поскольку любые конфликтные взаимодействия происходят только между отдельными людьми, независимо от того, в каком качестве эти люди выступают (как представители групп, подразделений организации), личность участника конфликта не может не влиять на многие стороны и результаты взаимодействия, а сам взаимодействие в той или иной степе­ни скажется на личности.

В связи с этим специального внимания заслуживает анализ функционального влия­ния конфликта на развитие личности в группе.

Конфликтные взаимоотношения способствуют задержкам в развитии личности в группе, а в некоторых, особо неблагоприятных условиях – и к деградации личности. Такими неблагоприятными условиями могут быть недостаточная психическая устойчивость лично­сти, либо чересчур длительное нахождение в конфликтной группе. Негативные взаимоот­ношения, особенно длительные, порождают у личности тревожность, повышенную напря­женность, беспокойство, страх и т.п. явления. Согласно теории тревожности, предложен­ной сторонниками концепции социального научения, существуют два основных ее вида: ЛИЧНОСТНАЯ ТРЕВОЖНОСТЬ И СИТУАЦИОННАЯ ТРЕВОЖНОСТЬ

Личностная тревожность представляет собой базовую черту личности, которая формируется и закрепляется в раннем детстве. Она проявляется в типичной, ситуационно-устойчивой, т. е. возникающей независимо от конкретной социальной обстановки, реакции человека. Эта реакция выглядит как состояние повышенного беспокойства на угрожающую его личности ситуацию или кажущуюся ему таковой. Личная тревожность обычно не существует как отдельная чер­та: она оказывает отрицательное влияние на формирование других свойств и особенностей человека, таких, например, как мотив избегания неудачи, стремление уходить от ответст­венности, боязнь вступать в соревнование с другими людьми.

Мотив избегания неудачи – это стойкая тенденция человека делать все от себя завися­щее не для того, чтобы в каком-то деле добиться значительного успеха, а для того, чтобы выполнить его просто не хуже большинства других. Индивид, имеющий такую мотивацию, не прилагает максимума усилий в деятельности, а довольствуется минимумом, достаточным для того, чтобы его не наказали, хотя способен, как правило, на большее. Следовательно, с личностной тревожностью у человека обычно связан целый комплекс других отрицательных черт. Поэтому, конфликтные взаимоотношения, порождающие у личности тревожность, следует рассматривать как препятствующие развитию данной личности.

Ситуационная тревожность представляет собой качество личности, которое прояв­ляется, как правило, в конкретной ситуации, в конкретных условиях, а при их изменении тревожность не видна. Это внешне похожее поведение индивида в группе, которое, однако, не связано с наличием у него личностной тревожности. Она может проявляться у разных людей в самых различных ситуациях, причем в одних из них она выступает отчетливо, а в других не проявляется вовсе. Например, есть люди, которые обнаруживают специфиче­скую тревожность, повышенное состояние беспокойства на экзаменах, а в других случаях жизни ведут себя более уверенно и смело. Встречаются юноши и мужчины, у которых осо­бое беспокойство порождает ситуация общения с лицами противоположного пола. Есть та­кие люди, которым с трудом даются разговоры по телефону, езда в метро, пребывание в лифте и т. д.

Личностная и ситуационная тревожности связаны таким образом, что первоначально у человека возникает только ситуационная тревожность, а потом она может перерасти при неблагоприятных условиях в личностную. Особенно большое значение в этом процессе имеет опыт раннего и дошкольного детства. Всякого рода наказания, необоснованные за­преты, если они часто применяются, могут, в конечном счете, привести к возникновению у человека сначала ситуационной тревожности, связанной с теми специфическими условия­ми, в которых его чаще всего наказывали, а затем, если таких условий слишком много и они часто повторяются, – к постепенному превращению ситуационной тревожности в лично­стную.

Ситуационная тревожность так же, как и личностная, появляется, как правило, при включении индивида в новую общность, обычно в малых группах. Она возникает в системе неблагоприятных взаимоотношений членов группы, порождаемых подозрительностью, не­доверием друг к другу, отчужденностью. В процессе разрешения конфликтов в группе тре­вожность, которую испытывают ее члены в общении друг с другом, постепенно уменьшает­ся.

Представляется интересным рассмотреть взаимосвязь между взаимоотношениями ин­дивидов и таким личностным состоянием как ФРУСТРАЦИЯ.

В психологии фрустрация понимается как временное состояние эмоционального рас­стройства человека, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или с тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения. Фрустрация часто сопровож­дается разочарованием, раздражением, тревогой и отчаянием; она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов.

У разных людей реакция на фрустрацию может быть различной. Эта реакция может выступать в форме апатии, агрессивности, регрессии (временного снижения уровня интел­лектуальной организованности поведения).

Агрессивные действия, как реакция на фрустрацию, нередко возникают тогда, когда внутренняя напряженность, порожденная неудовлетворенным желанием, ищет внешней раз­рядки и находит точку ее приложения в другом человеке, который воспринимается фрустрируемым как причина его отрицательного эмоционального состояния. Объектом агрессии фрустрированного раздраженного человека может стать все, что окажется под рукой в данный момент времени, в том числе и другой человек или другие члены его малой группы, которые раздражают фрустрированного и неспособны дать ему отпор. Такое агрессивное поведение обычно называют "смещенным", так как объектом акта агрессии становится не фрустратор, а некоторый другой, случайно оказавшийся рядом объект.

Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения. Они могут проявляться меж­государственных, межнациональных отношениях, во взаимоотношениях между разными со­циальными группами. Такого рода акты нередко наблюдаются в периоды социальных и экономических депрессий, массового недовольства людей условиями жизни. В таких ситуаци­ях объектами смещенной агрессии могут стать люди, принадлежащие к другим социальным группам, другой национальности и вероисповедания.

Если в силу сложившихся обстоятельств агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте или по истечении значительного периода времени его внутренняя психологи­ческая напряженность сама собой спала, то следующей типичной психологической реакци­ей, наступающей за агрессией, является апатия. Быстрота ее возникновения вслед за агресси­ей и глубина апатии могут быть индивидуально различными, по-разному проявляться в раз­личных социальных группах. Но чем больше группа приближается к высшей стадии орга­низации, тем быстротечнее и менее выражено это негативное состояние.

Апатия, в свою очередь, может иногда сопровождаться специфическим состоянием расстройства поведения и снижения уровня способностей называемым регрессией.

Регрессия представляет собой временное возвращение индивида или группы на более низкий уровень психологического развития, в том числе, уровень развития взаимоотноше­ний в группе, реализацию ролевых функций личности.

Определить степень влияния конфликта на отдельную личность весьма трудно. По-видимому, решающим здесь будет то, использовал ли человек конфликт как источник ново­го жизненного опыта, как ресурс для собственного развития. Если же конфликт лишь усилил враждебность человека к окружающим, ухудшил его внутреннее состояние и на­строение, то конфликт для него сыграл явно вредную роль.

Делая самый общий вывод, можно сказать, что оценка эффективности любого кон­фликта может проводиться исключительно по отношению к определенному оппоненту, конкретной системе или отдельной личности.

Анализируя множество разнообразных конфликтов, нетрудно обнаружить, что оце­нить результаты конфликта, а, следовательно, и его эффективность, невозможно не встав предварительно на определенную точку зрения, не представив себя одним из оппонентов, одним из участников конфликтного взаимодействия. Иногда для оценки эффективности конфликта приходится последовательно становиться на точку зрения каждого оппонента.

Конфликт – не просто острое взаимодействие. С конфликтами связаны большие по­тери разнообразного характера. Сомнительно, чтобы участие в конфликте кому-то доста­вило удовольствие. Разумеется, что положительные эмоции, вызываемые желательным или запланированным исходом конфликта, можно понять, но участие в конфликте с неопреде­ленным результатом всегда требует большого эмоционального напряжения, значительных затрат нервной энергии. В крайних ситуациях постоянное участие человека в конфликтных взаимодействиях в качестве одного из оппонентов может привести к острым заболеваниям. В любом случае, очевидно, что конфликт – это, прежде всего психическое взаимодействие. И невозможно себе представить, как соизмерить все психические эмоцио­нальные затраты на участие в конфликте с тем выигрышем, который можно получить в ре­зультате его разрешения. Да и как подсчитать этот выигрыш? Например, как можно оцени­вать чувство исполненного долга или удовлетворения от правильного и полного выполнения взятых на себя обязательств? На каких весах можно взвесить, например, нервные затраты и результат от задержания милиционером вооруженного преступника – случай, когда конфликт непосредственно опасен для жизни задерживающего? По-видимому, во всех по­добных ситуациях необходимо ориентироваться на обязательное соблюдение общеприня­тых моральных норм и ценностей общества – это главный критерий оценки любого конфликта.

С конфликтным взаимодействием и его результатами зачастую связаны и материаль­ные затраты. Как правило, они связаны с изменением технологии производства, улучшени­ем условий труда, дополнительным обучением персонала, увеличением времени на произ­водственные операции. Во всех этих случаях эффективность конфликтного взаимодействия оценивается соотношением объема вложенных материальных затрат к послеконфликтной производительности труда в группе или трудовом коллективе. В то же время есть конфликты, вообще не связанные ни с какими материальными затратами или результатами ни в своем течении, ни по своим результатам.

Таким образом, говорить об эффективности конфликта в общем виде не приходится, понятие некой абстрактной эффективности любого конфликта вряд ли можно сформулиро­вать.

Но, тем не менее, иногда говорят о том, что конфликт достиг (или не достиг) постав­ленной цели, что усилия были затрачены не впустую и т.п. Следовательно, участие в кон­фликтах, их результаты все равно оцениваются как эффективные или неэффективные. В любом случае понятие эффективности должно связываться с конкретной системой взаимоотношений конфликтующих сторон, а сама эффективность выявляться по отношению к конкретному оппоненту. Тогда всякий конфликт, конструктивный для данного оппонента, правильно будет считать эффективным для него.

Любой конфликт требует и, как правило, находит возможность своего разрешения. Независимо от типа возникшего между оппонентами противоречия, необходимо предпри­нять какие-то определенные шаги для того, чтобы его разрешить. Наиболее эффективным средством разрешения противоречий является обмен мнениями и выработка взаимовыгод­ного решения. Однако путь этот весьма непрост и на своем протяжении требует опреде­ленной последовательности действий.