Категорії

Дипломні, курсові
на замовлення

Дипломні та курсові
на замовлення

Роботи виконуємо якісно,
без зайвих запитань.

Замовити / взнати ціну Замовити

2.3.2.2. Модернізація мотиваційного механізму

Мотиваційне коло. Мотиваційна піраміда. Модель вдо­сконалення мотивації. Комплексна програма вдосконалення мотивації персоналу.

Розуміння складної природи мотивації вимагає засвоєння таких зовні простих істин:

1.   Мотивація працівників створюється спільними зусиллями пра­
цівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму.
Останній являє собою складну багатоповерхову систему виробничих
відносин, серцевиною якої виступають відносини розподілу.

2.   Відносини розподілу в умовах ринкової демократії відіграють
вирішальну роль у створенні ефективної системи виробничих відно­
син. Індукція високої енергії трудового ентузіазму відбувається за
принципом економічного синхрофазотрона, або мотиваційного кола.
Це чітко видно на рис. 3.2. Саме відносини розподілу (у формі най­
важливіших засобів мотивації) забезпечують запуск всього мотива­
ційного двигуна. Маючи чітке уявлення про справедливу систему ком­
пенсації за свою працю і володіючи можливістю задоволення основ­
них своїх потреб, працівники одержують достатній імпульс до
високопродуктивної праці. Постійне генерування праці такої якості

Рис. 3.2. Мотиваційне коло

забезпечує і розвиток організації, адаптацію її до змін, що відбувають­ся на ринку, а також її виживання у довгостроковому плані.


Рис. 3.3. Мотиваційна піраміда


3. Мотиваційний механізм, крім мотиваційного кола, включає і мотиваційну піраміду, яка демонструє основні групи та рівні най­важливіших потреб і засобів мотивації (рис. 3.3). При побудові цієї піраміди автор керувався тими ж двома основними критеріями, що й А. Маслоу при створенні своєї. А саме: багатоповерховістю та ієрархічністю потреб і засобів їхнього задоволення. Інакше кажу-


чи, в реальному житті існує достатньо точна залежність між певни­ми групами потреб і засобів мотивації персоналу.

Тому для створення ефективного мотиваційного механізму необ­хідно:

•       побудувати багатоповерхову піраміду засобів мотивації пер­
соналу;

•       співвіднести цю піраміду з пірамідою Маслоу, тобто поєдна­
ти певні засоби мотивації з певними потребами персоналу;

•       покласти цю мотиваційну піраміду в основу програми вдо­
сконалення мотивації персоналу. Такий підхід, апробований
на практиці, показав свою високу ефективність.

Модель вдосконалення мотивації

Відносини розподілу виявляються переважно у формуванні ком­пенсаційного пакету працівників. На практиці це набуває форми пла­нування процедур організації праці та системи компенсацій. У кін­цевому підсумку саме ці процедури забезпечують, з одного боку, задо­волення всього спектра потреб працівника, а з іншого — мотивують його до високоефективної праці.

Ось чому пропонована концепція мотивації передбачає формуван­ня та реалізацію такої моделі вдосконалення основних, засобів мо­тивації персоналу (рис. 3.4), яка містила б дві групи мотиваційних чинників:

•       базові засоби мотивації, до яких належать такі, що задоволь­
нять здебільшого потреби першого рівня;

•       додаткові засоби мотивації, що забезпечують можливість реа­
лізації духовного та інтелектуального потенціалу працівника.

Базові засоби

•       Вдосконалення механізму матеріального заохочення.

•       Модернізація системи оцінки праці.

•       Формування системи активізації персоналу.

Додаткові засоби

•       Розвиток корпоративної стратегії.

•       Вдосконалення корпоративного стилю.

•       Моральне стимулювання.

•       Вдосконалення системи комунікації.

•       Поліпшення системи планування професійної кар'єри.

Наочне відображення всього комплексу мотиваційних важелів подано на рис. 3.4.

На базі розроблених концепції та моделі можна сформувати ком­плексну програму вдосконалення мотивації персоналу.

Місія програми — створення ефективної системи мотивації пер­соналу, яка забезпечує підвищення ділової активності працівників на основі розкріпачення їхнього особистого потенціалу.

Головна мета програми:

•       підвищення зацікавленості персоналу у високопродуктивній
праці;

•       розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу.

Очікувані результати

У сфері оплати праці

Зв'язок матеріального заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат

Слід мати на увазі, що не завжди оплата праці відіграє стимулю­ючу роль. Дослідження показують, що, на думку 80 % працюючих у США, відсутній будь-який зв'язок між результативністю праці та опла­тою її результатів. Лише 13 % працюючих вважають, що вони вигра­ють від вдосконалення організації праці або підвищення загальної результативності компанії. Для порівняння: 93 % японських працю­ючих упевнені, що вони виграють від таких вдосконалень [2].

Підвищення гнучкості й різноманітності форм матеріальної винагороди працівників насамперед внаслідок розвитку системи до­даткових пільг.

У США 35-40 % сукупної винагороди в організаціях становлять додаткові виплати і пільги. 74 % усіх американських працюючих вважають додаткові виплати вирішальним фактором при виборі місця роботи. З усіх пільг перевага надається медичному обслуговуванню (64 % респондентів) [3].

Збільшення частки непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород

До таких винагород можна зарахувати такі види:

•  додаткові виплати у стилі "кафетерій";

•  створення банку вільного часу;

•  оплата на основі професійної майстерності;

•  участь у прибутках.

У сфері оцінки персоналу

•       підвищення ролі керівників лінійних підрозділів у оцінці своїх
підлеглих;

•       підвищення рівня об'єктивності оцінки працівників на основі
комплексу методичних засобів;

•       підвищення стимулюючої ролі оцінки персоналу.

Стратегічне значення оцінки праці

•       поліпшується планування системи робочих місць виходячи з
мети організації;

•       підвищується спроможність системи наймати працівників, які
бажають і уміють працювати ефективно;


•   надається можливість кожному працівнику отримати інфор­мацію про те, наскільки добре він виконує свої обов'язки порівняно з установленими в даній організації стандартами. У сфері активізації праці

Творче використання найрізноманітніших засобів мотивації може сприяти підвищенню активності працівників, зростанню їхнього інте­ресу до своєї роботи. Основні засоби активізації наведено в табл. З.6.

Таблиця 3.6 Найважливіші засоби активізації персоналу [3]

У сфері продуктивності праці:

•       підвищення якості роботи персоналу;

•       зростання відповідальності працівників не лише за результати
індивідуальної, а й колективної праці;

•       підвищення ініціативності працівників, розвиток змагання як між
членами одного підрозділу, так і між підрозділами організації.